人力源管理的理論基礎(chǔ)(參考版)
2025-01-13 04:52本頁面
【正文】 要想使員工做出好的工作業(yè)績，就要做到： ?激發(fā)他們的工作動機(jī)，使他們努力工作； ?根據(jù)工作績效實施獎勵，在獎勵過程中注意公平，否則會影響員工的滿足感； ?滿足感反過來又會變成新的激勵因素，促使員工努力工作獲得新的績效，如此循環(huán)往復(fù)。2022 45 波特和勞勒的綜合型激勵理論（ 1） 報酬的 價值 感覺到 公平的獎勵 努力 對所需 完成任務(wù)的 理解程度 感覺到的 努力和報酬 的關(guān)系 個人的能力 和特征 績效 外在報酬 內(nèi)在報酬 滿足感 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。2022 44 勒溫的早期綜合型激勵理論 個人的行為向量是由個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的： B=f（ P E） ?B表示個人行為的方向和向量 ?f表示某一個函數(shù)關(guān)系 ?P表示個人的內(nèi)部動力 ?E表示環(huán)境的刺激 外部刺激是否能夠成為激勵因素，要看內(nèi)部動力的大小，兩者的乘積才決定了個人的行為方向。2022 43 綜合型激勵理論 ?綜合型激勵理論試圖綜合考慮各種因素，從系統(tǒng)的角度來理解和解釋激勵問題。 ?加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動，通過不斷強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來。 ?對員工的績效考核不僅要注重目標(biāo)，還要注意過程。2022 41 強(qiáng)化方式的類型 強(qiáng)化方式 間隔強(qiáng)化 連續(xù)強(qiáng)化 可變間隔 固定比率 固定間隔 可變比率 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 ?典型的行為改造型激勵理論： 斯金納的強(qiáng)化理論 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 目標(biāo)的明確度 目標(biāo)的難度 激勵 激勵的效果主要取決于： ?目標(biāo)的明確度：目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度。 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 ?激勵時應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會造成嚴(yán)重的不公平感。 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 ?當(dāng) (O/I)A＞ (O/I)B 或 (O/I)A＜ (O/I)B時，人們往往會感到不平衡，就會產(chǎn)生緊張情緒，并采用多種方法來消除這種不平衡，尋求感覺上的公平與合理。2022 34 公平理論（ 1） ?每個人都會自覺不自覺地把自己獲得的報酬和投入的比率與他們或自己過去的報酬和投入的比率進(jìn)行比較： (O/I)A (O/I)B O代表報酬， I代表投入， A代表自己， B代表參照系 ?比較的結(jié)果： (O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞ (O/I)B (O/I)A＜ (O/I)B 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。 ?對薪酬管理而言，要根據(jù)績效考核的結(jié)果及時給予各種報酬和獎勵；要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需要。2022 32 期望理論（ 1） 激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素： 激勵力 (Motivation)=效價 (Value) 期望值 (Expectance) 個人努力 個人目標(biāo) 個人績效 組織獎勵 期望理論的基本模式 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 169。2022 31 過程型激勵理論 ?過程型激勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過程。 ?管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。2022 30 成就激勵理論的指導(dǎo)意義 ?在人員的選拔和安置上，測量一個人需要體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要意義。 ?成就需要：人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。2022 29 成就激勵理論 ?權(quán)利需要：對他人施加影響和控制
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