【正文】 2nS1nS概率自然狀態(tài)nA2mSS2jSS2221SSSS2AA1m1j12111決策方案mPSjPS2PS1PS損益值mj21作為決策的依據(jù)。矩陣決策法就是應(yīng)用矩陣模型來分析問題求解問題選擇最優(yōu)方案1矩陣決策法三種決策方法狀態(tài)、各自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率及各方案在自然狀態(tài)下的損益值。下面介紹根據(jù)風(fēng)險決策的特點在決策時應(yīng)該考慮四個因素決策方案、自然行人力資本預(yù)前儲備投資評估。新時企業(yè)應(yīng)根據(jù)新技術(shù)發(fā)明、新產(chǎn)品開發(fā)以及知識更新等不確定因素進(jìn)生所造成投資的財務(wù)損失預(yù)期進(jìn)行估計。如在企業(yè)面臨技術(shù)革新與管理創(chuàng)對不確定因素的控制以及不確定因素發(fā)生的概率分布以及不確定因素發(fā)力資本投資風(fēng)險評估是投資決策的重要環(huán)節(jié)是根據(jù)各人力資本投資方案最后科學(xué)進(jìn)行企業(yè)人力資本投資風(fēng)險方案的評估。科學(xué)進(jìn)行企業(yè)人個人潛在能力的發(fā)揮圖41組織方向FQFmaxO個人方向根據(jù)題中已知條件先繪出決策樹圖并標(biāo)明各數(shù)據(jù)如圖43所示。脫產(chǎn)培訓(xùn)需投資20萬元工作年限為7年每年可增收益為11萬元。A3先進(jìn)行在職培訓(xùn)受訓(xùn)人員工作效率高時三年后再進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)2萬元期間若受訓(xùn)人員工作效率高時可創(chuàng)年收益為8萬元工作效率不高時為A2進(jìn)行在職培訓(xùn)需要投資18萬元預(yù)計工作10年。初步預(yù)測在此3萬元期間若受訓(xùn)人員工作效率高時可創(chuàng)年收益為12萬元工作效率不高時為A1進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)需要投資40萬元預(yù)計工作10年。初步預(yù)測在此種可供選擇的投資方案分別為例41某單位為增加人力資本存量而進(jìn)行人力資本投資決策現(xiàn)有三決策樹基本結(jié)構(gòu)圖收益值或損失值收益值或損失值概率值概率值決策結(jié)點概率值收益值或損失值方案枝收益值或損失值概率值狀態(tài)分枝狀態(tài)點圖42狀態(tài)點樹的基本結(jié)構(gòu)要由方塊結(jié)點和圓形狀態(tài)點以及方案分枝、狀態(tài)分枝組成。圖42為決策決策樹法因其運用樹狀圖形來分析和選擇決策方案而得名。決策樹主2決策樹法算出來的可度量的值。ijS是表中的主體部分它是根據(jù)提供的資源條件應(yīng)用數(shù)量化方法計()1=jm,10≤≤jP1=∑jP的概率值P1P2……Pm之和為1即接對比其記錄的受試人員培訓(xùn)前后的產(chǎn)品產(chǎn)量這樣就從實際上排除了個小甚至沒有。當(dāng)然如果該企業(yè)的前期工作做得比較細(xì)致的話也可直群體中各隨機地抽取10名工人假設(shè)這兩組成員在培訓(xùn)前的個體差異很的培訓(xùn)。為了了解培訓(xùn)效果如何從經(jīng)過培訓(xùn)的職工和未經(jīng)過培訓(xùn)的職工例42某生產(chǎn)企業(yè)為提高產(chǎn)品產(chǎn)量決定對部分職工進(jìn)行為期三個月者而言如果條件具備的話利用假設(shè)檢驗進(jìn)行分析相當(dāng)必要。幫助企業(yè)確定培訓(xùn)效果的有效性程度如何、有效性是否顯著。對企業(yè)管理所要評價的是有關(guān)顯著性的問題。對在職培訓(xùn)來講就是通過定量分析來假設(shè)檢驗法是一種對人力資本投資效果進(jìn)行評價的定量分析方法。它3假設(shè)檢驗法用先進(jìn)行在職培訓(xùn)三年后再進(jìn)行脫產(chǎn)進(jìn)修的方案為滿意方案。所在的方案枝進(jìn)行“修枝”可見在職培訓(xùn)方案優(yōu)于脫產(chǎn)進(jìn)修方案。最后選比較狀態(tài)點②和③的期望損益值可知點③優(yōu)于點②故將狀態(tài)點②E3=57+83+23+718=態(tài)點③的期望損益值為望損益值標(biāo)為57萬元。至此完成第一次決策。再進(jìn)行第二階段的決策狀⑥的不脫產(chǎn)進(jìn)修方案故將點⑥所在的方案枝“修枝”。并將決策點4的期比較狀態(tài)點⑤和⑥的期望損益值可知狀態(tài)⑤的脫產(chǎn)進(jìn)修方案優(yōu)于點狀態(tài)點⑥的期望損益值E6=87=56萬元狀態(tài)點⑤的期望損益值E5=11720=57萬元狀態(tài)點②的期望損益值E2=〔12+3〕1040=35萬元然后計算各狀態(tài)點的期望損益值有圖43例41決策樹圖645312人他們純粹提供非人力資本要素且與非人力資本的具體使用支配權(quán)相對包括工人、經(jīng)理和企業(yè)家二是企業(yè)外部成員包括外部股東和企業(yè)債權(quán)種特殊契約的各方當(dāng)事人即“企業(yè)成員”包括兩大類一是企業(yè)內(nèi)部成員進(jìn)一步分析按照產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)關(guān)于企業(yè)的契約理論簽訂企業(yè)組織這有重要作用。安排中人力資本產(chǎn)權(quán)所處的地位和性質(zhì)對于人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避具的企業(yè)成員之間的分配及兩權(quán)對應(yīng)關(guān)系的處置和決定。顯然企業(yè)所有權(quán)業(yè)所有權(quán)安排即企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)在擁有人力資本和非人力資本二是“企業(yè)所有權(quán)”即“企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)”。企業(yè)制度的核心是企素所有者對其投入到企業(yè)的人力資本或非人力資本要素所擁有的產(chǎn)權(quán)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排涉及兩個方面一是“財產(chǎn)所有權(quán)”即企業(yè)財產(chǎn)要二、重塑企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度足夠支持他做出決策了。期目的。在不考慮其他條件的情況下對企業(yè)管理人員而言這些信息已的把握認(rèn)為培訓(xùn)對員工產(chǎn)量提高有顯著性影響培訓(xùn)效果顯著達(dá)到了預(yù)%3選定顯著性水平ψ===)10/170()10/140(+)/()/(2211+nnσσ2222≈==Z?YX19392059?這時標(biāo)準(zhǔn)差σ1σ2均已知可采用Z檢驗2選擇檢驗統(tǒng)計量211:uuH即培訓(xùn)對職工產(chǎn)量提高有顯著性影響。210:uuH=即培訓(xùn)對職工產(chǎn)量提高無顯著性影響1建立假設(shè)采用假設(shè)檢驗法高有無顯著性影響。通過這些數(shù)據(jù)來判斷該企業(yè)的培訓(xùn)效果也就是說檢驗培訓(xùn)對職工產(chǎn)量提均近似地服從正態(tài)分布且知其標(biāo)準(zhǔn)差為σ1=140σ2=170?，F(xiàn)在我們要求2059件未培訓(xùn)組的平均產(chǎn)量為1939件。又假定這兩組職工的實際產(chǎn)量體差異記錄當(dāng)月產(chǎn)量得到有關(guān)樣本數(shù)據(jù)如下培訓(xùn)組的平均產(chǎn)量為促進(jìn)人員的合理流動讓現(xiàn)有人力資本存量發(fā)揮其潛在的作用“流水不腐。業(yè)人力資本投資決策的最終目標(biāo)就必須優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置機制力資本投資的內(nèi)涵以及我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)存問題來看要真正實現(xiàn)企優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置機制建立人力資本運營體系。從企業(yè)人其應(yīng)有的作用。動者的勞動效率促使其勞動行為規(guī)范化最終使現(xiàn)有人力資本存量發(fā)揮問題另一方面由于給企業(yè)在職職工以失業(yè)和競爭的壓力從而能提高勞為市場主體的必要措施。有效的失業(yè)和競爭機制一方面能解決企業(yè)的冗員競爭機制是提高人力資本投資效益減輕企業(yè)歷史包袱促進(jìn)企業(yè)最終成發(fā)揮作用的一個重要影響因素。因而建立競爭上崗、減員增效的失業(yè)和引進(jìn)失業(yè)和競爭機制。目前企業(yè)存在大量冗員也是人力資本不能充分體系主要包括提案制度、員工獎懲制度等。的激勵形式和方法主要有注重工作設(shè)計、進(jìn)行目標(biāo)激勵、建立合理的制度激勵機制和約束機制勢在必行。而建立有效的激勵機制和約束機制常用過有效的激勵機制和約束機制的共同作用才能體現(xiàn)出來。因而建立有效的人力資本并未能真正發(fā)揮其巨大的推動作用而人力資本的能動性必須通和一般職工都沒有得到有效激勵和約束直接相關(guān)。所以目前在企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)沒有得到應(yīng)有的收益以及企業(yè)管理者下。我國國有企業(yè)效率低下問題至今之所以沒有得到根本解決與不重視目前企業(yè)虧損的一個重要原因就是勞動者的勞動行為不規(guī)范、勞動效率低揮其潛在的巨大作用。通過對企業(yè)人力資本投資現(xiàn)存問題分析不難發(fā)現(xiàn)建立健全企業(yè)內(nèi)部有效的激勵機制和約束機制使人力資本能真正發(fā)和控制權(quán)得到充分體現(xiàn)與實現(xiàn)。賦予人力資本所有者以股權(quán)使企業(yè)所有權(quán)安排中人力資本的剩余索取權(quán)制等都是較好的確立人力資本產(chǎn)權(quán)制度的方法。這些改革的思路在于通過近年來的國內(nèi)外企業(yè)的實踐表明認(rèn)股期權(quán)制、職工持股制以及股份合作風(fēng)險。重塑人力資本產(chǎn)權(quán)制度的關(guān)鍵是要建立有效的人力資本分享制度。自覺地將人力資本投資處于最佳投資狀態(tài)從而有效地降低人力資本投資所有要素的所有者承擔(dān)。因而作為企業(yè)內(nèi)部成員的人力資本所有者則會那么對于具有“不完備性”的企業(yè)契約的執(zhí)行所帶來的風(fēng)險則必須由企業(yè)脫離開來的。既然人力資本所有者和非人力資本所有者都是企業(yè)的當(dāng)事人雇員工。第二期凈剩余的現(xiàn)值是企業(yè)要保持利潤最大化水平第二期必須有凈剩余否則企業(yè)不會增()0000NEWZMP=+?為支出為Z要使企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化則企業(yè)初期增雇一名工人的凈成本假設(shè)員工初期實際工資為W0員工邊際產(chǎn)品為MP0企業(yè)培訓(xùn)投資擔(dān)的工資支付方式。資中最重要的一部分下面以企業(yè)培訓(xùn)投資為例分析與之相適應(yīng)的投資共首先結(jié)合企業(yè)特點確立報酬方式。由于培訓(xùn)投資是企業(yè)人力資本投人力資本投資風(fēng)險其具體思路如下正是投資不同的結(jié)果因此建立人力資本投資共擔(dān)機制有助于企業(yè)避免者還包括了家庭、國家、和企業(yè)在內(nèi)的投資主體人力資本的價值差異與一般物質(zhì)資本投資不同的是人力資本投資的主體不僅僅是所有三、建立人力資本投資共擔(dān)的投資機制力資本投資能夠充分發(fā)揮作用。程度并加大對該項費用的監(jiān)管力度以使企業(yè)有限的醫(yī)療保健方面的人提供必要的保障二是要不斷提高企業(yè)在職職工醫(yī)療保健費用的有效利用適用范圍不斷提高企業(yè)在職職工的健康水平為人力資本獲得預(yù)期收益資本獲得應(yīng)有的收益提供必要的保障。具體來講一是要擴大醫(yī)療保險的相適應(yīng)的醫(yī)療保險制度使企業(yè)人力資本的健康水平能不斷提高為人力健制度建立并不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟條件下新型的社會保障體系本——勞動者的實際健康狀況可見一斑。因而必須改革企業(yè)現(xiàn)行醫(yī)療保度但是真正享受到良好醫(yī)療保健服務(wù)的職工確是少數(shù)這一點從人力資人力資本價值的一個重要方面。目前我國大多數(shù)企業(yè)都實行公費醫(yī)療制體是人力資本發(fā)揮其潛在作用的先決條件可見健康狀況的好壞也是體現(xiàn)改革企業(yè)現(xiàn)行醫(yī)療保健制度。常言道身體是革命的本錢。健康的身流動的人力資源配置機制。有序的勞動力市場的形成。而企業(yè)內(nèi)部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位間合理在市場經(jīng)濟條件下人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競爭、自由、合理、戶樞不蠹”企業(yè)的人力資本形成過程也應(yīng)該是開放式的動態(tài)過程。尤其是工作的人員同時員工也可以選擇認(rèn)為自己有實力有能力完成的工作二建立雙向選擇的用人機制即企業(yè)可以選取那些認(rèn)為有能力擔(dān)任某項1建立新型的人事管理體制善企業(yè)的各項管理制度實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。先要從尊重人才留住人才入手以減少因人才流失所帶來的損失并完現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理。要降低人力資本投資風(fēng)險首實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新四、利于企業(yè)以較少的成本支出獲得較大的收益。度給予適當(dāng)?shù)难a貼對于給企業(yè)帶來生產(chǎn)率較大提高的則應(yīng)該重獎它有然造成資源的巨大浪費。因此企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工自我學(xué)習(xí)根據(jù)學(xué)習(xí)程識更新與技術(shù)的替代速度的日益加快讓企業(yè)辦學(xué)校也是不現(xiàn)實的這必的操作技能十分復(fù)雜要使企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)任務(wù)是不現(xiàn)實的又由于知其次建立員工自我學(xué)習(xí)的獎勵制度。由于企業(yè)在生產(chǎn)過程中所需要率補償投資成本支出。理的工資支付方式可以實現(xiàn)投資成本的共擔(dān)并能促進(jìn)員工通過提高生產(chǎn)期間就可以留住員工。以上分析表明無論是普通培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)合支付較高的工資以吸引員工參加特殊培訓(xùn)而在培訓(xùn)后的工資略高于培訓(xùn)其他企業(yè)并不適用辭職就會面臨更高的機會成本因而可以在培訓(xùn)期間避免培訓(xùn)投資風(fēng)險的方法是進(jìn)行特殊培訓(xùn)由于員工所接受的特殊培訓(xùn)對即00WMP鼓勵員工通過提高培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品來增加收入。另一個德風(fēng)險”從實踐看企業(yè)應(yīng)該在員工培訓(xùn)初期支付低于邊際產(chǎn)品的工資兩難選擇。目前的理論認(rèn)為合理制定工資支付方式有利于避免員工的“道供培訓(xùn)培訓(xùn)前后的工資應(yīng)該如何支付才能避免培訓(xùn)后的跳槽成為企業(yè)的情況下員工接受培訓(xùn)后可能辭職去其他的企業(yè)供職由此是否向員工提企業(yè)沒有支付培訓(xùn)費用所以不需要剩余因而支付的工資也高。在這種須在第二期支付低于第二期的邊際產(chǎn)品的工資即11WMP由于其他企業(yè)所得到的MP0低于MP1這樣如果企業(yè)要補償所支付的培訓(xùn)必通培訓(xùn)受訓(xùn)工人對幾個企業(yè)都具有同樣的MP1但是在培訓(xùn)的過程中個企業(yè)都有用后者則僅對目前受雇企業(yè)有用。如果企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)是普培訓(xùn)從概念上可以分為普通培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)前者所獲得的技能對多()11()/(1)GMPWr=?+使工作更富于挑戰(zhàn)性也要盡可能為員工提供更多的發(fā)展機遇和工作輪換也要著眼于職工個人的未來發(fā)展既要不斷豐富和增加員工工作的內(nèi)容造力資源、不斷完善員工的個性為基本出發(fā)點。既要著眼于本企業(yè)的實際也使企業(yè)實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資要以開發(fā)員工的創(chuàng)職業(yè)生涯規(guī)劃如有利于員工自我發(fā)展可以降低員工個人的求職成本3建立滿足員工自我實現(xiàn)需要的職業(yè)生涯規(guī)劃配系統(tǒng)的激勵功能。使企業(yè)的工資水平對外具有競爭力對內(nèi)能使員工感到公平發(fā)揮報酬分好的績效付酬制度在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜報酬分配應(yīng)合理拉開差距克服平均主義建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良在滿足人的5種基本需求前提下要能充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。過高的報酬水平造成企業(yè)成本的增加過低則會導(dǎo)致人才外流。報酬體系應(yīng)該制定體現(xiàn)人力資本價值的薪酬制度建立富有激勵性的報酬體系。2建立富有激勵性的報酬體系圖44量才使用的用人機制工者能者賢者的用人政策聘用人員憑真才實學(xué)提供平等的擇業(yè)機會。業(yè)的寶貴財富應(yīng)該把他們放在最能發(fā)揮其作用的崗位上。制定平等競爭上層與中層的連接點上“工者居下”是說專業(yè)人才去第一線這些人是企干卻不知如何去干那也是絕不行的。所以許多管理的邊際效應(yīng)就出在要能干。企業(yè)管理中最難的就是中層管理人員的工作中層管理人員必須的選擇一定要德才兼?zhèn)淝乙缘聻橹鳌澳苷呔又小本褪侵袑庸芾砣藛T一定當(dāng)好賢者賢者就要采納好主意和用好人關(guān)鍵是會決策和用人。這種人人機制見圖44優(yōu)化隊伍整體結(jié)構(gòu)。所謂“賢者上”就是指上層領(lǐng)導(dǎo)要員工實行優(yōu)勝汰劣建立“賢者上能者居中工者居下”的量才使用的用者在協(xié)調(diào)中不斷完善變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。在人才流動和競爭中對溫暖的大家庭。