【正文】 不滿。（4）甄選的含義：綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、技術(shù)和方法，對應(yīng)聘者的人指責(zé)格、工作勝任成都等進行測量和評價到錄用的過程。甄選是整個招聘工作中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強、難度最大的一環(huán)節(jié)。（4）績效考評：組織定期測量、評估和檢驗個人或群體小組的工作及其業(yè)績的一種正式的制度。（5）培訓(xùn)的目標(biāo)（新增）：①掌握新的知識和技能；②發(fā)展各方面的能力；③形成統(tǒng)一的價值觀；④增強員工之間的信息交流。（6）培訓(xùn)的方式（修改）：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。（1）招聘的程序（新增）：①招聘計劃階段；②尋求候選人；③候選人甄選；④選定錄用；⑤檢查評估。（2）甄選的方法（新增）：①申請表分析；②資格審查；③測試、面試及情景模擬。（3）甄選的程序：①初選，對每一個候選人進行初步的篩選，將明顯不符合要求的候選人排除在外；②筆試；③面試，分為結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試和混合式面試。（4）績效考核的意義、程序與方法：意義：績效考核為決策提供了重要的參考依據(jù)?？冃Э己藶榻M織發(fā)展提供了重要的支持?？冃Э己藶榇_定員工的工作報酬提供依據(jù)?？冃Э己藶槿耸抡{(diào)整提供了依據(jù)?？冃Э己藶榕嘤?xùn)提供了依據(jù)。程序：確定績效考核目標(biāo)并確定考評內(nèi)容。確定考評責(zé)任者。評價業(yè)績?？荚u結(jié)果的反饋和備案。方法：傳統(tǒng)的有個人自我評價法、小組評議法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、業(yè)績表評估法、排列評估法，現(xiàn)代的考核更多的采用目標(biāo)管理法。360176。反饋。第九章組織變革（1）組織變革的概念：組織變革是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而進行的調(diào)整、改革和適應(yīng)的過程。根本目的是提高組織的效能。（2）組織變革的方式和內(nèi)容：分為漸進式變革和激進式變革，組織變革的內(nèi)容：人員變革、結(jié)構(gòu)變革、技術(shù)變革、組織文化變革。（1） 組織變革的動因：外部動因：宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化?？萍歼M步的影響。環(huán)境資源的影響。競爭觀念的改變。全球化。內(nèi)部動因：戰(zhàn)略的調(diào)整。設(shè)備引進與技術(shù)的變化。員工受教育程度的提高。組織規(guī)模和范圍擴大，原來的組織結(jié)構(gòu)變得不適應(yīng)。（2）組織變革的目標(biāo)（新增）：使組織更具有環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具有環(huán)境適應(yīng)性；使員工更具有環(huán)境適應(yīng)性。（3）組織變革的方式：漸進式變革、激進式變革（4）組織變革的領(lǐng)域或內(nèi)容：結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員，組織文化（新增）（5）組織變革的過程：解凍——變革——再凍結(jié)（6）組織變革的阻力及管理：組織變革的阻力指反對、阻撓、對抗變革的制約力。消除變革阻力的方法：開誠布公的與員工溝通。讓員工參與到變革中。利用成功的變革模式。減少不確定性。談判。（7）組織變革的新舉措（新增）：①組織扁平化：較少的層次、較寬的管理寬度②組織運行柔性化：是指的組織結(jié)構(gòu)的可調(diào)整性，對環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整的適應(yīng)能力，組織各個部門、各個成員都是可以根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化進行靈活調(diào)整和變動。組織結(jié)構(gòu)保持柔性以減少組織變革所造成的震蕩和沖擊。③組織協(xié)作團隊化④大企業(yè)內(nèi)部的“小企業(yè)化經(jīng)營”：就是有意識的學(xué)習(xí)和借鑒小企業(yè)的額經(jīng)營方式，化整為零、組建小型、自主和創(chuàng)新的經(jīng)營但愿，把小企業(yè)的靈活經(jīng)營的優(yōu)勢引引入到大企業(yè)的經(jīng)營機制之中。這并不是簡單的權(quán)力分散和促使企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有各單位轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟實體，而是組織變革的行動，其目的是讓企業(yè)內(nèi)部的每個“小企業(yè)”都能能成為富有競爭力的“戰(zhàn)斗堡壘”。第四篇領(lǐng)導(dǎo)篇第十章領(lǐng)導(dǎo)（1）領(lǐng)導(dǎo)的概念：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而使人們情愿地、熱心的為實現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)而努力。（2）領(lǐng)導(dǎo)者：組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人，對于正式組織來說，是指具有一名以上下屬的各級主管。（3）領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源：主要來源于兩個方面：一是來源于組織賦予的權(quán)利，稱為職位權(quán)力或正式權(quán)力；二是源自于領(lǐng)導(dǎo)個人，即個人權(quán)力或稱非正式權(quán)力。法定權(quán)、獎賞權(quán)、強制權(quán)、專長權(quán)、個人影響權(quán)。（4）領(lǐng)導(dǎo)活動的基本要素（新增）：領(lǐng)導(dǎo)者；被領(lǐng)導(dǎo)者；目標(biāo)。（5）領(lǐng)導(dǎo)活動的基本特征（新增）：領(lǐng)導(dǎo)的核心——權(quán)利；責(zé)任；服務(wù)。（1）領(lǐng)導(dǎo)的作用：協(xié)調(diào)作用、指揮作用、激勵作用（2）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別（新增）：①管理是建立在合法的、有報酬的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)則是可能建立在合法的、有報酬的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。②從功能上來說，管理強調(diào)的是計劃、組織、控制和解決問題；領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是提供方向、影響人和組織的凝聚力，以及激勵和鼓舞人，所以領(lǐng)導(dǎo)通常關(guān)注意義和價值，關(guān)注所要表達的目標(biāo)是否正確，是否值得；③從作用結(jié)果上講，管理比較注意細節(jié)、手段、技術(shù)、過程的運用，追求的是秩序，是條理性、程序性和規(guī)范性；而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注人，關(guān)注人的尊嚴(yán)、認得價值、人的潛能、認得激勵和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重人文和目的，側(cè)重結(jié)果和藝術(shù)，追求的是創(chuàng)新、變革、突破，與變革和創(chuàng)新緊密相連。（1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：（2）人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。（3）領(lǐng)導(dǎo)方式理論（4）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：新增領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：美國學(xué)者卡曼提出了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期量論。該理論指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均以上時應(yīng)采用低關(guān)系、低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度一般時應(yīng)采用高關(guān)系、高工作或低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平應(yīng)采用低關(guān)系、高工作。以工作行為和關(guān)系行為為坐標(biāo)軸建立坐標(biāo)系，如圖所示。高工作、低關(guān)系（命令型）——高工作、高關(guān)系（說服型）——低工作、高關(guān)系（參與型）——低工作、低關(guān)系（授權(quán)型）理論的主要內(nèi)容為：影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的一個重要因素是被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度不同，那么領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)不同。根據(jù)以人為中心和以工作為中心把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型：指導(dǎo)（命令）、推銷（說服）、參與、授權(quán)。這四種方式與管理方格圖中的四個角的領(lǐng)導(dǎo)方式相似。（4） 分析各種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第十一章激勵（1）激勵的概念：激勵是指激發(fā)人的需要與動機，引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。簡單而言就是調(diào)動人的積極性的過程。（2）激勵的基本過程：需要（引起）動機（導(dǎo)向）行為（達成）目標(biāo)（1）激勵的目的（新增）：提高員工的工作積極性。（2）激勵的作用（新增）：把有才能的、組織需要的人吸引過來；使已經(jīng)在職的職工最充分的發(fā)揮其技術(shù)和才能，保證工作的有效性和效率；進一步激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神，大大提高工作績效。（1）需要層次理論：生理需要——安全需要——社交需要——尊重需要——自我實現(xiàn)需要（2）雙因素理論：（3）成就需要理論：成就需要、權(quán)力需要、社交需要（4）期望理論（5）強化理論（6）歸因理論（7）公平理論（8）激勵的原則在管理實踐中的應(yīng)用（修改）：組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；正激勵與負激勵；差異化與多樣化；公平與公正。（9）激勵的方法在管理實踐中的應(yīng)用（修改）：物質(zhì)利益激勵、目標(biāo)激勵、任務(wù)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽激勵、組織激勵、制度激勵、環(huán)境激勵、危機激勵、信息激勵第十二章溝通（1）溝通的概念：溝通是為了完成設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個人和群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程，即通過溝通，是組織成員對組織的任務(wù)與目標(biāo)獲得了解并最終達成共識。（2）溝通的要素：四個基本要素——信源、信息內(nèi)容、信宿、信道（3）溝通的特點：心理因素對溝通的影響很大，溝通既是信息傳遞過程，又是情感交流過程，溝通主要以語言為載體，在人際溝通中會出現(xiàn)溝通障礙（1）溝通的必要性：組織得以生存運行發(fā)展的條件（2）溝通的作用：溝通是保證決策科學(xué)的基本前提，溝通是改善人際關(guān)系的基本手段，溝通是改變員工行為的重要方法，溝通是適應(yīng)外部環(huán)境的重要途徑（3）溝通的原則（修改說法）：尊重原則、相容原則、理解原則。（4）溝通的過程：信息發(fā)出傳遞接受反饋噪音（5）語言溝通和非語言溝通1. 語言溝通（1）口頭溝通口頭溝通是以口頭交談的形式進行的溝通，包括人與人之間面談、電話、開會討論以及發(fā)表演說等?？陬^溝通的優(yōu)點：用途廣泛，比較靈活，信息量大，速度快，信息會在最短的時間里被傳送，并在最短的時間里得到對方的回復(fù)。但是，口頭溝通也有缺陷。信息失真率大，不能同時與多人雙向溝通，受個人情緒影響比較大，有時反饋和核實都比較困難。（2）書面溝通書面溝通是指書面文字（包括計算機、磁帶、光盤等現(xiàn)代化媒體）的形式進行的溝通，信息可以長期得到保存。在組織中，一些重要文件，如合同、協(xié)議、規(guī)章、制度、規(guī)劃等都要運用書面溝通。文字上要求精確、簡練，避免在解釋上出現(xiàn)異議。優(yōu)點：比較規(guī)范、信息傳遞轉(zhuǎn)準(zhǔn)確度高、傳遞范圍廣、有據(jù)可查、便于長期保存等。缺點：是耗費了更多的時間，缺乏及時反饋。（3）電子媒介溝通工業(yè)革命后，將包括圖表、圖像、聲音、文字等在內(nèi)的書面語言性質(zhì)的信息通過電子信息技術(shù)轉(zhuǎn)化為電子數(shù)據(jù)，進行信息傳遞的一種溝通方式或形式。優(yōu)點：將大量信息以較低成本快速的進行遠距離傳送；缺點：手段受技術(shù)因素影響大，很多交流需要技術(shù)成本來支撐，需要具有一定的專業(yè)知識、操作技能才能進行。非語言溝通是相對于語言溝通而言的，是指通過身體動作、體態(tài)、語氣語調(diào)、表情、空間距離等方式交流信息、進行溝通的過程。（6） 正式溝通和非正式溝通（7）下行、上行、平行溝通（8）溝通網(wǎng)絡(luò)：是指一群人建立和保持聯(lián)系，以便相互溝通的一種形式。有鏈?zhǔn)綔贤?、輪式溝通、環(huán)式溝通、Y式溝通、全通道式溝通。（9）雙向溝通和單項溝通（新增）：①單項溝通：沒有信息反饋的溝通，比較適用于：問題較簡單，但時間較緊；下屬易于接受解決問題的方案；下屬沒有了解問題的足夠信息，在這種情況下，反饋不僅無助于澄清事實反而容易混淆視聽；上級缺乏處理負反饋的能力，容易感情用事。②雙向溝通指有反饋的信息傳遞，是發(fā)送者和接受者互相之間進行信息交流的溝通。它比較適合于下列幾種情況：時間比較充裕，但問題比較棘手；下屬對解決方案的接受程度至關(guān)重要；下屬能對解決問題提供有價值的信息和建議；上級習(xí)慣于雙向溝通，并且能夠有建設(shè)性地處理負反饋（10）溝通的障礙：是指信息在傳遞和交換過程中，由于信息意圖受到干擾或誤解，而導(dǎo)致溝通失真的現(xiàn)象。（11）溝通障礙的克服：溝通要有認真的準(zhǔn)備和明確的目的性；溝通的內(nèi)容要確切；溝通要有誠意；溝通方式要適合；溝通渠道要拓寬。第五篇控制篇第十三章控制（1）控制的概念：在管理活動中，完整的控制包括了“糾偏”和“調(diào)適”這兩方面的含義?？刂频墓δ芫褪菍嶋H績效與預(yù)期績效進行比較，其間如果有任何差異，即由控制予以糾正與處理。（1）控制的必要性：環(huán)境的變化；管理權(quán)力的分散；工作能力的差異（2）控制與其他管理職能的關(guān)系（新增）：計劃和控制是一個問題的兩個方面；要進行有效的控制，必須要有組織的保證；領(lǐng)導(dǎo)影響著控制工作的質(zhì)量（3）控制的目的：控制的基本目的是要“維持現(xiàn)狀”；控制要“打破現(xiàn)狀”，控制工作的最佳目的是防止問題的發(fā)生。（4）控制的過程（新增）：確立標(biāo)準(zhǔn)——衡量績效——糾正偏差