【正文】 理實(shí)踐研究大到一 國(guó)小到一個(gè)企業(yè)的國(guó)際人力資源獲得、分配和有效使用的問題。 德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。雨果 泰勒等為代表，開 創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展。從時(shí)間上看，從 18 世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到 20 世紀(jì) 70 年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。 third is Chinese modern enterprise human resources management characteristics and problems。本文主要分為四個(gè)部分：第一是發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體人力資源管理模式的概述；第二是各發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理模式之間的比較；第三是中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和問題；第四是中國(guó)企業(yè)如何借鑒吸收世界人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和成果。 Abstract: This paper discusses the international human resources management mode of developed countries in the world, learning advanced management pattern of human resources exploration, which is helpful for our country enterprise human resource management development factor and analysis, suitable for the development of our country39。 fourth is Chinese enterprise how to absorb the world 39。從 20 世紀(jì) 70 年代末以來，人事管理 逐漸 讓位于人力資源管理。 1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為 “ 科學(xué)管理之父 ” 。 芒斯特伯格于 1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 經(jīng)過幾十年的理論和實(shí)踐發(fā)展人力資源管理不斷成熟。在這一過程中，如何克服異質(zhì)文化沖突，實(shí)現(xiàn)全球化條件下企業(yè)管理綜合效益最大化將成為最大的難題。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，他們?cè)趪?guó)際人力資源觀上 也具有自己的獨(dú)特特點(diǎn)。 （一） 文化環(huán)境：實(shí)行普遍的“本土化”戰(zhàn)略。 發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略中，均將資本投放在其實(shí)現(xiàn)價(jià)值最高的國(guó)家和地區(qū)，例如國(guó)外資本原先將投資放在中國(guó)沿海，隨后向中國(guó)內(nèi)地轉(zhuǎn)移，隨著成本的上升現(xiàn)在又將資本又放在成本更低的東南亞國(guó)家。這反映在人力資源管理上體現(xiàn)在對(duì)于“東道國(guó)”員工的培訓(xùn)和教育上要更加的人性化和科學(xué)化，在企業(yè)內(nèi)實(shí)行更加公平和客觀的測(cè)評(píng)體系構(gòu)建。它們 知道在全球化的背景下，公司面臨來自世界各地不同形式的競(jìng)爭(zhēng)壓力，不可能用一種發(fā)展方式使企業(yè)立于不敗之地。 跨國(guó)管理具有極大的風(fēng)險(xiǎn)和難度，需要不斷的變化管理方式以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的多變性發(fā)展。 您好：本篇文章是精心制作，值得下載收藏?。〉旅鎯身?yè)是無(wú)用的，請(qǐng)?zhí)^閱讀吧。 （一） 美國(guó)的國(guó)際人力資源管理特點(diǎn)： 人力資 源的市場(chǎng)化配置 作為一個(gè)典型的信奉自由主義的國(guó)家，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，企業(yè)組織具有很強(qiáng)的開放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。 員工工資水平的市場(chǎng)化決定 美國(guó)企業(yè)通 常以市場(chǎng)機(jī)制決定員工的工資水平，普遍實(shí)行 “ 崗位等級(jí)工資制 ” 注重企業(yè)文化建設(shè) ，創(chuàng)建 學(xué)習(xí)型組織 1990 年美國(guó)的彼得 他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉， 即：自我超越，改善心智模 式，建立共同愿望，團(tuán)他學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考。 哈默和詹姆斯 （二）日本 的國(guó)際人力資源管理特點(diǎn)： 日本企業(yè) 人力資源管理是建立在三大基本的理論之上的，分別是：終身雇傭制，企業(yè)內(nèi)工會(huì)和年功序列制。 有限入口和內(nèi)部提升： 員工進(jìn)入高層的通道比較少，必須按部就班的從基層做起，慢慢地加以提升。 （二） 德國(guó) 的國(guó)際人力資源管理特點(diǎn)： 德國(guó)在二戰(zhàn)的廢墟上迅速崛起，其速度令世人驚嘆。同時(shí)德國(guó)民族的嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)也起到了很大的作用。 自由雇傭： 其核心是公司和員工的雙向選擇。 勞資協(xié)調(diào)體制： 勞資雙方是相互協(xié)調(diào)的關(guān)系，國(guó)家干預(yù)企業(yè)的勞資關(guān)系并且更多的站在勞方的立場(chǎng)上來處理勞資關(guān)系。 三、中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和問題 中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)，特別是改革開放以來的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)越來越多的體現(xiàn)出了國(guó)際化的特點(diǎn)。但是，不可否認(rèn)的是我們的企業(yè)在 人力資源管理上存在諸多的問題，和發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體之間還有很大的差距。 人情關(guān)系濃厚： 中國(guó)社會(huì) 歷來是一個(gè)關(guān)系社會(huì)，人脈被看做是最重要的資源。在企業(yè)的勞資關(guān)系上，國(guó)家發(fā)揮了巨大的影響力。 基于以上幾點(diǎn)分析，結(jié)合相關(guān)學(xué)者的研究成果，得出中國(guó)在人力資源管理上的幾點(diǎn)問題。 但是，現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)卻是：將人力資源 部門僅僅看作是企業(yè)的一個(gè)行政機(jī)構(gòu)，人力資源管理部門的職員處理的大多是還是日常的行政性事務(wù)。但從其內(nèi)容來分析， 更多的都是對(duì)員工提出各種各樣的要求 ，而不是從 以人為本的思想出發(fā)，考慮 如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性， 以 實(shí)現(xiàn) 員工發(fā)展 實(shí)現(xiàn) 和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的雙重目標(biāo) 。 很多企業(yè)尚未建立科學(xué)合理的人力資源管理制度： 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)接軌的程度不斷加深，我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上越來越多的采取科學(xué)的 經(jīng)營(yíng)和管理方式來發(fā)展企業(yè)。同時(shí)，由于我國(guó)的管理咨詢行業(yè)還處在發(fā)展階段，所發(fā)揮的作用還不大；又由于很多企業(yè)出于成本的考慮放棄了“外腦”的利用，也加劇了這一局面。 四、中國(guó)企業(yè)如何借鑒吸收世界人力資源管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和成果。同時(shí)要注意考核的信度和效度問題，最大程度的做到公開、 公正、公平，提高考核的權(quán)威性。具體的措施有兩個(gè)重點(diǎn)。二是：剩下的部分具體從事人力資源管理六大模塊的工作，并及時(shí)就發(fā)現(xiàn)的問題向“戰(zhàn)略人力資源管理層”反應(yīng)?？梢詤⒖济绹?guó)的工會(huì)制度和歐洲的國(guó)家干預(yù)勞資關(guān)系。但是，這樣的方式往往是事后處理 起不到“治標(biāo)治本”的作用。所以，中國(guó)企業(yè)也應(yīng)如此。 員工激勵(lì)環(huán)節(jié)： 放棄單純的金錢激勵(lì)機(jī)制，采取更加靈活多變的激勵(lì)方式，可以參考美國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。