人力源管理的理論基礎-資料下載頁
2025-01-10 04:52本頁面
【正文】 2022 36 公平理論（ 3） ?影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。 ?激勵時應力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會造成嚴重的不公平感。 ?在激勵過程中，應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 37 目標理論（ 1） 也被稱作目標設置理論，是美國馬里蘭大學心理學教授洛克（ ）于 1968年提出來的，他和同事經(jīng)過大量研究發(fā)現(xiàn)，對人們的激勵大多是通過設置目標來實現(xiàn)的，目標具有引導員工工作方向和努力程度的作用，因此應當重視目標在激勵過程中的作用，洛克提出了目標理論的一個基本模式。 目標的明確度 目標的難度 激勵 激勵的效果主要取決于： ?目標的明確度：目標能夠準確衡量的程度。 ?目標的難度：實現(xiàn)目標的難易程度。 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 38 目標理論（ 2） 在制定員工的績效目標時要做到： ?目標必須具體、明確； ?目標要有一定的難度； ?制定目標時要讓員工一起參與，使員工能夠認同和接受這一目標。 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 39 行為改造型激勵理論 ?行為改造型激勵理論主要研究如何來改造和轉化人們的行為，變消極為積極，以期達到預定的目標。 ?典型的行為改造型激勵理論： 斯金納的強化理論 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 40 強化理論 改變行為的四種方法： ?正強化 ?負強化 ?懲罰 ?衰減 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 41 強化方式的類型 強化方式 間隔強化 連續(xù)強化 可變間隔 固定比率 固定間隔 可變比率 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 42 強化理論的指導意義 ?要建立完善的績效管理體系和獎懲制度。 ?對員工的績效考核不僅要注重目標，還要注意過程。 ?及時發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為，并及時獎勵或懲罰，以達到引導和糾正員工行為的目的。 ?加強人力資源管理的培訓活動，通過不斷強化，使員工的行為與組織的目標緊密結合起來。 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 43 綜合型激勵理論 ?綜合型激勵理論試圖綜合考慮各種因素，從系統(tǒng)的角度來理解和解釋激勵問題。 ?典型的 綜合型激勵理論有： 勒溫的早期綜合型激勵理論 波特和勞勒的綜合型激勵理論 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 44 勒溫的早期綜合型激勵理論 個人的行為向量是由個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的： B=f（ P E） ?B表示個人行為的方向和向量 ?f表示某一個函數(shù)關系 ?P表示個人的內(nèi)部動力 ?E表示環(huán)境的刺激 外部刺激是否能夠成為激勵因素，要看內(nèi)部動力的大小，兩者的乘積才決定了個人的行為方向。 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 45 波特和勞勒的綜合型激勵理論（ 1） 報酬的 價值 感覺到 公平的獎勵 努力 對所需 完成任務的 理解程度 感覺到的 努力和報酬 的關系 個人的能力 和特征 績效 外在報酬 內(nèi)在報酬 滿足感 中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 169。2022 46 波特和勞勒的綜合型激勵理論（ 2） 波特和勞勒認為，員工的行為是受到多種因素綜合激勵的結果。要想使員工做出好的工作業(yè)績，就要做到： ?激發(fā)他們的工作動機，使他們努力工作； ?根據(jù)工作績效實施獎勵，在獎勵過程中注意公平，否則會影響員工的滿足感； ?滿足感反過來又會變成新的激勵因素，促使員工努力工作獲得新的績效，如此循環(huán)往復。
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