人力資源會計(jì)的理論基礎(chǔ)及其確認(rèn)-資料下載頁
2025-06-24 20:18本頁面
【正文】 類人力資源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要簡單地根據(jù)其產(chǎn)出進(jìn)行獎懲即可。此外，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，生產(chǎn)型（尤其一般型）人力資源市場趨同于完全競爭市場，這些人力資源的價(jià)值存在著一個(gè)基本的均衡狀態(tài)——以固定工資的貼現(xiàn)值來體現(xiàn)，為此生產(chǎn)型人力資源對企業(yè)進(jìn)行投資時(shí)，可進(jìn)行如下會計(jì)確認(rèn)和計(jì)量： 攤銷時(shí)： 借：長期應(yīng)付款——吸收人力資源投資應(yīng)付款 財(cái)務(wù)費(fèi)用⑿ 貸：應(yīng)付工資 借：生產(chǎn)成本 貸：無形資產(chǎn)——人力資源 人力資源實(shí)現(xiàn)“干中學(xué)”而增值時(shí)（比如企業(yè)定期的職工培訓(xùn)）： 借：無形資產(chǎn)——人力資源 貸：銀行存款 （2）經(jīng)營管理型人力資源的確認(rèn)與計(jì)量 企業(yè)理論反復(fù)申明，在企業(yè)的各種要素所有者之間，財(cái)務(wù)資本的所有者和企業(yè)家才能（人力資本）之間的關(guān)系最為重要。經(jīng)營管理型人力資源對一個(gè)企業(yè)而言是不可或缺的，他們在企業(yè)內(nèi)部處于多重代理鏈的中心環(huán)節(jié)，一方面他們相對于企業(yè)的股東與債權(quán)人而言為受托方，但是同時(shí)他們又是團(tuán)隊(duì)委托之一，他們的努力程度不能夠進(jìn)行觀測，而且產(chǎn)出也不是獨(dú)立變量，而是取決于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出。因此，對企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理型人力資源而言，不能實(shí)行固定工資制，而應(yīng)該進(jìn)行激勵，即讓這些人力資源所有者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)——在固定的年薪之外還應(yīng)該分享企業(yè)的超額利潤。鑒于此類人力資源的稀缺性，就應(yīng)該將之納入財(cái)務(wù)報(bào)告，以向外界傳遞企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信號。 關(guān)于經(jīng)營管理型人力資源，尤其是企業(yè)家人力資源價(jià)值的確定，不能再沿襲傳統(tǒng)的模式，而應(yīng)該充分體現(xiàn)經(jīng)營管理者才能這一企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素的實(shí)際價(jià)值。否則將不足以實(shí)現(xiàn)激勵作用。鑒于聲譽(yù)模型的作用和管理當(dāng)局的偏好⒀，本文采取了歐洲看跌期權(quán)（Option）模型來估計(jì)經(jīng)營管理型人力資源的價(jià)值[13].而且實(shí)際的操作也驗(yàn)證了本文采用期權(quán)估價(jià)的可行性：格蘭仕集團(tuán)總經(jīng)理梁慶德經(jīng)國家國有資產(chǎn)管理當(dāng)局的認(rèn)可，；而正大青春寶集團(tuán)總裁馮根生在不合理的人力資源體制下卻不能夠認(rèn)購該公司改組過程中2％的股份，甚至面臨能否繼續(xù)擔(dān)任總裁的疑問。鮮明的對比要求企業(yè)內(nèi)部設(shè)置合理的激勵機(jī)制，將經(jīng)營管理型人力資源作為一種生產(chǎn)要素賦予其一定的剩余索取權(quán)?？紤]到經(jīng)營管理型人力資源自身聲譽(yù)效應(yīng)的作用和企業(yè)經(jīng)營的相對穩(wěn)定性，假設(shè)企業(yè)家人力資源任職的期間為T（大于5年），則在T期間其價(jià)值⒁為 V＝pn p＝S［N（d11」＋Xe－rT［1－N（d2）」 d1=［1n（S/X）十（r十a(chǎn)2/2）t」/at1/2 d2=d1－aT1/2 具體會計(jì)核算如下⒂： 借：無形資產(chǎn)一人力資源 貸：長期應(yīng)付款一吸收人力資源應(yīng)付款 人力資本 銀行存款 每年攤銷無形資產(chǎn)——人力資源時(shí)： 借：管理費(fèi)用 貸無形資產(chǎn) 借：長期應(yīng)付款 財(cái)務(wù)費(fèi)用 貸：應(yīng)付工資 年末，按照管理當(dāng)局分享的稅后利潤： 借：利潤分配——本分配利潤 貸：應(yīng)付利潤 會計(jì)發(fā)展是反應(yīng)性的，將人力資源納入會計(jì)信息系統(tǒng)進(jìn)行反映，不僅要解決業(yè)已存在的計(jì)量上的困難，更重要的是要明確人力資源會計(jì)的理論基礎(chǔ)，為人力資源會計(jì)的推行提供“借口”（Excuse），并尋求理論和邏輯一致的研究框架。本文認(rèn)為，人力資本作為一種稀缺的要素，其所有者應(yīng)該和財(cái)務(wù)資本的所有者（股東、債權(quán)人）一樣成為企業(yè)的權(quán)益索取者，其權(quán)益體現(xiàn)為一種混合權(quán)益。對于人力資源，不應(yīng)該理解為企業(yè)的投資，而應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，將之理解為人力資源所有者對企業(yè)的投資或企業(yè)吸收的投資。在此基礎(chǔ)上，將人力資源區(qū)分為生產(chǎn)型和經(jīng)營管理型人力資源兩類進(jìn)行有區(qū)別的確認(rèn)與計(jì)量。14 / 14
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