國際人力資源管理模式及對我國企業(yè)的借鑒意義-資料下載頁
2024-11-10 04:04本頁面
【導讀】資源管理的發(fā)展。本文主要分為四個部分：第一是發(fā)達經(jīng)濟體人力資。業(yè)如何借鑒吸收世界人力資源管理的先進經(jīng)驗和成果。人力資源管理是一門新興的學科，正是成立于20世紀70年代末。真正的人力資源管理的歷史很短暫，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。事管理逐漸讓位于人力資源管理。論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。的基礎，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。的概念，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕?！豆芾淼膶嵺`》提出并加以明確界定。配和有效使用的問題。全球化條件下企業(yè)管理綜合效益最大化將成為最大的難題。為代表的北美經(jīng)濟體，歐盟和日韓經(jīng)濟體。這三大經(jīng)濟體在各個方面。經(jīng)營及招募員工的復雜性。將產(chǎn)業(yè)布局在最能實現(xiàn)其價值的國家和地區(qū)充分體現(xiàn)了主要發(fā)。達經(jīng)濟體的投資戰(zhàn)略，也體現(xiàn)了其人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展方向。在全球范圍內(nèi)的擴張而不用過于考慮國內(nèi)市場的影響。
【正文】 務， 10%的精力用在為 公司戰(zhàn)略 提供人力支持。大量的基本管理工作令 人事經(jīng)理 們疲于奔命， 同時，如果員工和部門關系處理的不當 還得不到其他 經(jīng)理和員工的認同。 制度執(zhí)行單純依靠強制力： 現(xiàn)在國內(nèi)的 企業(yè) 經(jīng)營者都 嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析， 更多的都是對員工提出各種各樣的要求 ，而不是從 以人為本的思想出發(fā)，考慮 如何充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性， 以 實現(xiàn) 員工發(fā)展 實現(xiàn) 和組織目標的實現(xiàn)的雙重目標 。 在具體的實行過程中 盡管員工心存不滿， 也會因為 勞動力 買方市場 的現(xiàn)實， 只好接受各種條件限制 ，從而限制了自己才能和創(chuàng)造力的發(fā)揮 。因此， 我國打過書企業(yè)的人力資源管理制度還是建立在強制的基礎之上的。這是對人力資源管理本質含義的否定。 很多企業(yè)尚未建立科學合理的人力資源管理制度： 隨著我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟接軌的程度不斷加深，我國企業(yè)在經(jīng)營上越來越多的采取科學的 經(jīng)營和管理方式來發(fā)展企業(yè)。但是，就人力資源管理的現(xiàn)實來說，大部分企業(yè)還沒有建立科學合理的人力資源管理制度，在管理上的“拍腦袋”決策還占很大的比例。 隨著市場競爭的日益加劇， 企業(yè)經(jīng)營者也認識到了科學合理的人力資源管理體制的重要性，紛紛建立自已的管理制度。但是，這些制度多是憑經(jīng)驗制定的，沒有科學的方法論證其科學性。同時，由于我國的管理咨詢行業(yè)還處在發(fā)展階段，所發(fā)揮的作用還不大；又由于很多企業(yè)出于成本的考慮放棄了“外腦”的利用，也加劇了這一局面。 作為世界第二大經(jīng)濟體和高速發(fā)展的社會主義國家，我國的國際化程度越來越強，這就勢必要求我們的企業(yè)家群體也要不斷的提高自 己的素質，以符合時代的要求。其中，如何實行更加科學的人力資源管理模式成為其中一個很重要的環(huán)節(jié)。下面結合國外的先進經(jīng)驗和中國 企業(yè)人力資源管理的問題，提出自己的幾點解決舉措。 四、中國企業(yè)如何借鑒吸收世界人力資源管理的先進經(jīng)驗和成果。 （一）建立科學的人力資源管理部門人員的準入制度： 針對部分企業(yè)將人力資源部門作為一個體制改革阻力的“收容站”和“緩沖墊”，使人力資源部門成為一個企業(yè)向體制改革阻力妥協(xié)的機構，建議實行嚴格的人力資源管理部門人員的準入制度。具體的就是：建立嚴格的考評體制，用科學的方式考核那些申請進入人力資源部門的人員。只有符合考核要求的人員才能進入人力資源部門工作。同時要注意考核的信度和效度問題，最大程度的做到公開、 公正、公平，提高考核的權威性。企業(yè)高層應以身作則，樹立公正的用人風氣，建立一個專家型的人力資源管理部門，為企業(yè)開展科學的人力資源管理工作打下堅實的基礎。 （二）明確人力資源管理部門在企業(yè)中的定位 ： 在企業(yè)戰(zhàn)略制定以及企業(yè)組織機構設置的過程中，明確人力資源管理部門在企業(yè)中的定位 ，以明確人力資源部門的工作重點，防止出現(xiàn)重點不明，工作錯誤。 根據(jù)現(xiàn)在世界人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀并結合我國人力資源的現(xiàn)實特點，可以實行一種“虛實結合”的人力資源部門設置。具體的措施有兩個重點。一是：賦予人力部門戰(zhàn)略特權，使其參加企業(yè)戰(zhàn)略 的制定。將這一部分戰(zhàn)略職能“化實為虛”，將其上升到企業(yè)的決策層，但是又不完全脫離人力資源部門。這樣有利于制定關乎企業(yè)全局的人力資源措施。二是：剩下的部分具體從事人力資源管理六大模塊的工作，并及時就發(fā)現(xiàn)的問題向“戰(zhàn)略人力資源管理層”反應。這樣有利于人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源管理現(xiàn)實的配合，防治工作出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。 （三） 提高管理的民主化程度 中國 強制性管理在企業(yè)中普遍存在，這也是由我國的歷史和現(xiàn)實決定的。在經(jīng)濟全球化的今天，中國的企業(yè)應該實行更加民主的管理方式。可以參考美國的工會制度和歐洲的國家干預勞資關系。 可以出 兩個方面進行思考： 中國工會職能的轉變： 中國企業(yè)的工會在職能上存在巨大的缺失，工會更多的是站在資方的角度上處理問題，這樣勢必使勞方的利益受到損害，同時也加劇了勞資關系的緊張。中國企業(yè)工會可以參考美國工會的制度，實行會員制，代表工人在法律范圍內(nèi)同資方進行勞動關系談判，改善勞方弱勢群體的地位。 國家在調節(jié)勞資關系上的職能轉變 中國政府歷來重視保護勞動者的利益，利用法律防止企業(yè)侵害勞動者的行為。但是，這樣的方式往往是事后處理 起不到“治標治本”的作用。 可以參考歐洲國家在處理勞資關 系的方式，建立國家、員工和企 業(yè)三者參加的“勞動者權力保障機制”，建立基金。經(jīng)常性的檢查企業(yè)行為，進行事前預防，最大限度的杜絕勞動糾紛的發(fā)生。 （四）建立科學的人力資源管理體系 總結世界發(fā)達經(jīng)濟體的人力資源管理方法，可以發(fā)現(xiàn)他們無不是建立了科學的人力資源管理體系才能使其取得巨大的成就。所以，中國企業(yè)也應如此。具體的可以通過以下幾個方面進行： 招聘環(huán)節(jié)： 實行嚴格的招聘需求分析，找出企業(yè)確實需要的崗位。分析勞動力市場，以最快時間最低成本獲取所需的人力資源。 績效考核環(huán)節(jié) 建立科學的績效考核指標 體系，明確考核對象和考核內(nèi)容，運用量化指標進行嚴格的測試。 員工激勵環(huán)節(jié)： 放棄單純的金錢激勵機制，采取更加靈活多變的激勵方式，可以參考美國的股權激勵機制。國內(nèi)企業(yè)的標桿可以參考華為公司的股權組成。 勞動關系環(huán)節(jié) 前面在第三大問題論述的時候已經(jīng)加以詳細解釋，這里就不加贅述。 結語： 國際發(fā)達經(jīng)濟體的人力資源管理模式對于中國具有巨大的借鑒意義，在經(jīng)濟全球化更大的發(fā)展的歷史條件下，我國企業(yè)要不斷的吸 收世界的先進經(jīng)驗，不斷提高我國人力資源管理的水平，提高我國企業(yè)的國際競爭力 。 參考文獻： 《國有企業(yè)領導體制改革研究》， 吳鵬著，廣東教育出版社， 2020 年 12 月 《試論國有資產(chǎn)管理中人民大會、政府、企業(yè)三者的關系》厲以寧 ， 經(jīng)濟科學出版社 2020 年 10 月 《 中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 》吳洪剛 中國營銷傳播網(wǎng) 2020年 11 月 《第五項修煉》 彼得圣吉 中信出版社 《 試論新形勢下如何激勵企業(yè)員工的幾點思考 》 考試吧 2020 年 9 月 《國際人力資源管理》 李英
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