【正文】 考慮，才能做出客觀而又公正的評價。激勵的條件要保證平等，對于民辦高職學(xué)生來說，無論他們在入學(xué)前、完成學(xué)業(yè)過程中，還是在未來的就業(yè)后，他們的在個人發(fā)展道路上，處處都充滿了激烈的競爭，而必要的競爭恰恰是提高自身技能、培養(yǎng)集體榮譽感、增加個人能力的最有效的措施。但是，這樣的前提是競爭必須是公平合理機制下的競爭，否則，不但起不到競爭的作用，而且還可能會抑制甚至是降低競爭的效果，從而就成為一種惡性競爭。為民辦高職學(xué)生營造公平的競平臺和條件，是學(xué)校教育工作者在利用激勵時最需要考慮的問題。因為只有通過公平的競爭和平等的條件，才能使學(xué)生通過良性競爭，激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性，使學(xué)生在學(xué)習(xí)和工作中充滿熱情和干勁，才能最終達到激勵的目的和效果。 差異性及統(tǒng)一性原則 人們總是需要對行為的可能性及其效用進行比較或陳述個人喜好，并依此進行實踐，所以，行為的主體從客觀上應(yīng)該被允許選擇個人的行動方式，而目標(biāo)就是為這些行為或選擇提供必需的尺度或標(biāo)準(zhǔn)。所以說，合理構(gòu)建民辦高職學(xué)生的激勵機制和措施，確立目標(biāo)就是其中最重要的前提和條件。目標(biāo)是一種定位于先驗理論或假設(shè)基礎(chǔ)之上的分析，這種分析當(dāng)然也要基于客觀現(xiàn)實條件，是主體對多種可能性時在感性或理性方面的主觀選擇，因而目標(biāo)具有理想化的一面。但是，如果目標(biāo)混亂無序，就會導(dǎo)致主體在選擇或行動時缺乏明確的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，在實踐和行動時就會無所依從，從而使激勵機制的實現(xiàn)變?yōu)楦旧系牟豢赡堋?靈活性與穩(wěn)定性原則從心理學(xué)的視角來看，激勵過程實質(zhì)上是一個行為或思想得到強化的過程，這需要從激勵過程是否及時、明確或連續(xù)等角度來進行探討和研究?！皬娀?reinforcement)”這個概念最初應(yīng)該是來源于斯金納()的理論。在他的強化理論中，他指出人的行為可以看成是其所獲得的刺激的函數(shù)。當(dāng)這種刺激有利時，那么與該刺激相關(guān)聯(lián)的行為相應(yīng)地就會在他身上重復(fù)。如刺激對他不利時，那么這種行為就會自然地減弱或消失。也有理論認為，強化是一種在個體學(xué)習(xí)、工作中增強某種反應(yīng)導(dǎo)致這種反應(yīng)可能重復(fù)出現(xiàn)的意志或力量，也就是主，強化可以看成是形成特定條件反射的關(guān)鍵變量。強化總是在反應(yīng)之后才出現(xiàn)，強化和反應(yīng)二者之間這種強烈的依隨特性，被被稱為依隨性。這是由普雷馬克(，1965)提出來的，因而也叫普雷馬克原理。也就是說，在現(xiàn)實中，某個頻頻出現(xiàn)的或受人喜愛的事件或活動，可以被用來強化物，去強化另外一個或一些較少出現(xiàn)的事件或活動，也可以去強化或改變?nèi)藗兯惶矚g的事物和活動。在某些教材中，這一原理甚至被稱為“奶奶的規(guī)則”，意思是“先吃了你的蔬菜，然后你就可以吃甜點?！背酥猓菇鸺{還提到，當(dāng)某個操作或行為發(fā)生后，如果馬上呈現(xiàn)另一個強化物或刺激，則這個先有的操作或行為的強度也會相應(yīng)增加或變強。由是，激勵的實現(xiàn)過程，應(yīng)該有良好而又通暢的信息溝通方式和渠道，激勵者發(fā)出的信息能否明確、及時而又連續(xù)地被受激勵者接收，是至關(guān)重要的一步。這里的“及時”，是指激勵的操作與得到強化之間的間隔最小化。實踐表明，一旦有需要表揚的事跡發(fā)生，那么表揚的時間越快，表揚所能得到的效果越大。例如:當(dāng)一個客體取得了一定的成績時，馬上獲得表揚，那么這個客體的內(nèi)在驅(qū)動力就會得到迅速強化，從而使受表揚的客體在學(xué)習(xí)或生活中能夠保持更加積極的進取層次和狀態(tài)。相反，如果激勵的主體對表揚表現(xiàn)得漫不經(jīng)心，甚至把應(yīng)該表揚的事情和學(xué)生暫時耽擱不管，那么學(xué)生就會因此感到自己的行為并沒有得到應(yīng)有的認可或重視。研究表明，“過期”的表揚在削弱表揚效果的同時，還會誘發(fā)人們對表揚的淡漠心理和情緒。這里所謂“明確”，就是要求激勵的信息對客體發(fā)出的行為要有足夠的針對性和合理性[14]。毋庸置疑，這樣的針對性將有助于客體對自己所做的事情有合理或滿意的解釋，否則，就會引起人們錯誤歸因。在管理心理學(xué)中，經(jīng)?？梢哉业缴鐣X出現(xiàn)較大偏差的例子，這種偏差，大部分都是由于激勵的信息缺乏足夠的針對性或不當(dāng)而形成的。這里所謂的“連續(xù)”，是要求激勵信息的發(fā)出要保持合理的頻率或次數(shù)。一般而言，激勵的強化程序有部分強化、全部強化兩種，后者指客體的每次反應(yīng)都給予強化，前者指對某些特定的反映給予強化，而“連續(xù)”則要求這兩者保持統(tǒng)一、互動的態(tài)勢。 適度性及可行性原則所謂適度性及可行性原則，是針對激勵的目標(biāo)和事實是否切合以及目標(biāo)所包含的層次性來說的。也就是說，我們?nèi)绻鸭畹哪繕?biāo)設(shè)定為促進客體實現(xiàn)在道德方面的至善，排斥其個人的自私、利己思想，甚至要求其不惜以犧牲自我的方式，來為社會獲得利益或?qū)崿F(xiàn)他人的利益，那么，這一目標(biāo)很可能將變成一種奢望。因為不切合現(xiàn)實的激勵目標(biāo)，就相當(dāng)于無本之木，是不可行的。至于目標(biāo)所具有的自身層次性來說，是從不同的激勵客體之間差異來說的，它的本質(zhì)應(yīng)該從目標(biāo)和現(xiàn)實是否足夠切合的程度上來進行相關(guān)的分析。第5章 民辦高職學(xué)生激勵機制優(yōu)化對策與建議 民辦高職學(xué)生的需求分析 在對學(xué)生關(guān)于物質(zhì)獎勵態(tài)度調(diào)研顯示，分別有64. 9%的學(xué)生不認為自己的學(xué)習(xí)動力主要來自獎學(xué)金，59. 6%的學(xué)生表示對于獎學(xué)金最在乎的不是物質(zhì)，70. 1%的學(xué)生表示如果沒有獎學(xué)金他們的學(xué)習(xí)動力不會減少，只有6. 7010的學(xué)生明確表示學(xué)習(xí)動力會減少，而19. 3%的學(xué)生表示模棱兩可。 數(shù)據(jù)顯示作為學(xué)校激勵機制中最為重要的獎學(xué)金激勵并不是民辦高職學(xué)生最為看重的，這說明大多數(shù)學(xué)生還是能夠從理性上認識到，物質(zhì)獎勵只是一種手段而不是學(xué)生學(xué)習(xí)的主要目的。這也表明學(xué)生的學(xué)習(xí)生活行為模式并沒有完全受外界刺激的控制，學(xué)生還是能夠從學(xué)習(xí)中獲得內(nèi)在的激勵。但是也存在一定比例的學(xué)生認為學(xué)習(xí)就是為了獎學(xué)金，獲得獎學(xué)金就是為了物質(zhì)獎勵，如果沒有獎學(xué)金自己的學(xué)習(xí)動力會大大減少，這說明由于受到市場經(jīng)濟價值觀的影響，個別民辦高職學(xué)生們把學(xué)習(xí)的動力完全依附于物質(zhì)的外在刺激上，如果長期這樣，人的行為將會受到外界的控制，而有可能為了目的而不擇手段，因此這些問題都應(yīng)當(dāng)引起學(xué)校老師以及學(xué)生管理者的重視。 民辦高職學(xué)生激勵因素分析 按照赫茲伯格的雙因素理論，環(huán)境等外部因素良好的時候不一定能夠起到激勵作用，但是如果外部環(huán)境因素不好，將一定會負面影響到激勵作用，所以學(xué)生的學(xué)習(xí)環(huán)境、教學(xué)條件、住宿食堂等生活環(huán)境以及集體氛圍，如果不能達到學(xué)生的基本需求將會影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)生活狀況，從而影響對學(xué)生的激勵效果。根據(jù)現(xiàn)行激勵機制調(diào)查分析，學(xué)生對于學(xué)校的食堂、宿舍、教學(xué)實驗條件以及學(xué)校各類資源等方面存在著一定程度的不滿意。因此如果這些問題不能得到很好得解決，勢必會導(dǎo)致環(huán)境激勵不能實現(xiàn)其該有的作用，進而影響到激勵目標(biāo)的實現(xiàn)。 民辦高職學(xué)生激勵機制的構(gòu)建 科學(xué)理論是人腦對客觀事物及其規(guī)律的正確反映并按其內(nèi)在邏輯組成的一定體系，對于人們的實踐活動有著巨大的指導(dǎo)作用。這是因為科學(xué)理論是從客觀實際中來，由實踐產(chǎn)生，又在客觀實際中得到證明，它經(jīng)歷了實踐的檢驗，正確反映了客觀事物的本質(zhì)及其規(guī)律性，所以我們說科學(xué)理論對實踐具有指導(dǎo)作用，在正確理論指導(dǎo)下的實踐可以取得成功。要實現(xiàn)科學(xué)管理，就必須依靠科學(xué)的管理理論指導(dǎo)，實踐缺乏理論的指導(dǎo)，必然會導(dǎo)致思路不清、行動盲目。 激勵管理的目標(biāo)就是要實現(xiàn)人才潛力的最大發(fā)揮，因此必須尋求科學(xué)的激勵理論作為行動和實踐指導(dǎo)。我們研究、學(xué)習(xí)中西方經(jīng)典激勵理論，并不是要求照搬照套，而是為探索、掌握學(xué)生激勵的客觀規(guī)律，培養(yǎng)系統(tǒng)、辯證的思維能力，形成獨到的激勵管理思想，以針對民辦高職學(xué)生現(xiàn)實客觀情況進行優(yōu)化資源配置，采取有效的激勵方法和手段，以獲得最好的激勵效果。也可以說:遵循客觀規(guī)律，針對客觀環(huán)境，運用有效資源創(chuàng)造實效的激勵機制才能實現(xiàn)科學(xué)的管理，科學(xué)的激勵。忽視理論的指導(dǎo)作用，過度強調(diào)經(jīng)驗和固有模式，必然會使學(xué)校激勵管理失去正確方向、混淆激勵概念，形成狹隘思維定勢，從而制約科學(xué)化激勵管理的推行。理念指的是理性概念，觀念。理念的明確有助于形成科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，有助于規(guī)范管理者職責(zé)和人員的行為準(zhǔn)則等，理念具有長期性，指導(dǎo)性，行為性與方向性等特點，因此一個好的理念將會對工作產(chǎn)生導(dǎo)向，滲透，凝聚，激勵等功能。高等院校激勵機制要步入良好運行的軌道，必須轉(zhuǎn)變理念導(dǎo)向，明確目標(biāo)和方向。轉(zhuǎn)變教育理念和人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該包括以下幾個方面:一是要把提高學(xué)生創(chuàng)新能力和素質(zhì)作為學(xué)校的靈魂和核心競爭力，而不是只是作為口號喊喊；二是要轉(zhuǎn)變以發(fā)展智力為中心的教育觀念，樹立智力和非智力協(xié)調(diào)發(fā)展的素質(zhì)教育觀念；三是要轉(zhuǎn)變單純以傳授知識為中心的繼承型教育觀念，樹立注重培養(yǎng)創(chuàng)新精神的創(chuàng)新型教育觀念[15]。四是轉(zhuǎn)變“本土化，教育觀念，樹立 “國際化”教育觀念。民辦職業(yè)院校人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人。因此任何激勵手段和方式都應(yīng)該以創(chuàng)新教育理念為指導(dǎo)，以高校人才培養(yǎng)目標(biāo)為導(dǎo)向和評價標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣激勵機制建設(shè)才能夠有的放矢，達到激勵的高效。 構(gòu)建民辦高職學(xué)生激勵機制的模式 “沒有規(guī)矩，不成方圓。”規(guī)矩也就是規(guī)章制度，是我們應(yīng)該遵守的，用來規(guī)范我們行為的規(guī)則、條文，又是一項事業(yè)成功的重要保證。如果沒有制度的約束，人類的行為就會陷入混亂。因此任何一項工作若要做好，就必須有制度的保證，同時制度也必須要與時俱進才能夠跟上時代發(fā)展的步伐，否則就會成為事業(yè)發(fā)展的桎梏，因此民辦高職學(xué)生激勵工作不但要強化制度建設(shè)，而且要不斷優(yōu)化制度管理。改革現(xiàn)行的民辦高職學(xué)生綜合測評考核體系，目標(biāo)就是要使綜合測評成為學(xué)生了解自我、檢驗學(xué)習(xí)效果、發(fā)掘自身潛力的手段，以及成為高校實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的工具。新的綜合素質(zhì)測評指標(biāo)體系可以借鑒績效考核中平衡計分法的原理，既注重考核結(jié)果，又要注重對學(xué)生在潛能方面的發(fā)掘和預(yù)測。 新指標(biāo)體系在結(jié)構(gòu)上可以進行這樣的規(guī)劃和設(shè)計:總體為三級，每一級指標(biāo)在權(quán)重上可以通過專家調(diào)查確定，而各指標(biāo)的詳細評價需要根據(jù)其特點，采用定量或定性進行設(shè)定。在第一級指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該包括品德(德)、學(xué)業(yè)(智)、健康(體)、潛能(發(fā)展)等四個方面的素質(zhì)來組成。 品德素質(zhì)由德育課考試成績(定量)以及日常品行表現(xiàn)(定性)兩個二級指標(biāo)體現(xiàn)。品行表現(xiàn)又可通過理想信念、文明修養(yǎng)、誠實守信、勤勞節(jié)約、遵紀(jì)守法、公益服務(wù)等六項三級指標(biāo)進行評價。 學(xué)業(yè)成效則由專業(yè)素養(yǎng)和人文素養(yǎng)兩個二級指標(biāo)體現(xiàn)。其中專業(yè)素養(yǎng)由專業(yè)課考試成績(定量)、專業(yè)思想(定性)、專業(yè)科研水平(定量)、精神風(fēng)貌與形象一(定性)、人文底蘊(定性)來進行測評。 健康素質(zhì)應(yīng)分為身體素質(zhì)、心理素質(zhì)以及衛(wèi)生習(xí)慣三個二級指標(biāo)來分別評價。其中身體素質(zhì)由體育課考試成績(定量)及日常情緒控制(定性)、是否樂觀積極(定性)、意志是否堅強(定性)等三個方面的指標(biāo)來評價；而衛(wèi)生習(xí)慣則可以根據(jù)個人、宿舍和日常衛(wèi)生習(xí)慣等三個方面的定性指標(biāo)進行衡量。對于學(xué)生的潛能素質(zhì)，應(yīng)該是由四種測評指標(biāo)進行測評:一是學(xué)習(xí)能力、二是創(chuàng)新能力、三是實踐能力，最后是領(lǐng)導(dǎo)能力。當(dāng)然，對于潛能素質(zhì)的測評也是主要應(yīng)用定性評價的方式進行，其中“學(xué)習(xí)能力”是由學(xué)習(xí)的方法、效果、效率、總結(jié)等能力以及素質(zhì)拓展延伸等五個方面的指標(biāo)來評價；學(xué)生的實踐能力應(yīng)該包括定量的實習(xí)成績、課堂練習(xí)和社會實踐等幾個方面的指標(biāo)來評價；領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)該包括決策、執(zhí)行、溝通、協(xié)調(diào)、組織管理、團隊合作等五個方面的能力評價標(biāo)準(zhǔn)。 另外，根據(jù)學(xué)生的年級不同，測評的標(biāo)準(zhǔn)和各詳細項目的權(quán)重也不應(yīng)該完全相同。比如，對于一年級學(xué)生，評價其學(xué)習(xí)成效的項目在權(quán)重上可以適當(dāng)增大，而對他們的專業(yè)、科研等方面的要求可以降低或直接忽略，另外，對于潛能素質(zhì)，也可以更側(cè)重于學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，而是去直接考核他們的實習(xí)成績；對于大二或大三，應(yīng)該逐步加重其中潛能素質(zhì)項目的分數(shù)和權(quán)重，目的是引導(dǎo)學(xué)生更加注重發(fā)掘潛力，參與更多的社會實踐和科研創(chuàng)新等活動，同時要注重領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)；大四的學(xué)生則可以加入相應(yīng)的能力要求，如適應(yīng)社會能力、職業(yè)生涯規(guī)劃能力等要求。總而言之，測評指標(biāo)應(yīng)符合民辦高職學(xué)生成長的規(guī)律，并因時引導(dǎo)，為學(xué)生的成長成才提供正確的指引。 培訓(xùn)激勵學(xué)校培訓(xùn)，目的是為了培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)活動和訓(xùn)練學(xué)生技能。而從本質(zhì)上看，學(xué)習(xí)其實就是一種個體在刺激與反應(yīng)二者之間的融合，當(dāng)個人與環(huán)境之間的場地力量能夠有效地支配學(xué)生的學(xué)習(xí)行為時，學(xué)生的動機變化就可以表示學(xué)生對學(xué)習(xí)是否滿意的程度。學(xué)習(xí)行為和效果和還可以通過控制或操作過程與環(huán)境而給以有益的影響或改變。培訓(xùn)激勵就恰恰是可以實現(xiàn)這種控制或操作的有效途徑。從這一點上說，培訓(xùn)激勵是學(xué)生教育管理的重點。因為這對于能否充分調(diào)動學(xué)生的積極性，發(fā)揮主動性，以及促進學(xué)生的知識、技能等學(xué)習(xí)效果的提高，具有明顯的意義和作用。 激勵首先有利于增強培訓(xùn)的效果。當(dāng)然，培訓(xùn)的效果同時要取決于學(xué)生的能力和學(xué)習(xí)動機的激發(fā)過程和程度兩個方面。假設(shè)在能力一定時，學(xué)生的動機激發(fā)過程越快，激發(fā)的程度越高，那么培訓(xùn)的效果顯然就越好。因此說，當(dāng)學(xué)生具備了基本學(xué)習(xí)基礎(chǔ)和能力時，主觀上“愿不愿學(xué)”就成了決定學(xué)生培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。也就是說，恰當(dāng)?shù)募睿軌蚴箤W(xué)生產(chǎn)生足夠的積極性，并且能夠調(diào)控學(xué)習(xí)行為，使他們能夠主動參與到培訓(xùn)的過程中來，從而最終能更好地實現(xiàn)培訓(xùn)效果。 激勵機制有利于各種培訓(xùn)的可持續(xù)性開展，如果說學(xué)生是學(xué)校培訓(xùn)的主要來源，那么學(xué)生的學(xué)習(xí)動機則是學(xué)校培訓(xùn)效果的優(yōu)質(zhì)催化劑。因為激勵能夠在最大程度上點燃學(xué)生的學(xué)習(xí)動機和欲望，使學(xué)生對學(xué)習(xí)內(nèi)容和過程都充滿熱情。學(xué)生對的知識渴求、對技能的掌握愿望越強烈，學(xué)校的培訓(xùn)就越有生機。相反，當(dāng)學(xué)生普遍失去了學(xué)習(xí)的動機，不愿或不想?yún)⒓訉W(xué)校的培訓(xùn)，學(xué)校培訓(xùn)豈不就是源之水、無米之炊了嗎？ 激勵還非常有利于培育學(xué)生終身學(xué)習(xí)的意識和理念，因為恰當(dāng)?shù)募钅軌虿粩嘁饘W(xué)生的學(xué)習(xí)動機和欲望，促使學(xué)生不停地在追求科學(xué)知識和技能，從而養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)職業(yè)和事業(yè)發(fā)展需求、知識、技術(shù)方面的更新需求，來滿足社會和本人的需求，從而使養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣和理念。 激勵有利于學(xué)習(xí)型學(xué)校的構(gòu)建，因為恰當(dāng)?shù)募畈粌H能夠激發(fā)學(xué)生潛能，而且還能不斷激發(fā)并消除學(xué)生學(xué)習(xí)中的障礙和阻力，為學(xué)生的持續(xù)學(xué)習(xí)與長遠的發(fā)展提供更為有力的基礎(chǔ)和結(jié)構(gòu)性支持，創(chuàng)造一種持續(xù)學(xué)習(xí)和進步的氛圍，使學(xué)校培訓(xùn)從個人學(xué)習(xí)向?qū)W校學(xué)習(xí)發(fā)展。 民主管理參與激勵 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，客觀公正地獎勵一個人，往往可以收到“撥亮一盞燈，照亮一大片“的效果。與此相反，如果學(xué)生覺得外界激勵機制不公平，則往往采取抵制等行