【正文】 薪金水平與薪金結(jié)構(gòu)的關(guān)系 薪金 薪金水平線 戊 丁 丙 E F 乙 D 甲 A B C甲 乙 丙 丁 戊 標(biāo)準(zhǔn)工作 A B C D E F 非標(biāo)準(zhǔn)工作制訂薪金等級 薪金 頂薪點(diǎn) 中薪點(diǎn) 薪金水平線 低薪點(diǎn) 工作 甲 A B C 乙 丙 D 丁 E F 戊 薪金點(diǎn) 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 職群 一 二 三 四 五放映結(jié)束，如果覺得本文對你有幫助，請點(diǎn)擊下面，支持一下我們，謝謝！ 樂美雅 演講完畢，謝謝觀看！ 。 e 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金水平，制訂薪金點(diǎn)與薪金換算表。如智力需求因素中的“ 1”值 50點(diǎn)，“ 2”值 100點(diǎn)，“ 3”值150點(diǎn)等；而體力需求因素中的“ 1”值 10點(diǎn)，“ 2”值 20點(diǎn)，“ 3”值 30點(diǎn)等。 因數(shù)比較法 因素價(jià)值智力需求 體力需求 經(jīng)驗(yàn) / 技能 監(jiān)管1 元 / 小時(shí) 建筑工人 文書 文書 文書、 建筑工人2 元 / 小時(shí) 工程師 / 人事主管 建筑工人3 元 / 小時(shí) 文書4 元 / 小時(shí)5 元 / 小時(shí) 人事主管 工程師6 元 / 小時(shí) 人事主管 建筑工人 工程師7 元 / 小時(shí) 工程師 人事主管8 元 / 小時(shí)9 元 / 小時(shí)點(diǎn)數(shù)法 點(diǎn)數(shù)法考慮的三個(gè)方面： A 值得報(bào)酬的因素 B 每個(gè)值得報(bào)酬因素的重要程度（例如：“ 1”表示不重要，“ 5”表示非常重要） C 值得報(bào)酬因素之間的相對價(jià)值（如智力比體力有更高的價(jià)值） 點(diǎn)數(shù)法的特點(diǎn)： 與因素比較法不同，點(diǎn)數(shù)法是以每個(gè)工作獨(dú)立計(jì)算而不互相比較。 e 建立薪金結(jié)構(gòu)表 （ 如下表 ） 。 d 將標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金分配在每個(gè)值得報(bào)酬的因素中 。 b 選擇一些標(biāo)準(zhǔn)工作 （ 如文書 、 建筑工人 、 工程師 ） 。 例如部門經(jīng)理與領(lǐng)班的差距應(yīng)多大 ？ 部門經(jīng)理與高級工程師的薪酬相比又如何 ？ 企業(yè)一般利用以人為本的薪金制 （ PersonBased Pay System） 或以工作為本的薪金制 （ JobBased Pay System） 來解決上述問題 。該種結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是提供員工在晉升和培訓(xùn)方面較多的激勵(lì) ， 降低離職率 。 比較適合以平等為主的企業(yè)文化 ， 但這種結(jié)構(gòu)對于員工晉升的激勵(lì)或接受培訓(xùn)以獲得晉升的激勵(lì)較低 。一般來講，企業(yè)不可能得到所有工作類型的市場資料，所以企業(yè)必須注意的是：企業(yè)的競爭者是否包括在調(diào)查樣本中？標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是否與企業(yè)的同類工作相同？ 薪金水平線的確定 薪金 薪金水平線 勞動(dòng)市場個(gè)別工作 的薪金分布情況 甲 乙 丙 丁 標(biāo)準(zhǔn)工作薪金結(jié)構(gòu)對員工的影響 與薪金有關(guān)的申述 薪金結(jié)構(gòu) 工作晉升 是否公平 員工流動(dòng)率 員工工作表現(xiàn) 員工培訓(xùn) 與薪金有關(guān)的罷工薪金結(jié)構(gòu)的形式 薪金結(jié)構(gòu)可分為平坦型 （ Flat Structure） 和高峭型 (Steep Structure)兩大類 。由于在不同產(chǎn)業(yè)和不同職位中，勞動(dòng)市場的范圍也不相同。 3員工間的公平 （ Employee Equity） : 指企業(yè)內(nèi)從事同一工作的員工之間的工資是否公平 。 薪酬的形式和范圍 員工保障計(jì)劃 有薪假期 員工服務(wù)和優(yōu)惠 基本工資 績效增薪 獎(jiǎng)金 生活指數(shù)津貼 間接 直接 薪酬 報(bào) 酬 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 系統(tǒng) 行政專 業(yè)薪金級別設(shè) 制 年 終 薪 金 調(diào) 整 固 定 落 實(shí) 到 部門 落 實(shí) 到 個(gè)人 浮 動(dòng) 長期 報(bào)酬 短 期 長 期 住 房 公 司 股 票 養(yǎng)老金 報(bào) 酬 升 降 職 獎(jiǎng) 勵(lì) 報(bào) 酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 表 彰 不 同 地 區(qū) 薪 金 級 別 薪酬的公平原則 1對外公平 （ External Equity） ：指企業(yè)的工資水平是否與同類型企業(yè)的工資水平相稱 。 其次 ， 薪酬具有象征性意義 ，代表員工在企業(yè)受重視的程度 ， （ 員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值 ） 即薪酬影響員工的自我感覺 。 因此 ， 薪酬從財(cái)務(wù)和 HRM的角度來看 ， 均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策 。 （ 此法一般需要特別的技巧與培訓(xùn) ） 績效評估信息的種類 企業(yè) 員工評價(jià)性信息 1 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù)2 對員工的獎(jiǎng)勵(lì)3 對企業(yè)政策的檢討了解自己過去的工作表現(xiàn)發(fā)展性信息 1 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源2 了解企業(yè)未來人力發(fā)展需要3 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃? 了解自己的長短處2 了解自己需要改善之處績效評估的內(nèi)在矛盾 收集真實(shí)資料 以做出任免、晉升 和獎(jiǎng)勵(lì)的決定 審判者角色 收集有利的資料 去爭取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升 保持自己的形象 幫助員工發(fā)掘 個(gè)人潛質(zhì)和才能 幫助者角色 收集真實(shí)資料 以了解個(gè)人長短處 并加以改善 企業(yè) 員工 評價(jià)性 發(fā)展性 主要矛盾 次要矛盾 第八講 企業(yè)薪酬制度 1企業(yè)角度 ：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分 ， 制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的 40%， 服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到 70%。 3解決問題法（ problem Solving Method） 4混合法（ Mixed Method） 3解決問題法： 即通過員工的參與討論 ， 讓員工發(fā)掘自己的問題 ， 從而與評價(jià)者一起尋求改善的方案 。 2告訴與聆聽法（ Tell and listen Method） 即采取雙向溝通的方式 ， 先由評估者介紹對員工的評價(jià)結(jié)果 ， 然后讓員工有機(jī)會(huì)對所做的評價(jià)作出反應(yīng) （ 同意與否或其它感受等 ） 。 整個(gè)反饋過程由評價(jià)者控制 。 以下介紹四種常用的反饋方法 ， 以及可能的效果 。 在實(shí)際中 ， 評價(jià)者不知道如何將評價(jià)的結(jié)果有效地讓員工知道 ， 因?yàn)閱T工在反饋過程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)或反抗情緒 ，以至不但達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo) ， 反而影響兩者的關(guān)系 。 一些企業(yè)對員工評估 ， 卻不讓員工知道結(jié)果 ， 僅將評估結(jié)果作為對員工獎(jiǎng)懲或晉升的依據(jù) 。例如行為定向評價(jià)表有利于降低企業(yè)與員工的沖突和不信任感。 誤差考慮： 每種方法在使用時(shí)產(chǎn)生的誤差不同（下面討論評價(jià)制度常見的誤差）。不同的測量和評價(jià)方法用在兩方面的用途各有優(yōu)劣（如直接排列法對評價(jià)性資料很有用，但其發(fā)展性功能則很弱）。 特別是上下級建立互相評價(jià)的關(guān)系 ， 雙方能夠相互溝通 ， 而不是一方主動(dòng) ，另一方被動(dòng) 。 全面評價(jià)法 評價(jià)者不僅局限于上級 、 而且推廣到同事 、 下級或顧客 。 直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以諸如生產(chǎn)效率 、出勤率 、 顧客投訴率 、 次品率 、 銷售量等為根據(jù) ， 判斷員工在一定時(shí)期的工作表現(xiàn) 。 工作標(biāo)準(zhǔn)法適合簡單或重復(fù)性高的工作 。 確定目標(biāo)法 B: 工作標(biāo)準(zhǔn)法 工作標(biāo)準(zhǔn)法適合操作性員工 。 確定目標(biāo)法 A: 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法適合對管理階層的評價(jià) 。 確定目標(biāo)法 確定目標(biāo)法包括目標(biāo)管理法與工作標(biāo)準(zhǔn)法兩種 。 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 2: 行為定向評價(jià)表 在工作分析的基礎(chǔ)上 ， 測量的內(nèi)容因工作類別不同而不同 ， 測量的對象不是主觀的特征 （ 例如聰明等 ） ， 而是客觀的 、 可觀察的行為 。特征評價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 1: 特征評價(jià)表 假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 絕對標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再比較員工是否達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 。 （ 4） 強(qiáng)制分配法： 根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。 （ 3） 配對比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。 績效評估的測量方法 相對標(biāo)準(zhǔn)法 絕對標(biāo)準(zhǔn)法 確定目標(biāo)法 直接指標(biāo)法 全面評價(jià)法 相對標(biāo)準(zhǔn)法 （ 1）直接排列： 按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等。 策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競爭策略與企業(yè)文化，因此績效評估應(yīng)測量和評價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。例如，一個(gè)汽車裝配工人，每日是否準(zhǔn)時(shí)出勤，對整個(gè)生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時(shí)出勤就成為測量內(nèi)容之一。因此，測量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。 績效評估的主要內(nèi)容和程序 測量 測量準(zhǔn)則 測量方法 評價(jià) 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評價(jià)的 資料來源 反饋 反饋的 形式和 方法 信息 過去的表現(xiàn) 與 現(xiàn)實(shí)的差距 需改善的 地方 績效評估的測量內(nèi)容 測量內(nèi)容是績效評估的基礎(chǔ)性內(nèi)容，直接影響到員工對工 作的看法，代表企業(yè)對員工工作的期望。 招聘的競爭性和透明度對于政府部門的招聘大有好處。 堅(jiān)持中立性原則，使招聘者與被招聘者無利害關(guān)系。 光環(huán)效應(yīng)和對比效應(yīng) 形體語言的影響 重視負(fù)面資料，過早下判斷 由誰來招聘？ 例：在年度招聘會(huì)上， A公司派出了以人力資源部門經(jīng)理為首的招聘隊(duì)伍； B公司帶頭的是一個(gè)業(yè)務(wù)部門的主管。 錄取標(biāo)準(zhǔn)與總成本的關(guān)系 高 成本變動(dòng)曲線 總 成 本 低 高人才甄選的策略模式 甄選制度 策略模式 投資創(chuàng)新 提高品質(zhì) 降低成本 甄選指標(biāo) 廣泛 確切 確切 效度檢驗(yàn)方式 理性效度 經(jīng)驗(yàn)效度 經(jīng)驗(yàn)效度 信效度水平 中等 高 高招聘的整體性失誤 經(jīng)驗(yàn)陷阱 教育程度陷阱 聘請“同類”陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 面談人員易犯的通病