【正文】 專業(yè)智能；②工作成效不能立竿見形，有時甚至沒有結(jié)果，難以在短時間予以衡量。高級主管： P355356①取決于部門和職權(quán)及管理制度；②取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效。銷售人員： P357①取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；②取決于企業(yè)整體的績效。 三類人員具體的薪酬政策和措施：研發(fā)人員：P355①對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況；②市場供應(yīng)不足，薪酬可能較一般工程人員要高；③在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享。既鼓勵自身價值的體現(xiàn)，又影響團隊效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中充分發(fā)揮。高級主管：P357①薪酬取決于企業(yè)規(guī)模，員工人數(shù)及福利能力；②薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的獎金分紅；③享有特別的績效獎金或目標(biāo)達成獎金；④離有額外之福利：如汽車、保險及各種科協(xié)資格證等；⑤享在非財力性補償：如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性 工作時間等。銷售人員：P357①薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；②中高級營銷人才相對短缺，因此，薪酬較一般管理人員，工作人員要高；③對于市場開發(fā)與占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇和設(shè)計第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計一、經(jīng)營者年薪制的概念：P363是以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其經(jīng)營成果分檔浮動,支持效益年薪的工資制度【能力要求】1. 經(jīng)營者年薪方案設(shè)計關(guān)聯(lián)的的內(nèi)容①經(jīng)營者的范圍②適用企業(yè)的范圍③年薪的構(gòu)成與形式④基薪水平、效益收入以及業(yè)績考核指標(biāo)的確定⑤年薪收入的支付與列支渠道⑥風(fēng)險抵押金⑦領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平一、年薪制的范圍和對象（一）何種企業(yè)可以實行年薪制：S模式：N模式：Y模式：（二）實行年薪制的范圍（三種觀點）：P364企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記；僅限企業(yè)的法人代表；擴大到企業(yè)經(jīng)營集團的全體成員。二、 經(jīng)營者年薪支付形式與構(gòu)成(1)經(jīng)營者年薪包括①基本收入，也稱基本年薪②效益收入，也稱效益年薪(2)經(jīng)營者年薪的支付形式：　P365基本年薪 + 效益年薪；(年薪制的基本形式)基本年薪 + 效益年薪，其中效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份；基本年薪+認股權(quán)(3)經(jīng)營者年薪的結(jié)構(gòu)模式： P365年薪收入=基薪收入+風(fēng)險收入+年功收入+特別年薪獎勵年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪年薪收入=年薪工資+風(fēng)險工資+重點目標(biāo)責(zé)任工資三、經(jīng)營者基本年薪的確定，可以采用的方法(6) P365①分類定級綜合指標(biāo)模式：F模式、B模式、Y模式②單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平模式③單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式④以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式⑤單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式⑥單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式四、經(jīng)營者效益年薪確定效益收入取決于經(jīng)營成果。一般有五種模式：G模式，S模式，Y模式，WH模式，WX模式。S模式下計算公式：效益收入=增值年薪+獎勵年薪董事長增值年薪=3*基本年薪*（*利潤增長率+*凈資產(chǎn)增長率）/25%總經(jīng)理增值年薪=3*基本年薪*（* 凈資產(chǎn)增長率+*利潤增長率）/25%獎勵年薪，當(dāng)（*利潤增長率+*凈資產(chǎn)增長率）大于25%時，對董事長獎勵當(dāng)（* 凈資產(chǎn)增長率+*利潤增長率）大于25%時，對總經(jīng)理獎勵五、經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道P372六、風(fēng)險抵押金J模式下沒有規(guī)定經(jīng)營者繳納風(fēng)險抵押金。七、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入P375第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計一、什么是期權(quán)：P376在一定時期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價格，取得買進或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利二、股票期權(quán)：P376又稱購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)。即企業(yè)賦予某類人員購進本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利四、股票期權(quán)的特點： P376是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全享有自由，公司無權(quán)干涉；這種權(quán)利是公司無償“贈送”的；(贈送的實質(zhì)是股票期權(quán)的“行權(quán)價”)股票不能免費得到，必須支付“行權(quán)價”；期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入。企業(yè)沒有現(xiàn)金支出， 有不利于降低企業(yè)的激勵成本，因此也受到企業(yè)投資人歡迎；股票期權(quán)的最大特點：將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致?！灸芰σ蟆恳唬善逼跈?quán)贈與計劃的內(nèi)容（設(shè)計）：P378－381參與范圍：一般主要對象是公司經(jīng)理，具體獲受人由董事會選擇。股票期權(quán)的行權(quán)價：有三種形式：①低于現(xiàn)值，即現(xiàn)值有利法②高于現(xiàn)值，即現(xiàn)值不利法③等于現(xiàn)值，即現(xiàn)值等利法股票期權(quán)行使期限：一般不超過10年，強制持有期為3－5年不等贈與時機與授予數(shù)量： 股票期權(quán)所需股票來源：途徑有兩個：一是公司發(fā)行新股票，二是通過留存股票帳戶回購股票。股票期權(quán)的執(zhí)行方法：①現(xiàn)金行權(quán)②無現(xiàn)金行權(quán)③無現(xiàn)金行權(quán)并出售第三單元　期股制度的設(shè)計三、股票期權(quán)與期股的區(qū)別：　P382購買時間不同；期股：當(dāng)期的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)期權(quán)：未來的購買行為，購買之時即權(quán)益兌現(xiàn)日獲取方式不同；期股：可出資購買，也可贈與、獎勵等獲得　期權(quán)：行權(quán)時必須出資購買約束機制不同；期股：既有激勵作用，又有約束作用期權(quán)：只有激勵作用，沒有約束作用　適用范圍不同。期股：所有企業(yè)　期權(quán)：僅上市公司【能力要求】一、期股激勵的對象P383S模式和B模式下，主要激勵董事長、總裁、總經(jīng)理J模式激勵對象范圍較寬。二、期股激勵的主體P383對董事長的激勵各種模式不相同。S、B、J三種模式均規(guī)定，對經(jīng)理期股激勵的主體是公司董事會。三、期股形成的四個來源：P383－384通過改制調(diào)整形成經(jīng)營者的期股；通過企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓形成經(jīng)營者的期股；企業(yè)增資擴股中形成經(jīng)營者的期股；企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績延期兌現(xiàn)轉(zhuǎn)換的股份；第四單元　員工持股制度的設(shè)計二、員工持股計劃的原則：P386－387廣泛參與原則；有限原則；按勞分配原則。三、員工持股的分類（兩類）：P387－388福利分配型員工持股①年終分享利潤的股票形式發(fā)放；②組織員工購買③向員工贈送股票或期權(quán)；④提供購買的權(quán)限和優(yōu)惠；⑤儲蓄換取購買股票的權(quán)利。風(fēng)險交易型員工持股①日本模式；②美國模式；③合作制企業(yè)員工持股。四、持股人員的參與范圍與企業(yè)簽定了無固定期限或較長固定期限勞動合同的員工。第五單元　　特殊群體薪資制度設(shè)計一、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計：P393專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計原則：P393①人力資本投資補償與回報原則；②高產(chǎn)出高報酬的原則；③反映科技人才稀缺性原則；④競爭力優(yōu)先的原則；⑤尊重知識、尊重人才的原則。專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式：　P394①單一的高工資模式；（適用：從事基礎(chǔ)性研究的人員）②較高的工資加獎金；③較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。（適用：新產(chǎn)品開發(fā)人員）④科研項目工資制 ⑤股權(quán)激勵二、外派員工薪資制度設(shè)計：P396表5－16定價方式：①談判法； ②當(dāng)?shù)囟▋r法； ③平衡定價法；④一次性支付法； ⑤自助餐法。三、管理人員薪資制度設(shè)計：管理人員薪酬構(gòu)成　　P395①基本薪酬；②短期獎金；③長期獎金；④福利與服務(wù)。高層管理人員的薪酬管理P395高層管理人員的薪酬管理策略P396管理層與員工間薪酬溝通的重要性P397四、銷售人員薪酬制度設(shè)計方案舉例：P397①純傭金制 ②基本薪酬+傭金；③基本薪酬+獎金 ④基本薪酬+傭金+獎金五、銷售人員薪酬方案設(shè)計步驟評估現(xiàn)有的薪酬計劃設(shè)計新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評價新的薪酬方案【能力要求】4. 成熟曲線：P399400描述了某一類工作的市場報酬的分布狀況，它最初主要用來確定專業(yè)技術(shù)工作人員的工資率。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系。 成熟曲線是某一個固定時期內(nèi)高級人才市場薪資水平的反映，它不能用來預(yù)測任何個人的工資變化軌跡。 5. 成熟曲線的應(yīng)用：P400401①明確企業(yè)工資水平的市場地位 ②決定員工的工資等級 ③工資調(diào)整。第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計四、福利的種類（三類）：P406非工作日福利；①無薪非工作日 ②帶薪非工作日。保險福利：①員工因工負傷、殘廢、死亡保險 ②員工非因工負傷、殘廢、死亡保險 ③員工的醫(yī)療保險 ④員工養(yǎng)老保險 ⑤員工生育保險。員工服務(wù)和額外津貼：①住房福利 ②交通福利 ③飲食福利 ④文藝休閑福利；⑤培訓(xùn)和教育的福利 ⑥其他福利?！灸芰σ蟆?. 設(shè)立高效的福利方案，需要在三方面作出有效選擇：P407408(1) 福利總量的選擇；(2) 福利構(gòu)成確定①總體薪酬戰(zhàn)略②企業(yè)發(fā)展目標(biāo)③員工隊伍特點(3)靈活性福利制度FBP—彈性福利計劃企業(yè)設(shè)立何種福利計劃，應(yīng)從以下幾方面入手：P409(1)了解國家立法 (2)開展福利調(diào)查；(3)做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；(4)對企()業(yè)的財務(wù)狀況進行分析；(5)了解集體談判對于員工福利的影響。第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展[知識要求]二．勞動爭議處理制度的新規(guī)范1. 勞動爭議的解決機制包括四種方式：P416①自力救濟 ②社會救濟 ③公力救濟④社會救濟與公力救濟結(jié)合2. 勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。它由A勞動行政部門代表、B同級工會代表、C用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)3. 勞動爭議仲裁的三個特征：①貫徹三方原則②國家的強制性③嚴(yán)格的規(guī)范性[能力要求]一、《勞動合同法》關(guān)于勞動合同制度的部分新規(guī)定(四)（一）關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限：遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則；，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同：用工之日起一個月內(nèi)；：包括法定條款與約定條款P418法定條款也稱必備條款，包括①勞動合同當(dāng)事人②勞動合同期限③工作內(nèi)容和工作地點④工作時間和休息休假⑤社會保險⑥勞動保護⑦勞動條件和職業(yè)危害防護：①固定期限勞動合同②無固定期限勞動合同③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；。(二)關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務(wù)P419； ：、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利 (三)用人單位的權(quán)利和義務(wù)P420。 (5種情形)P421：應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其他情況：在15日內(nèi)辦理關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。文本至少保存兩年備查。二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度的部分新規(guī)定P422(一)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的程序性與公法性(二)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的任務(wù)：①公正及時解決勞動爭議，保護當(dāng)事人合法權(quán)益；②促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定(三)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理新的制度設(shè)計①強化了勞動爭議調(diào)解程序A群眾性B自治性C非強制性②部分案件實行有條件的“一裁終局”制度；③對勞動爭議仲裁時效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定：時效為一年④縮短了勞動爭議仲裁審理期限，規(guī)定應(yīng)當(dāng)自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束，案情復(fù)雜需要延期的，延期不得超過15日⑤合理分配舉證責(zé)任：反映平等主體關(guān)系的，遵循“誰主張、誰舉證”的原則，反映隸屬性關(guān)系的，實行“誰決定、誰舉證”的原則。⑥減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟負擔(dān)，仲裁不收費。第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征，主要取決于以下因素：①勞動力市場勞動力供求狀況；②宏觀經(jīng)濟狀況； ③企業(yè)貨幣工資的支付能力；④其他工會組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。⑤談判技巧及其他因素[能力要求]集體協(xié)商的策略P434(1)分析談判問題，確立談判目標(biāo)和先后順序，掌握多方面信息。(2)適時妥協(xié)與讓步。：P435①地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；②地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；③當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位；④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；⑤企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益；⑥企業(yè)資產(chǎn)保值增值；⑦上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平⑧其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。①根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來時，談休息休假、福利、補充保險等內(nèi)容；②預(yù)計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標(biāo)，確保能實現(xiàn)期望值；③掌握好進退度，有進有退，每次妥協(xié)要通過集體討論，適時讓步；④掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料；⑤當(dāng)談判陷入僵局時，可以采取讓其他代表發(fā)言或體會等方式加以解決。第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭議①當(dāng)事人不同：集體的當(dāng)事人勞動者一方是10人以上基于共同理由與用人單位發(fā)生的爭議；團體的當(dāng)事人勞動者一方是工會組織或集體協(xié)商的職工代表，另一方是用人單位或其組織（雇主組織）②內(nèi)容不同：集體的各個當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)具有與用人單位發(fā)生爭議的共同理由，即基于同樣的事實和共同的要求，但只限于爭議申訴的特定部分勞動者各自的具體利益；團體則是以全體勞動者的整體利益為爭議標(biāo)的③處理程序不同團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織（雇主組織），另一方是勞動者團體——工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。（分:A利益爭議 B權(quán)利爭議） (三)當(dāng)事人的和平義務(wù)P43