【正文】 力資源管理制度—勞動合同管理 C/0 3/4以書面的形式通知員工本人： 員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原單位工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。（三）有下列情形之一的，員工可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。（四）有下列情形之一的，勞動合同自行解除： 用人單位依法被宣告破產； 用人單位依法解散或者依法被撤消； 員工死亡。（五）勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即告終止。勞動合同期滿時，女員工在實行計劃生育內的孕期、產期或哺乳期的，勞動合同應當延續(xù)到哺乳期結束。（六）一方解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知對方 。六、其他調出、辭職員工需履行必要離職審計（部門管理職務以上）工作交接財務及物品清理、移交等手續(xù)，否則，不予辦理調出、勞動合同解除手續(xù)。七、辦理就業(yè)登記手續(xù)就業(yè)登記登記是保障員工和用人單位的合法權益，促進經濟發(fā)展的行政制度，各下屬單位應嚴格按規(guī)定辦理有關手續(xù)。就業(yè)登記管理制度：杭州市區(qū)：公司為持有《杭州市就業(yè)援助證》人員辦理錄用備案手續(xù)持有《杭州市就業(yè)援助證》人員入職一個月內，管理處行政內務及時向WI/RL025 人力資源管理制度—勞動合同管理 C/0 4/4員工收取《杭州市就業(yè)援助證》及《杭州市失業(yè)證》原件，填寫《杭州市招用人員錄用備案名冊》（一式二份），并在下月十日之前將資料以及證件報公司人力資源部，由人力資源部到主管部門辦理就業(yè)登記 余杭區(qū)：公司為參保人員辦理錄用備案手續(xù)。管理處行政內務填寫《杭州市余杭區(qū)招用人員錄用備案名冊》一式四份，并且附身份證復印件，并在下月十五日之前報公司人力資源部，由人力資源部到主管部門辦理就業(yè)登記。有《余杭區(qū)就業(yè)援助證》、《余杭區(qū)失業(yè)證》也一并附帶申報人力資源部。WI/RL026 人力資源管理制度—檔案管理 C/0 1/2一、由公司建立的人力資源檔案是全面、準確地反映公司人力資源狀況的歷史記錄，人力資源部統(tǒng)一負責全公司員工人力資源檔案的建立、利用、保存等管理工作。二、公司引進的市內外人才、大中專畢業(yè)生的人事檔案由杭州市人才交流服務中心保管，保管費從保管之日起服務不滿一年者由員工個人承擔。三、員工進入本公司后逐漸形成的檔案資料及具體管理方法如下： （一）由人力資源部負責保管的檔案1．人力資源申請表、個人情況登記表，身份證、學歷證明等證書的復印件（驗原件）和各類證件的真?zhèn)舞b定書，體檢表，無犯罪記錄證明，任職單存根。 管理層員工建立證件電子檔案，原有員工由各單位收集，上報人力資源部；新進員工人力資源部辦理入職手續(xù)時同期建立。2．勞動合同勞動合同全部由人力資源部統(tǒng)一保管。3．新進員工培訓表、新員工試用考核調查表、試用期考核審批表、續(xù)約考核審批表、轉正通知單存根4．薪金調整通知單存根、管理層員工獎勵、處分記錄5．《內部調動通知單》存根、《調動、晉升申報表》存根6．管理層員工《假期申請審批表》7．管理層員工考核材料和培訓檔案卡等培訓材料8．管理層員工解除/終止勞動合同通知書存根9．管理層員工辭職書（二）由下屬單位保管的檔案1．本單位操作層員工《假期申請審批表》2．本單位操作層員工培訓及獎懲記錄3．員工勞動合同簽收備案表4．社會保險醫(yī)療證（號碼及領取記錄）、各年度暫住證復印件5．員工身份證復印件、學歷證復印件、相關變更證明復印件及其他相關資料。WI/RL026 人力資源管理制度—檔案管理 C/0 2/2四、檔案管理的具體要求1．人力資源檔案實行以人立卷，所有員工從進入本公司之日起，即為其建立員工檔案。管理層人員的檔案應該是一人一檔，操作層人員的檔案根據部門分類管理，操作層員工有升為管理層的，應將其檔案單獨設立。2．員工檔案應該根據員工實際情況設立、保管，并且及時更新員工的資料。3．當員工個人資料有更改或更新時，請員工于一個月內書面報送相關證件復印件及證明，管理層員工交人力資源部更新，操作層員工交所在單位人事兼管員更新。操作層員工內部調動時，其在原單位形成的相關檔案（員工登記表、證件復印件、合同資料、假期申請單及剩余假期情況、獎懲材料等）應一并轉由新單位存檔。5．操作層員工提升為管理層之后，各下屬單位應將員工在本部門形成的檔案密封轉交人力資源部，人力資源部負責單獨設檔。員工離開本公司后，其在本單位形成的檔案，由公司繼續(xù)保管。操作層員工檔案繼續(xù)保留一年，管理層員工檔案繼續(xù)保留兩年，特殊情況下可延長。7. 失去保存價值的員工檔案予以銷毀。WI/RL027 人力資源管理制度—薪金制度 C/0 1/3一、薪金公司實行月薪制，根據員工的行政職務、技術職務、職稱、學歷等確定相應級別。每月薪金包括基本工資、獎金（績效）、福利、津貼和加班費等項目。未服從公司的工作安排，不接受各規(guī)章制度的約束，遵照公司指派任務執(zhí)行不力，公司可以不完全支付薪金。下列各項內容，從薪金中直接扣除：個人所得稅；社會保險；伙食、工作服個人負擔部分及其他公司代墊費用。公司薪金經扣除第3所規(guī)定的扣除內容后，每月112日（或1117日）支付給員工。因計算錯誤或業(yè)務過失造成薪金超領時，應立即歸還；否則，財務部門有權在下月發(fā)放時扣除該超額部分。嚴禁員工之間互相打探薪金、待遇，對本人薪金如有疑問可向人力資源部或各單位財務部門查詢。二、薪金計算1. 薪金的計算期為每個月的1日至月底，并于次月支付。如遇支付薪金日為休假日時，則順延一個工作日發(fā)放。2. 公司因不可抗拒事件不得不延緩薪金支付時應提前通知員工，并確定延緩支付的日期。3. 員工死亡、離職或解雇時，本人或委托代理人憑有效證明辦理結算事宜，公司審核后支付該員工已出勤工作日數(shù)的薪金。4. 公司依照：1） 公司機關管理層員工實行標準工作制。計算方法：月工作天數(shù)=（全年總天數(shù)—年總休息日）/全年月數(shù)。即，（365104）/12=。2） 各管理處實行綜合計時制，每月工作時間由各管理處根據各崗位工作需要進行制定，制定依據和結果報人力資源部備案后根據情況進行排班，工資核算天數(shù)基準以當月應出勤天數(shù)為準。WI/RL027 人力資源管理制度—薪金制度 C/0 2/33） 遇下列情況，公司以員工日基本工資數(shù)為基準發(fā)放：a. 員工加班的薪金計算；b. 員工病假期間的薪金計算；c. 員工放棄年休的補償金計算；；；。5. 試用期間的員工工資按人事工資單規(guī)定之數(shù)目，按工作天數(shù)發(fā)放。6. 加班工資：1) 員工平時加班一般采用調休形式給予補償，對于秩序維護員等無法安排調休人員，按照要求核算加班工資，國定節(jié)假日加班按照法律規(guī)定核算加班工資，工資計算以該員工基本工資數(shù)為標準（基本工資低于當年當?shù)刈畹凸べY標準的按照最低工資標準），即：平時加班工資=日基本工資數(shù)/8小時150%加班小時數(shù)法定節(jié)日加班工資=基本工資數(shù)/300%加班小時數(shù)2）公司機關和各分公司副經理級以上員工的加班工資年底由人力資源部統(tǒng)一計算發(fā)放，其他時間不做加班工資的計算和發(fā)放。三、調薪1．公司根據營業(yè)狀況，每年對業(yè)績和能力突出的員工進行調薪、：員工試用期滿轉正時，對專業(yè)技術水平高和表現(xiàn)突出者，可考慮加薪。：員工行政職務、技術職務變動后，可根據職務級別的變動情況對其薪金做相應調整。：根據員工工作表現(xiàn)，可由所在單位上報，經領導批準后實施獎罰，調整薪金。，直接下單調整員工薪金。WI/RL027 人力資源管理制度—薪金制度 C/0 3/36. 當下列情況出現(xiàn)之一者，喪失加薪資格：l 工傷之外原因而缺勤達一個月；l 受過處罰未超過8個月的。四、薪金管理1．公司所有員工的薪金、福利待遇標準由人力資源部下發(fā)的《任職通知單》、《薪金調整通知單》及其他書面通知單確定。2. 員工薪金須報人力資源部或公司領導審批同意后，方可發(fā)放。3．公司確定的員工薪金為稅前薪金。個人按規(guī)定應繳納的所得稅款須由員工本人負擔，由所在單位財務在每月薪金中代扣。 五、其他說明：1. 對于本制度所未規(guī)定的事項，則依照其他人事管理規(guī)章的規(guī)定執(zhí)行。2. 對于本制度產生疑義時，由人力資源部作出解釋。WI/RL028 人力資源管理制度—績效管理 C/0 1/5一、 總則1. 本公司績效管理體系是一種以“KPI＋360176?！睘橹饕绞?，輔以其他考核形式，注重團隊工作成果兼顧個人工作表現(xiàn)內部管理體系。2. 本考核體系實施原則為公開性、客觀性、開放溝通、差別性、常規(guī)性和發(fā)展性。3. 考核模式示意圖錄用、招聘考核轉正考核綜合考評機關管理層管理處操作層一般性考核指標個人管理能力指標部門KPI關鍵指標4. 績效指導與溝通：針對不同的部門和員工應給予不同的績效指導，才能保證績效指導的有效性。1) 具體指示：對于那些對完成工作所需知識和能力較缺乏的部門或員工，常常需要給予具體指示型指導，一步步地傳授并實時跟蹤完成情況。2) 方向指導：對那些具有完成工作的相關知識及技能，但偶爾遇到特定的情況不知所措的部門或員工，應給予適當?shù)狞c撥及大方向指引。3) 鼓勵：對那些具有較完善的知識和專業(yè)化技能的人員，可僅給予一些鼓勵和建議，以促動更好的效果。4) 將日常指導與定期回顧（季度考核、年度考核）有效結合起來。5. 績效目標設定：根據公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，自上而下確定不同部門的關鍵驅動因素，依據這些關鍵驅動因素，設立各個部門的關鍵考核指標。WI/RL028 人力資源管理制度—績效管理 C/0 2/56. 績效考核與反饋：按照規(guī)定的程序和方法，對被考核部門和員工在一定期間內實現(xiàn)個人績效的情況，進行定量和定性評價，并將考核結果及時進行反饋。7. 績效改進與發(fā)展計劃：績效管理的真正目的在于引導績效，致力于各層級績效的改進和員工工作能力的提高，實現(xiàn)公司和員工的共同成長。二、 考核制度公司員工考核分為試用轉正考核、平時考核及年中、年終考核等四種。 試用考核由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要改派其他單位試用亦或解雇，應附《新員工試用期考核審批表》，注明具體事實情節(jié)，呈報人力資源部核準?？己巳藛T應督導被考核的管理人員提具試用期間心得報告。 平時考核1） 各級主管領導、負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；2） 各分公司、管理處的人事專員，對于員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。 年中考核：于每年7月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。 年終考核1） 員工于每年12月底舉行總考核一次；2） 考核時，應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。 主要考核內容1） 管理層員工：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕?、成本意識、出勤及獎懲。2） 操作層員工：工作態(tài)度、紀律性、責任感、出勤及獎懲等。 公司采用項目評分法進行考核，考核內容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。 部門考核成績與個人考核成績按適當權重相乘得出個人的考核績效。 年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，將取消考核資格，其考核成績直接列為“不合格”。WI/RL028 人力資源管理制度—績效管理 C/0 3/51） 所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事請假辦法規(guī)定日數(shù)者；2） 曠工日數(shù)達2天以上者；3） 本年度受記過以上處分未經抵銷者?？己私Y果處理1）考核結果將記入個人人事檔案，并根據考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。2）根據考核結果評定當年的年終獎。任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。考核成績“不合格”者，將考慮減發(fā)或不發(fā)年終獎、轉崗或降職使用及解除勞動合同處理。3）公司人事調配、晉升和降職的主要依據。4）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據。5）為以后制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供參考依據。三、考核系列1. 錄用考核1) 考核內容：能力、適應性、工作態(tài)度等2) 考核權限：l 操作層員工招聘錄用由管理處主任考核（前臺接待、維修工需公司相關職能部門審定），一周內報公司人力資源部審核備案。l 管理層員工招聘錄用由公司人事副總（總經理）審批。l 特殊人才由公司分管副總、人事副總審定，公司總經理審批3) 考核的手段、方法：a． 測試：一般對操作層員工和專業(yè)技術類員工的首輪測試，試題一般分A、B兩套，試卷保密，