【正文】 牢記：?jiǎn)T工并沒(méi)有義務(wù)接受離職面試 面試者應(yīng)始終保持客觀態(tài)度。如果員工感到離職面試中有偏見(jiàn)或被攻擊， 他情愿歪曲事實(shí)或一言不發(fā) 面試者應(yīng)避免問(wèn)： ? 另人難堪的問(wèn)題； ? 太私人化的問(wèn)題； ? 要求被試批評(píng)他的經(jīng)理 或同事的問(wèn)題 2023/1/17 85 第四章 員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā) （ 一 ） 一般開(kāi)發(fā)方法 ? 現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法 （ 1）在職培訓(xùn)法。 （ 2）見(jiàn)習(xí)培訓(xùn)法。 （ 3）工作輪換法。 2023/1/17 86 脫產(chǎn)培訓(xùn)法 （ 1）演講授課法。 （ 2）計(jì)劃性指導(dǎo)。 （ 3）游戲。 （ 4）電影錄等視聽(tīng)材料法。 （ 5）培訓(xùn)部培訓(xùn)法。 2023/1/17 87 （二）管理人員的開(kāi)發(fā) 管理人員的工作具有以下特征： 工作范圍廣且難以明確界定。 工作復(fù)雜多變，需要有隨機(jī)應(yīng)變的能力。 需要良好的協(xié)調(diào)能力和組織管理能力。 2023/1/17 88 一般常用的管理人員的開(kāi)發(fā)方法主要有以下幾種： 研究會(huì)法 ? 研討會(huì)法對(duì)于培訓(xùn)管理人員解決問(wèn)題的能力和做決策的能力尤為適宜。在管理人員的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中，最具代表性的研討會(huì)方法是案例研究法。 ? 案例研究法又稱事件過(guò)程研究法，這是由美國(guó)麻省理工學(xué)院的保羅 皮哥斯教授首創(chuàng)的一種培訓(xùn)方法。 2023/1/17 89 工作模擬法。 工作模擬法采用一組模擬情境來(lái)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其認(rèn)知能力、解決問(wèn)題的能力、決策能力和處理人際關(guān)系的能力。 模擬的業(yè)務(wù)問(wèn)題大體可分為兩類： ? ①高層管理問(wèn)題，是公司高層領(lǐng)導(dǎo)者遇到的需要做出決定的問(wèn)題。 ? ②功能問(wèn)題，是公司某一部門遇到的問(wèn)題，如生產(chǎn)控制和銷售問(wèn)題。 2023/1/17 90 角色扮演。 管理人員不僅需要掌握具體的管理技能 ，包括做決策 、 解決問(wèn)題和支配下屬的能力 ，而且還需要處理人際關(guān)系的技能 ， 角色扮演比較適用于人際關(guān)系技能 。 角色扮演和效果主要取決于培訓(xùn)師的水平 。 2023/1/17 91 [案例 ] 萬(wàn)豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 萬(wàn)豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 面對(duì)酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)現(xiàn)實(shí) ， 萬(wàn)豪酒店經(jīng)理知道他們不能再采取家長(zhǎng)制作風(fēng)的方法來(lái)進(jìn)行職業(yè)管理 。 在管理他們自己的職業(yè)和其員工的職業(yè)時(shí)提供給管理者和監(jiān)督者幫助 ——萬(wàn)豪酒店已經(jīng)發(fā)展了一個(gè)被稱之為 “ 職業(yè)管理中的伙伴 ” 的職業(yè)討論 。 這個(gè)職業(yè)討論是建立在一個(gè)包含四個(gè)層次模型的基礎(chǔ)之上的 ， 以便幫助管理者將問(wèn)題集中在以下幾個(gè)方面： 216。 我是誰(shuí) ？ 這個(gè)計(jì)劃幫助員工識(shí)別他們各自的技能 、 價(jià)值觀和興趣 。 216。 我如何被看待 ？ 這個(gè)計(jì)劃提供正在進(jìn)行的反饋來(lái)幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的 ？ 216。我的職業(yè)目標(biāo)是什么 ？ 這個(gè)工作冊(cè)幫助員工建立一系列現(xiàn)實(shí)的職業(yè)目標(biāo) 。 216。 如何實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo) ？ 這個(gè)工作冊(cè)有助于個(gè)人發(fā)展這些執(zhí)行計(jì)劃 ，其主要集中于對(duì)能實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行平衡 。 2023/1/17 92 通過(guò)培訓(xùn)它的管理者來(lái)幫助公司員工了解職業(yè)機(jī)會(huì)和資源 ， 萬(wàn)豪酒店正在轉(zhuǎn)移職業(yè)管理的責(zé)任 ， 使之遠(yuǎn)離公司 ， 并朝員工的方向移動(dòng) 。 在萬(wàn)豪酒店公司 ， 員工應(yīng)該對(duì)以下負(fù)責(zé)： 216。 評(píng)價(jià)他們自己的技能 、 價(jià)值觀 、 興趣和發(fā)展的需要 216。 決定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)目標(biāo) 216。 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo) 216。 遵循其計(jì)劃 216。 學(xué)會(huì)有關(guān)的職業(yè)管理資源 ， 諸如即時(shí)的工作置入系統(tǒng) 216。 在一個(gè)常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 216。 認(rèn)識(shí)到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保 216。 認(rèn)識(shí)到他們的發(fā)展直接取決于萬(wàn)豪酒店組織的需要和機(jī)會(huì) ， 以及他們自己的業(yè)績(jī) ?[案例 ] 萬(wàn)豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 2023/1/17 93 （三）雇員發(fā)展培訓(xùn)體系 技能培訓(xùn) 專業(yè)培訓(xùn) 管理培訓(xùn) 2023/1/17 94 關(guān)于培養(yǎng)下屬 培養(yǎng) 目標(biāo)水準(zhǔn) 現(xiàn)狀 （ 1）現(xiàn)在擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)的處理能力 （ 2）過(guò)去不能處理工作的能力（即 沒(méi)能力） （ 3）對(duì)工作的態(tài)度（紀(jì)律性、責(zé)任感、 協(xié)調(diào)性、積極性等） “培養(yǎng)”：就是超越現(xiàn)在的目標(biāo)水準(zhǔn) 2023/1/17 95 下屬培養(yǎng)的三項(xiàng)原則 ?愛(ài)的原則：擁有“一定將對(duì)方培養(yǎng)成才”的心情。（分享種玉米農(nóng)婦的經(jīng)驗(yàn)） ?個(gè)性化原則：部下究竟是什么樣的人？ ?思考型指導(dǎo)原則： 2023/1/17 96 思考型指導(dǎo) 思考型指導(dǎo)的特征 給予型指導(dǎo)的特征 長(zhǎng)處 短處 1 、 磨練部下的思考能力 2 、 培養(yǎng)部下的運(yùn)用能力 3 、 部下能針對(duì)事態(tài)變化而應(yīng)對(duì)危機(jī) 1 、 部下不一定能按指導(dǎo)者的想法去行動(dòng) 2 、 費(fèi)時(shí)間 3 、 較麻煩 長(zhǎng)處 短處 1 、 能讓部下按指導(dǎo)者的想法去行動(dòng) 2 、 短時(shí)間內(nèi)就完成 3 、 不麻煩 1 、 不能磨練部下的思考能力 4 、 不能培養(yǎng)培養(yǎng)部下的運(yùn)用能力 5 、 部下不能針對(duì)事態(tài)變化而應(yīng)對(duì)危機(jī)較麻煩 2023/1/17 97 上司容易陷于自信的 5種表現(xiàn) 我的教法是正確的 我教的內(nèi)容是 正確的 看我的背影就能培養(yǎng)部下 管理者應(yīng)該率先 工作給部下看 2023/1/17 98 教給部下的內(nèi)容全都被理解了 我是“老手”了 部下應(yīng)該虛心接受我的指導(dǎo) 我是部下的上司 我得到部下的信任 從表面上看，我和部下的 關(guān)系挺好 2023/1/17 99 問(wèn)題一：誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)管理者？ 2023/1/17 100 在職輔導(dǎo)文件 全面推行十條 “ 在職輔導(dǎo) ” 要求： 一、各級(jí)上司在安排具體工作時(shí)不能簡(jiǎn)單化處理，應(yīng)當(dāng)在下屬開(kāi)展具體工作前與下屬充分溝通交流，達(dá)成共同的工作目標(biāo)與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或?qū)I(yè)要求。 二、上司對(duì)下屬的工作進(jìn)度必須進(jìn)行跟綜并及時(shí)糾正工作中出現(xiàn)的偏差。 三、上司對(duì)下屬應(yīng)當(dāng)進(jìn)行技能輔導(dǎo)（包括工作細(xì)節(jié)輔導(dǎo)）。 四、各級(jí)職員應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地與自己的上司進(jìn)行工作溝通交流，不能盲目服從。 2023/1/17 101 五、上司對(duì)下屬的工作成果要及時(shí)評(píng)估，并根據(jù)工作成果的質(zhì)量和重要程 度及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)。公司級(jí)的表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)或批評(píng)處罰，由各部門負(fù)責(zé)人向公司人事管理部門提出建議。 六、嚴(yán)重的工作失誤，不分職員級(jí)別，不論是否給公司造成損失或負(fù)面影響，都必須上報(bào)公司處理，以便警示全體職員。對(duì)隱瞞不報(bào)的部門和個(gè)人，發(fā)現(xiàn)后將予重處。 七、上司必須及時(shí)向下屬傳達(dá)公司層面的相關(guān)信息和要求； 2023/1/17 102 八、部門經(jīng)理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)，每周至少與一個(gè)下屬進(jìn)行一對(duì)一的工作感受溝通交流。 九、下屬可對(duì)上司的 “ 在職輔導(dǎo) ” 能力給予評(píng)議，長(zhǎng)期得不到上司工作指導(dǎo)的職員可以向公司人事管理部門或總經(jīng)理投訴。 十、公司人事管理部門定期或不定期地對(duì)本制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行任意抽查，每月向公司總經(jīng)理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)提交抽查報(bào)告。 2023/1/17 103 問(wèn)題二：關(guān)于崗位輪換 2023/1/17 104 夏冰是加入萬(wàn)科已經(jīng)六、七年的老職員了，她所學(xué)的專業(yè)是會(huì)計(jì)，崗位一直是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。她認(rèn)為做會(huì)計(jì)的上升空間不大，自己不可能升為財(cái)務(wù)部主管，工作也沒(méi)有什么挑戰(zhàn)性，每天做的都是同樣的工作，因此也沒(méi)有什么職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)可言。 請(qǐng)問(wèn)：你贊同夏冰的這種觀點(diǎn)嗎？作為她的主管或經(jīng)理，你準(zhǔn)備在考核中如何與她一起設(shè)計(jì)她的職業(yè)生涯？ ?案例分析 2023/1/17 105 案例 ： 羅小兵是工程監(jiān)理方面的專業(yè)技術(shù)人員，業(yè)務(wù)非常過(guò)硬，常常在同行中出類拔粹，但他卻不善表達(dá)和溝通，不具備管理才能。羅所在公司是地產(chǎn)業(yè)的著名上市公司，曾在京津滬等十二個(gè)城市成功地開(kāi)發(fā)過(guò)多層和高層樓盤，現(xiàn)正開(kāi)發(fā)大面積的商品房樓群。 請(qǐng)問(wèn)：作為羅的上司你在組織內(nèi)可以為他提供什么樣的發(fā)展方向以激勵(lì)他？ ?案例分析 2023/1/17 106 謝 謝 :22:5701:2201::22 01:2201:22::22:57 2023年 1月 17日星期二 1時(shí) 22分 57秒