【正文】 參考文獻(xiàn)： 《國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制改革研究》， 吳鵬著，廣東教育出版社， 2020 年 12 月 《試論國(guó)有資產(chǎn)管理中人民大會(huì)、政府、企業(yè)三者的關(guān)系》厲以寧 ， 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2020 年 10 月 《 中小企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 》吳洪剛 中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)傳播網(wǎng) 2020年 11 月 《第五項(xiàng)修煉》 彼得 勞動(dòng)關(guān)系環(huán)節(jié) 前面在第三大問(wèn)題論述的時(shí)候已經(jīng)加以詳細(xì)解釋?zhuān)@里就不加贅述。 員工激勵(lì)環(huán)節(jié)： 放棄單純的金錢(qián)激勵(lì)機(jī)制，采取更加靈活多變的激勵(lì)方式，可以參考美國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。分析勞動(dòng)力市場(chǎng)，以最快時(shí)間最低成本獲取所需的人力資源。所以，中國(guó)企業(yè)也應(yīng)如此。經(jīng)常性的檢查企業(yè)行為，進(jìn)行事前預(yù)防，最大限度的杜絕勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。但是，這樣的方式往往是事后處理 起不到“治標(biāo)治本”的作用。中國(guó)企業(yè)工會(huì)可以參考美國(guó)工會(huì)的制度，實(shí)行會(huì)員制，代表工人在法律范圍內(nèi)同資方進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系談判，改善勞方弱勢(shì)群體的地位?？梢詤⒖济绹?guó)的工會(huì)制度和歐洲的國(guó)家干預(yù)勞資關(guān)系。 （三） 提高管理的民主化程度 中國(guó) 強(qiáng)制性管理在企業(yè)中普遍存在，這也是由我國(guó)的歷史和現(xiàn)實(shí)決定的。二是：剩下的部分具體從事人力資源管理六大模塊的工作，并及時(shí)就發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向“戰(zhàn)略人力資源管理層”反應(yīng)。將這一部分戰(zhàn)略職能“化實(shí)為虛”，將其上升到企業(yè)的決策層，但是又不完全脫離人力資源部門(mén)。具體的措施有兩個(gè)重點(diǎn)。 （二）明確人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的定位 ： 在企業(yè)戰(zhàn)略制定以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的過(guò)程中，明確人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的定位 ，以明確人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)，防止出現(xiàn)重點(diǎn)不明，工作錯(cuò)誤。同時(shí)要注意考核的信度和效度問(wèn)題，最大程度的做到公開(kāi)、 公正、公平，提高考核的權(quán)威性。具體的就是：建立嚴(yán)格的考評(píng)體制，用科學(xué)的方式考核那些申請(qǐng)進(jìn)入人力資源部門(mén)的人員。 四、中國(guó)企業(yè)如何借鑒吸收世界人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和成果。其中，如何實(shí)行更加科學(xué)的人力資源管理模式成為其中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。同時(shí)，由于我國(guó)的管理咨詢(xún)行業(yè)還處在發(fā)展階段，所發(fā)揮的作用還不大；又由于很多企業(yè)出于成本的考慮放棄了“外腦”的利用，也加劇了這一局面。 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也認(rèn)識(shí)到了科學(xué)合理的人力資源管理體制的重要性，紛紛建立自已的管理制度。 很多企業(yè)尚未建立科學(xué)合理的人力資源管理制度： 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)接軌的程度不斷加深，我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上越來(lái)越多的采取科學(xué)的 經(jīng)營(yíng)和管理方式來(lái)發(fā)展企業(yè)。因此， 我國(guó)打過(guò)書(shū)企業(yè)的人力資源管理制度還是建立在強(qiáng)制的基礎(chǔ)之上的。但從其內(nèi)容來(lái)分析， 更多的都是對(duì)員工提出各種各樣的要求 ，而不是從 以人為本的思想出發(fā)，考慮 如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性， 以 實(shí)現(xiàn) 員工發(fā)展 實(shí)現(xiàn) 和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的雙重目標(biāo) 。大量的基本管理工作令 人事經(jīng)理 們疲于奔命， 同時(shí)，如果員工和部門(mén)關(guān)系處理的不當(dāng) 還得不到其他 經(jīng)理和員工的認(rèn)同。 但是，現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)卻是：將人力資源 部門(mén)僅僅看作是企業(yè)的一個(gè)行政機(jī)構(gòu)，人力資源管理部門(mén)的職員處理的大多是還是日常的行政性事務(wù)。在人員配置上并未根本上加以改變，往往只是原來(lái)的人事部門(mén) 人員，甚至還有一些機(jī)構(gòu)改革中淘汰下來(lái)的人員被安置在人力資源部門(mén)，使得人力資源管理部門(mén)成為一個(gè)妥協(xié)的機(jī)構(gòu)，直接影響了人力資源部門(mén)發(fā)揮其職能。 基于以上幾點(diǎn)分析，結(jié)合相關(guān)學(xué)者的研究成果，得出中國(guó)在人力資源管理上的幾點(diǎn)問(wèn)題?，F(xiàn)在的中國(guó)企業(yè)尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò) 程中。在企業(yè)的勞資關(guān)系上，國(guó)家發(fā)揮了巨大的影響力。在處理人力資源管理相關(guān)問(wèn)題上，人情往往大于制度，可能不會(huì)完全按照公司的章程去執(zhí)行。 人情關(guān)系濃厚： 中國(guó)社會(huì) 歷來(lái)是一個(gè)關(guān)系社會(huì)，人脈被看做是最重要的資源。 （一） 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) ： 受儒家文化影響深刻 ： 儒家文化在中國(guó)歷史上長(zhǎng)期作為封建王朝統(tǒng)治人民的工具，其影響力滲透到中國(guó)社會(huì)生活的各個(gè)方面，也不同程度的影響著中國(guó)企業(yè)人力資源管理 方式和方法。但是，不可否認(rèn)的是我們的企業(yè)在 人力資源管理上存在諸多的問(wèn)題，和發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體之間還有很大的差距。這就勢(shì)必要求我國(guó)企業(yè)擁有更加寬廣的視野和更加國(guó)際化的運(yùn)作方式來(lái)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代變革。 三、中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和問(wèn)題 中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)，特別是改革開(kāi)放以來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)越來(lái)越多的體現(xiàn)出了國(guó)際化的特點(diǎn)。 介紹了以美國(guó)、日本和德國(guó)為代表的發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的國(guó)際人力資源管理特點(diǎn)，從中可以看 出他們無(wú)論在人員的選拔、人員管理還是在勞資關(guān)系和激勵(lì)機(jī)制上來(lái)說(shuō)都具有值得借鑒的地方。 勞資協(xié)調(diào)體制： 勞資雙方是相互協(xié)調(diào)的關(guān)系，國(guó)家干預(yù)企業(yè)的勞資關(guān)系并且更多的站在勞方的立場(chǎng)上來(lái)處理勞資關(guān)系。同時(shí)，公司也可以依據(jù)自己的現(xiàn)實(shí)需要在發(fā)達(dá)的人才市場(chǎng)上選擇自己真正需要的人才。 自由雇傭： 其核心是公司和員工的雙向選擇。進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)生采取的是在學(xué)校的理論學(xué)習(xí)和在工廠(chǎng)的實(shí)踐相結(jié)合的制度。同時(shí)德國(guó)民族的嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)也起到了很大的作用。德國(guó) 的人力資源管理有三大基礎(chǔ)理論作支撐：自由雇傭制度、勞資協(xié)調(diào)體制和雙軌制職業(yè)教育體制。 （二） 德國(guó) 的國(guó)際人力資源管理特點(diǎn)： 德國(guó)在二戰(zhàn)的廢墟上迅速崛起，其速度令世人驚嘆。 終身就業(yè)，彈性工資和合法性勞資關(guān)系： 質(zhì)量圈 又稱(chēng)質(zhì)量管理小組，只同一工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)自主進(jìn)行質(zhì)量管理活動(dòng)的 小集體，相互聯(lián)系，不間斷的使全員參加工作現(xiàn)場(chǎng)的管理和改善。 有限入口和內(nèi)部提升： 員工進(jìn)入高層的通道比較少，必須按部就班的從基層做起，慢慢地加以提升。 采用人文主義的管理方法管理其人力資源： 重視員工的價(jià)值和需求，為其發(fā)展提供必要的條件。 （二）日本 的國(guó)際人力資源管理特點(diǎn)： 日本企業(yè) 人力資源管理是建立在三大基本的理論之上的，分別是：終身雇傭制，企業(yè)內(nèi)工會(huì)和年功序列制。為適應(yīng)信息社會(huì)的要求，要進(jìn)行企 業(yè)重建，把過(guò)去建立在職能分工基礎(chǔ)上的動(dòng)作體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰鳂I(yè)流程為基礎(chǔ)的組織形式，把被拆散的組織架構(gòu)，按照自然跨部門(mén)的作業(yè)流