【正文】 式”工作作風，就是為了使工人滿意，如成立公司保齡球隊、建立信用合作社、公司集體出外野餐、為員工提供咨詢服務、訓練主管對下屬所關(guān)心問題的敏感性等。如果在組織整體水平而不是在個體水平上收集滿意和生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。* F39。 ?: M2 m* F( b工作滿意度與員工流動率。滿意度和員工流動率之間是負相關(guān)的。在工作滿意度普遍較低的組織，員工流動率較高。+ \! S7amp。 k/ I+ X: z( _ e試述人的能力差異與人力資源的有效配置。答：能力的差異，會影響工作效率，乃至于個體的身心健康。如果大材小用，小材大用，不僅于工作無益，而且被使用者本人也會背上沉重的心理包袱。因此，根據(jù)員工的能力差異，揚長避短，各盡所能，是組織人力資源管理工作的重要任務。( s9 c% l5 ~$ Y8 C8 k。 Y（1）建立規(guī)范的職務能力標準。工作分析又稱職務分析，即對某一職位的工作內(nèi)容及工作人員勝任該工作所必需具備的知識、技術(shù)、能力與責任進行科學分析，以確定由合適的人來完成合適的工作。3 S) Lb0 f3 T6 @( tA: i7 _ g（2）根據(jù)員工的能力差異，有針對性地進行教育培訓。員工存在著能力的差異，是一個客觀事實。組織發(fā)展需要高素質(zhì)的人參與。高明的組織管理者，常常將發(fā)展人的潛能，提高人的素質(zhì)與組織發(fā)展相提并論。對員工能力的開發(fā)與培訓要注意幾個問題：第一，不能單純以知識傳授作為能力培訓的唯一途徑。第二，崗位技術(shù)培訓是專業(yè)能力形成和發(fā)展的有效途徑。第三，對不同層次、不同類型的員工進行不同形式的教育培訓。* R5 j39。 Y6 s: O3 G: S/ A（3）定崗教育培訓，要確立目標、進程和評估體系，建立技術(shù)與能力等級，定期考核，以保證培訓目標的實現(xiàn)。管理者在安排員工時，要人盡其能，揚長避短。要根據(jù)人員所具有的文化、技術(shù)、能力水平、興趣、特長、年齡、性別及健康狀況來安排人員上崗，選擇能力過高或能力過低的員工均不利于效率。 l/ b7 b O! {6 c7 X試結(jié)合實例說明激勵的幾個一般原則。答：實例（略）/ J, J% ?l8 @5 }4 z2 ]9 }幾個關(guān)于激勵的一般原則：amp。 Z4 x+ k% C1 `2 L（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。 n M5 ~8 b8 z! ~ b! e3 Y物質(zhì)是激勵員工很重要的一種方式，但不夠，權(quán)力、職位、名譽等也是重要方式。2 J+ ?( O. [/ s8 ~2 @4 Z9 c, Kamp。 M3 H（2）正激勵與負激勵相結(jié)合的原則, i0 @0 }9 H, b9 s a獎懲結(jié)合。3 mamp。 A1 d3 ?* G9 ~! k5 {39。 C（3）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合的原則) Nr1 d L+ m. g 外在激勵：與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，如工資、獎金、福利。 f o5 h. ~amp。 A3 p gamp。 g5 T: k 內(nèi)在激勵：對工作本身的興趣以及從中得到的快樂，對人具有根本性的激勵作用。 n9 L5 Y/ [5 \9 H（4）按需激勵原則3 h/ R: l) _9 N3 \1 ramp。 U+ @39。 ` 根據(jù)不同的需要理論，開發(fā)測試員工需要的方法和工具。) `! |1 `/ ]. }2 c1 g 要在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工需要的方法。8 S) L4 m. E3 D( P{a. 不同層次的需要都有具體的措施對應。* E6 C5 n! `9 {8 t( T3 D: ab. 對同一層次的需要，要有不同的選項，使員工有挑選的余地。4 Y7 z. ?: uamp。 c H1 \$ W |c. 實施報酬制度時，真正建立員工可以選擇的制度。) L2 ~5 `0 Q7 D! [amp。 @（5）組織目標與個人目標結(jié)合原則5 i) B39。 o7 Zamp。 ^% R4 o* |8 k 必須建立組織目標與個人目標的正相關(guān)關(guān)系+ a) I y k3 ` A, ]! P 建立“賞罰分明”的制度4 Vx X jamp。 b( i! J（6）嚴格管理與思想工作相結(jié)合的原則 E) M。 N, x% P/ U, G2 f39。 c 嚴格管理包括兩方面涵義： [ j Q0 h: ua. 指組織對于員工的工作方法（如各種操作規(guī)程）、工作標準（如成本、質(zhì)量、效率）以及其他工作制度等方面實行嚴格控制，完全按規(guī)定辦事，對任何人一視同仁。海爾的“日事日畢，日清日高”。$ d d4 [9 R w7 O L0 Fb. 在評價員工的工作績效和行為，對員工實施獎勵、懲罰、或提升時，一切照章辦事，賞罰分明，真正實行“能者上，不能者下”。4 r, ~2 H1 ?amp。 G 思想工作兩方面涵義：( L。 w g, N( {amp。 k$ K0 ta. 指企業(yè)在制訂各種嚴格標準并據(jù)此對員工進行考核的時候，要通過雙向溝通讓員工理解企業(yè)這樣做對企業(yè)對個人的價值。0 S39。 R3 G. B) v( U+ jb. 思想工作強調(diào)在對員工進行評價、獎懲和提升過程中，要考慮員工的心理需要，關(guān)心員工的切身利益，采取各種方式使員工保持良好情緒。47 A6 s) e8 E`+ @, c0 z8 `信息溝通中存在些什么障礙，如何改善？答：信息溝通，就是兩個或兩個以上的人或團體，通過一定的聯(lián)結(jié)渠道，傳遞和交換信息的過程。信息溝通障礙，是指信息在傳遞和交換過程中失真或中斷。信息溝通的障礙，主要可以歸納為兩個方面：4 u x, \。 X( V: G4 He（1）主觀障礙。/ M1 W。 G ~3 p39。 |$ v8 Y! s( x0 o第一，個性心理差異引起溝通障礙。個體由于性格、氣質(zhì)、需要、動機情緒、態(tài)度等存在差別，而信息溝通很大程度上受這些因素地影響。 p3 x \5 Famp。 r9 I第二，知識、經(jīng)驗水平的差異導致溝通障礙。2 D+ f: `5 ^/ P6 e第三，個體記憶不佳造成溝通障礙。 x2 m) [39。 W F第四，溝通能力缺陷造成溝通障礙。在信息傳遞和交換過程中，由于信息溝通者表達能力的缺陷，導致不能準確地表明信息的實質(zhì)，或信息接受者受自身理解信息能力的制約而不能準確接受信息的實質(zhì)，都將造成信息溝通的障礙。5 O P$ a。 Aamp。 v4 j) B: famp。 P（2）客觀溝通障礙。其具體表現(xiàn)為：. [/ h* Z w$ d0 M) X L E第一，空間距離造成溝通障礙。) y1 F, A0 Z: s4 O+ p第二，信息溝通方式選擇不當引起溝通障礙。amp。 E V1 c( A0 e! n* M4 M$ e第三，信息溝通過量造成溝通障礙。5 b) c: C, }7 t$ c* H8 }第四，組織結(jié)構(gòu)不合理引起溝通障礙。如果組織結(jié)構(gòu)不合理，如層次過多，各部門職責不清，分工不明等等，都會給溝通雙方造成一定的心理壓力，引起信息傳遞的失真和歪曲。( q7 I/ Xn( y* j. m6 P+ p（1）重視雙向溝通，即在信息傳遞的同時伴隨著反饋過程，使發(fā)送信息者能即時了解到信息在實際中被如何理解，使信息接收者能有機會得以表述接受時的困難，從而得到幫助和解決，使信息溝通更為有效。1 c3 r0 d+ u+ D0 h( [ Y（2）利用平行渠道，即對同一信息采用兩種以上的溝通方式予以傳遞。6 O$ O2 v7 `9 e. M7 m（3）適當進行重復。9 m [( J$ ?7 h3 J, j（4）正確運用文字語言。4 x6 v( }4 ]3 T. [$ Bq6 r（5）提高心理素質(zhì)。 o3 m7 G% O* \$ i: `) o7 ~7 }（6）恰當安排時間。人們對某一信息的忽視，其原因可能是時間太緊，因此，在信息溝通中注意安排恰當?shù)臅r間，可加強信息溝通的效果。7 u* S: k) Bamp。 d3 @/ w。 y Wamp。 J. f論述塑造組織文化的主要途徑。答：塑造組織文化的主要途徑有：4 |. c: ?3 ^( y6 N7 s( M1 d（1）選擇價值標準* T9 ?% xamp。 D5 G9 samp。 j由于組織價值觀是整個組織文化的核心和靈魂，因此選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要戰(zhàn)略問題。 要立足于本組織的具體特點。 要把握住組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)。* i$ o8 `( v4 u+ s! b（2）強化員工認同3 I! `1 H2 C1 v$ F y一旦選擇和確立組織價值觀和組織文化模式之后，就應把基本認可的方案通過一定的強化灌輸方法使其深入人心，具體做法包括： 充分利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內(nèi)容和要求； 樹立英雄人物；培訓教育。有目的的培訓與教育，能夠使組織成員系統(tǒng)接受和強化認同組織所倡導的組織精神和組織文化。amp。 s$ y6 ~8 e3 z9 q H3 Y6 cB\（3）提煉定格( t/ w5 c。 a \B+ c9 {提煉定格要經(jīng)過如下過程： 精心分析。在經(jīng)過群眾性的初步認同實踐之后，應當將反饋回來的意見加以剖析和評價，分析和仔細比較實踐結(jié)果與規(guī)劃方案的差距，必要時可吸收有關(guān)專家和員工的合理化意見； 全面歸納，采取去粗取精、去偽存真，刪除那些落后的、不為員工所認可的內(nèi)容與形式，保留那些進步的、卓有成效的；精煉定格。把經(jīng)過科學論證的和實踐檢驗的組織精神、組織價值觀、組織文化，予以條理化，再加以必要的理論加工和文字處理，用精煉的語言表述出來。/ u w8 p, m! H } Y3 s1 K（4）鞏固落實6 d7 v8 Jamp。 A$ j3 w! Y T+ T。 h 必要的制度保障。 領(lǐng)導的率先垂范。組織領(lǐng)導者在塑造組織文化的過程中起著決定性的作用，他本人的模范行為就是一種無聲的號召和導向，對廣大員工會產(chǎn)生強大的示范效應。 \39。 E}1 @ l7 f) u% J（5）豐富發(fā)展 Y. {f. c3 ~7 H5 QC. W任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當組織的內(nèi)外條件發(fā)生變化時，不失時機地調(diào)整、更新、豐富和發(fā)展組織文化的內(nèi)容和形式，總會經(jīng)常地擺上議事日程。組織文化則因此經(jīng)過循環(huán)往復而達到更高的層次?！督M織行為學》復習試題答案一、單選題答案：* Camp。 \: p0 Y5 f8 H/ [% l1. C2. B3. B4. B5. B6. D7. A8. B9. A10. B11. D12. C13. A 14. A 6 Z% ?6 c* t2 j5 a15. B16. A 17. C18. A19. C20. C21. A22. B23. A24. B25. C26. C, a f。 p* {: q2 R27. B28. D29. B30. A31. B32. D33. A34. B35. D36. C37. D38. B4 S: S: k d9 y$ S( z: L N$ x! L. I c8 e+ y。 f二、多選題答案. O$ ~% r* Z3 L2 j C j0 z0 N1. ABCD2. ABC3. ABCD4. ABC5. ABCD6. ABC7. ABC8. AB9. ABCj S8 N z39。 y3 _10. ABCDE11. ABC12. ACD13. ABCD14. ABCD15. ACD16. ACD17. ACD. b1 o! Uamp。 ] e$ Zamp。 j( f18. ABD19. ABCD20. ABCDE21. ABCD22. ABCD23. ACD24. ABCDEF J! R。 Z7 x5 W$ uamp。 {25. ABD26. ABCD27. ABC28. ABC29. ABD30. AB31. ABC32. ABCD5 _0 {8 a! d, d l。 C39。 b33. ABCD34. ABCD35. BCD36. ABC37. ABCD38. ABC) H( T0 }/ e2 M9 z6 b( U2 m: O( U4 OC+ ]( u2 @+ g39。 ]! \ @$ I三、判斷題答案6 Lamp。 v U39。 c。 e0 Y2 k1. 42. 43. 44. 75. 46. 47. 48. 79. 710. 711. 712. 413. 41 A N _* K! n。 [14. 715. 716. 417. 718. 419. 720. 721. 722. 423. 424. 7* V! W l, P% ]% U$ Z25. 426. 727. 728. 729. 430. 731. 432. 433. 434. 735. 4( G。 y! Xj! P39。 i! Q. [36. 437. 7 38. 739. 440. 741. 742. 443. 7160