【正文】 n所以總成本為j1(1)jr=+jCC=∑n174000540716714716(TCEC=+=+=元則該方案的預(yù)期風(fēng)險總成本為1j=)r+1(1jC==∑150000()540716(jjj?=+=∑元C5n該方案的投資直接成本計算如下險期望損失為174000元。根據(jù)公式()、()、()可計算得到該方案的風(fēng)險成本。這(=)年以企業(yè)要在5年內(nèi)使員工的平均受教育年限提高1年為例科技進(jìn)步資料來源吳國存等《企業(yè)人力資本投資》經(jīng)濟(jì)管理出版社19993000002500002000001500001000000(jC元)資平均每年年的直接投年限提高平均受教育企業(yè)使員工400000032000002200000150000010000000損失(iF元)失去發(fā)展機(jī)會造成的年限年時將使企業(yè)長超過員工平均教育受教育年限需求的增發(fā)投產(chǎn)等對員工平均科技進(jìn)步、新產(chǎn)品開(經(jīng)驗(yàn)資料)年限年的概率過員工平均教育限需求的增長超工平均受教育年開發(fā)投產(chǎn)等對員科技進(jìn)步、新產(chǎn)品平提高年工平均受教育水劃在5年內(nèi)將員年限為m年計現(xiàn)有平均受教育方案企業(yè)員工0風(fēng)險測算數(shù)據(jù)與開發(fā)人員進(jìn)行人力資本投資的風(fēng)險決策。下面在假定無其他而使自身企業(yè)的利益受損。這些人員是企業(yè)經(jīng)營管理正常運(yùn)行的關(guān)鍵而且他們的人力資本具有術(shù)開發(fā)及研究人員的培養(yǎng)、對主要管理人員和市場開發(fā)人員的人力資本投的人力資本投資做出決策時更應(yīng)注意員工各種變化的動態(tài)。這樣員工在合同期內(nèi)因?qū)儆趩T工個人。也就是說企業(yè)人力資本投資的最終產(chǎn)品的占有權(quán)不屬于企業(yè)而是企業(yè)人力資本投資最終產(chǎn)品是體現(xiàn)或附著于員工身體上的知識和技b員工離職與企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險估計與方案選擇。力越大但獲得的預(yù)期收益并非最高換言之在決策時要既兼顧規(guī)避風(fēng)由此還可以看出企業(yè)人力資本投資決策中投入越高規(guī)避風(fēng)險的能因此決策部門可采用方案3的計劃進(jìn)行該項(xiàng)目的人力資本投資。653124108143392119479095571471673747884200002000070000174000377000842000108143390119472095554071636047800優(yōu)先次序TC(元)總成本期望值X年平均受教育年限提高值E(元)成本C(元)損失期望投資直接方案5年內(nèi)使員工(元)間接損失(元)機(jī)會損失(%)離職概率(人)離職人數(shù)投資后離職時間(年)技術(shù)人員接受人力資本合計離職在崗情況離職ⅤⅣⅢⅡⅠ方案Ⅱ風(fēng)險測算數(shù)據(jù)工作3年以上接受投資后2年以上3年以下接受投資后工作年以上2年以下接受投資后工作143210后1年內(nèi)接受投資接受過人力資本投資的技術(shù)人員離職的概率分布60000450003000015000011111費(fèi)用(元)時間(年)接受投資人數(shù)(名)人力資本投資方案方案選擇一個最佳方案()。然后根據(jù)計算結(jié)果對于其他4個方案根據(jù)技術(shù)預(yù)測得到4個對應(yīng)表格利用這4個表資掌握這一技術(shù)風(fēng)險還應(yīng)加上間接損失)。如果他人通過投人力資本投資而引進(jìn)該項(xiàng)新技術(shù)可獲得收益1000000元方案Ⅰ的風(fēng)險投資這一方案(Ⅰ)的風(fēng)險只有機(jī)會喪失的損失。先進(jìn)技術(shù)引進(jìn)到企業(yè)中提高企業(yè)的技術(shù)裝備水平和產(chǎn)品質(zhì)量與性能從本企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行定向的人力資本投資在投資計劃完成后可將此項(xiàng)例32假設(shè)目前國際上在某行業(yè)有一較為先進(jìn)的技術(shù)該企業(yè)決定對800000700000500000400000(元)間接損失900000350000200000100000(元)機(jī)會損失(%)離職概率4321(人)離職人數(shù)本投資后離職時間(年)技術(shù)人員接受人力資方案Ⅴ風(fēng)險測算數(shù)據(jù)工作不足1年800000500000400000(元)間接損失900000350000100000(元)機(jī)會損失(%)離職概率321(人)離職人數(shù)本投資后離職時間(年)技術(shù)人員接受人力資方案Ⅳ風(fēng)險測算數(shù)據(jù)工作不足1年較。風(fēng)險最小)但是總成本最小的卻是方案Ⅳ所以對于此項(xiàng)人力資本投資由計算結(jié)果可以看出參加人力資本投資的人數(shù)越多風(fēng)險越小(方案Ⅴ=118220(元)=60000(元)方案ⅤE=58220(元)=108200(元)=45000(元)+(900000+800000)=63200(元)方案ⅣE=(100000+400000)+(350000+500000)=132000(元)=30000(元)方案ⅢE=(350000+500000)+(900000+800000)=102000(元)=185000(元)=15000(元)方案ⅡE=(900000+800000)=170000(元)==1000000(元)方案Ⅰ=1000000(元)這不影響方案間的比較。時00Q=個人的潛能得到充分發(fā)揮當(dāng)二者不一致時00090Q00圖中max(090)FFCOS=≤≤。慮個體的人生觀與價值觀。另外還要考果。企業(yè)進(jìn)行人賦、身體條件、受教育程度、人生觀、價值觀等是有差異的。企業(yè)人力資本承載者個體的天產(chǎn)生人才“高消費(fèi)”。因力資本供給短缺使企業(yè)產(chǎn)生人力資本投資需求又由于企業(yè)的技術(shù)變革、首先合理進(jìn)行企業(yè)人力資本投資需求分析。措施來防范和降低人力資本投資風(fēng)險是一直困繞著企業(yè)管理者的問題下資風(fēng)險防范的多樣性。如何采取有效控制權(quán)天然由其載體控制導(dǎo)致了人力資本投資風(fēng)險的存在和人力資本投企業(yè)與人力資本所有者員工個人存在分離現(xiàn)象即人力資本使用企業(yè)人力資本投資收益高但其風(fēng)險也大。矩陣決策法就是應(yīng)用矩陣模型來分析問題求解問題選擇最優(yōu)方案1矩陣決策法三種決策方法狀態(tài)、各自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率及各方案在自然狀態(tài)下的損益值。新時企業(yè)應(yīng)根據(jù)新技術(shù)發(fā)明、新產(chǎn)品開發(fā)以及知識更新等不確定因素進(jìn)生所造成投資的財務(wù)損失預(yù)期進(jìn)行估計?？茖W(xué)進(jìn)行企業(yè)人個人潛在能力的發(fā)揮圖41組織方向FQFmaxO個人方向根據(jù)題中已知條件先繪出決策樹圖并標(biāo)明各數(shù)據(jù)如圖43所示。A3先進(jìn)行在職培訓(xùn)受訓(xùn)人員工作效率高時三年后再進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)2萬元期間若受訓(xùn)人員工作效率高時可創(chuàng)年收益為8萬元工作效率不高時為A2進(jìn)行在職培訓(xùn)需要投資18萬元預(yù)計工作10年。初步預(yù)測在此種可供選擇的投資方案分別為例41某單位為增加人力資本存量而進(jìn)行人力資本投資決策現(xiàn)有三決策樹基本結(jié)構(gòu)圖收益值或損失值收益值或損失值概率值概率值決策結(jié)點(diǎn)概率值收益值或損失值方案枝收益值或損失值概率值狀態(tài)分枝狀態(tài)點(diǎn)圖42狀態(tài)點(diǎn)樹的基本結(jié)構(gòu)要由方塊結(jié)點(diǎn)和圓形狀態(tài)點(diǎn)以及方案分枝、狀態(tài)分枝組成。決策樹主2決策樹法算出來的可度量的值。當(dāng)然如果該企業(yè)的前期工作做得比較細(xì)致的話也可直群體中各隨機(jī)地抽取10名工人假設(shè)這兩組成員在培訓(xùn)前的個體差異很的培訓(xùn)。幫助企業(yè)確定培訓(xùn)效果的有效性程度如何、有效性是否顯著。對在職培訓(xùn)來講就是通過定量分析來假設(shè)檢驗(yàn)法是一種對人力資本投資效果進(jìn)行評價的定量分析方法。所在的方案枝進(jìn)行“修枝”可見在職培訓(xùn)方案優(yōu)于脫產(chǎn)進(jìn)修方案。至此完成第一次決策。并將決策點(diǎn)4的期比較狀態(tài)點(diǎn)⑤和⑥的期望損益值可知狀態(tài)⑤的脫產(chǎn)進(jìn)修方案優(yōu)于點(diǎn)狀態(tài)點(diǎn)⑥的期望損益值E6=87=56萬元狀態(tài)點(diǎn)⑤的期望損益值E5=11720=57萬元狀態(tài)點(diǎn)②的期望損益值E2=〔12+3〕1040=35萬元然后計算各狀態(tài)點(diǎn)的期望損益值有圖43例41決策樹圖645312人他們純粹提供非人力資本要素且與非人力資本的具體使用支配權(quán)相對包括工人、經(jīng)理和企業(yè)家二是企業(yè)外部成員包括外部股東和企業(yè)債權(quán)種特殊契約的各方當(dāng)事人即“企業(yè)成員”包括兩大類一是企業(yè)內(nèi)部成員進(jìn)一步分析按照產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)的契約理論簽訂企業(yè)組織這有重要作用。顯然企業(yè)所有權(quán)業(yè)所有權(quán)安排即企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)在擁有人力資本和非人力資本二是“企業(yè)所有權(quán)”即“企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)”。期目的。210:uuH=即培訓(xùn)對職工產(chǎn)量提高無顯著性影響1建立假設(shè)采用假設(shè)檢驗(yàn)法高有無顯著性影響。現(xiàn)在我們要求2059件未培訓(xùn)組的平均產(chǎn)量為1939件。業(yè)人力資本投資決策的最終目標(biāo)就必須優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置機(jī)制力資本投資的內(nèi)涵以及我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)存問題來看要真正實(shí)現(xiàn)企優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置機(jī)制建立人力資本運(yùn)營體系。動者的勞動效率促使其勞動行為規(guī)范化最終使現(xiàn)有人力資本存量發(fā)揮問題另一方面由于給企業(yè)在職職工以失業(yè)和競爭的壓力從而能提高勞為市場主體的必要措施。因而建立競爭上崗、減員增效的失業(yè)和引進(jìn)失業(yè)和競爭機(jī)制。的激勵形式和方法主要有注重工作設(shè)計、進(jìn)行目標(biāo)激勵、建立合理的制度激勵機(jī)制和約束機(jī)制勢在必行。因而建立有效的人力資本并未能真正發(fā)揮其巨大的推動作用而人力資本的能動性必須通和一般職工都沒有得到有效激勵和約束直接相關(guān)。我國國有企業(yè)效率低下問題至今之所以沒有得到根本解決與不重視目前企業(yè)虧損的一個重要原因就是勞動者的勞動行為不規(guī)范、勞動效率低揮其潛在的巨大作用。賦予人力資本所有者以股權(quán)使企業(yè)所有權(quán)安排中人力資本的剩余索取權(quán)制等都是較好的確立人力資本產(chǎn)權(quán)制度的方法。重塑人力資本產(chǎn)權(quán)制度的關(guān)鍵是要建立有效的人力資本分享制度。因而作為企業(yè)內(nèi)部成員的人力資本所有者則會那么對于具有“不完備性”的企業(yè)契約的執(zhí)行所帶來的風(fēng)險則必須由企業(yè)脫離開來的。第二期凈剩余的現(xiàn)值是企業(yè)要保持利潤最大化水平第二期必須有凈剩余否則企業(yè)不會增()0000NEWZMP=+?為支出為Z要使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化則企業(yè)初期增雇一名工人的凈成本假設(shè)員工初期實(shí)際工資為W0員工邊際產(chǎn)品為MP0企業(yè)培訓(xùn)投資擔(dān)的工資支付方式。由于培訓(xùn)投資是企業(yè)人力資本投人力資本投資風(fēng)險其具體思路如下正是投資不同的結(jié)果因此建立人力資本投資共擔(dān)機(jī)制有助于企業(yè)避免者還包括了家庭、國家、和企業(yè)在內(nèi)的投資主體人力資本的價值差異與一般物質(zhì)資本投資不同的是人力資本投資的主體不僅僅是所有三、建立人力資本投資共擔(dān)的投資機(jī)制力資本投資能夠充分發(fā)揮作用。具體來講一是要擴(kuò)大醫(yī)療保險的相適應(yīng)的醫(yī)療保險制度使企業(yè)人力資本的健康水平能不斷提高為人力健制度建立并不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下新型的社會保障體系本——勞動者的實(shí)際健康狀況可見一斑。目前我國大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療制體是人力資本發(fā)揮其潛在作用的先決條件可見健康狀況的好壞也是體現(xiàn)改革企業(yè)現(xiàn)行醫(yī)療保健制度。健康的身流動的人力資源配置機(jī)制。而企業(yè)內(nèi)部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位間合理在市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競爭、自由、合理、戶樞不蠹”企業(yè)的人力資本形成過程也應(yīng)該是開放式的動態(tài)過程。先要從尊重人才留住人才入手以減少因人才流失所帶來的損失并完現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理。度給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼對于給企業(yè)帶來生產(chǎn)率較大提高的則應(yīng)該重獎它有然造成資源的巨大浪費(fèi)。由于企業(yè)在生產(chǎn)過程中所需要率補(bǔ)償投資成本支出。以上分析表明無論是普通培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)合支付較高的工資以吸引員工參加特殊培訓(xùn)而在培訓(xùn)后的工資略高于培訓(xùn)其他企業(yè)并不適用辭職就會面臨更高的機(jī)會成本因而可以在培訓(xùn)期間避免培訓(xùn)投資風(fēng)險的方法是進(jìn)行特殊培訓(xùn)由于員工所接受的特殊培訓(xùn)對即00WMP鼓勵員工通過提高培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品來增加收入。目前的理論認(rèn)為合理制定工資支付方式有利于避免員工的“道供培訓(xùn)培訓(xùn)前后的工資應(yīng)該如何支付才能避免培訓(xùn)后的跳槽成為企業(yè)的情況下員工接受培訓(xùn)后可能辭職去其他的企業(yè)供職由此是否向員工提企業(yè)沒有支付培訓(xùn)費(fèi)用所以不需要剩余因而支付的工資也高。如果企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)是普培訓(xùn)從概念上可以分為普通培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)前者所獲得的技能對多()11()/(1)GMPWr=?+使工作更富于挑戰(zhàn)性也要盡可能為員工提供更多的發(fā)展機(jī)遇和工作輪換也要著眼于職工個人的未來發(fā)展既要不斷豐富和增加員工工作的內(nèi)容造力資源、不斷完善員工的個性為基本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資要以開發(fā)員工的創(chuàng)職業(yè)生涯規(guī)劃如有利于員工自我發(fā)展可以降低員工個人的求職成本3建立滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的職業(yè)生涯規(guī)劃配系統(tǒng)的激勵功能。過高的報酬水平造成企業(yè)成本的增加過低則會導(dǎo)致人才外流。2建立富有激勵性的報酬體系圖44量才使用的用人機(jī)制工者能者賢者的用人政策聘用人員憑真才實(shí)學(xué)提供平等的擇業(yè)機(jī)會。制定平等競爭上層與中層的連接點(diǎn)上“工者居下”是說專業(yè)人才去第一線這些人是企干卻不知如何去干那也是絕不行的。企業(yè)管理中最難的就是中層管理人員的工作中層管理人員必須的選擇一定要德才兼?zhèn)淝乙缘聻橹鳌澳苷呔又小本褪侵袑庸芾砣藛T一定當(dāng)好賢者賢者就要采納好主意和用好人關(guān)鍵是會決策和用人。所謂“賢者上”就是指上層領(lǐng)導(dǎo)要員工實(shí)行優(yōu)勝汰劣建立“賢者上能者居中工者居下”的量才使用的用者在協(xié)調(diào)中不斷完善變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。友