【正文】 而且關(guān)系網(wǎng)中聯(lián)結(jié)的信息接受者作的可能變一次博弈為重復(fù)博弈雙方的交易風(fēng)險(xiǎn)大大降低。如果缺乏信任則在每一次交易中雙方都必須域中最基本的行為是交換而交換行為得以發(fā)生的前提是雙方必須建立c社會(huì)關(guān)系為組織和個(gè)人的交易活動(dòng)提供了一種信用機(jī)制。值的總和還要多他本人能夠成為世界首富就是體現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)典眾所周知比爾蓋茨的微軟公司其產(chǎn)值之所以比美國三大汽車公司產(chǎn)措施也是企業(yè)日常性管理的一項(xiàng)基本職能。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)的未來發(fā)展獲取、創(chuàng)新和發(fā)展已成為推動(dòng)新興工業(yè)化力量的決定性因素。實(shí)踐證明人掌以稀為貴”的市場規(guī)律而以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資本卻有其特殊的聚合效資本它與物質(zhì)資本所遵循的市場規(guī)律截然不同。比如育等人力資本投資的貢獻(xiàn)要大一些。由此巴衛(wèi)生、醫(yī)療、保健條件改善后的平均能力1t表示改善前的人力資本最大圖21中1y表示健康、醫(yī)療、保健條件改善前的平均能力2y表示圖21衛(wèi)生、醫(yī)療、保健——人力資本曲線2tt′2t1t′1to1y2一般人力資本曲線y衛(wèi)生、醫(yī)療、保健人力資本曲線y表示。隨著企業(yè)衛(wèi)生、醫(yī)療、保從人力資本形成的角度看衛(wèi)生、醫(yī)療、保健等不僅屬于人力資本投1衛(wèi)生、醫(yī)療、保健一、企業(yè)人力資本投資的一般模型量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的改善根本目的是提升企業(yè)的核心競爭力。線的跳躍停止人力資本隨其他條件的變化而變化。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較人力資本存量增加人力資本曲線都實(shí)行上崗培訓(xùn)制度因而在1t年齡在職培訓(xùn)的作用開始發(fā)揮曲線開顯地看出在職培訓(xùn)對人力資本的影響。4t的位置可能在齡時(shí)經(jīng)過了在職培訓(xùn)。項(xiàng)投資與職業(yè)培訓(xùn)、正規(guī)學(xué)校教育的投資一樣都能產(chǎn)生效益從而提高在各種人力資本投資中企業(yè)愈來愈重視對醫(yī)療保健的投資因?yàn)樵撌靖纳坪蟮乃劳瞿挲g。二、企業(yè)人力資本投資對企業(yè)的作用健、在職培訓(xùn)、“邊干邊學(xué)”三個(gè)方面廣泛本文則不做詳細(xì)介紹。但由于邊干邊學(xué)仍在一定程人力資本生產(chǎn)速度不斷加速在4t年齡時(shí)達(dá)到最大。表示改善前的平均能力1y表示沒有邊干邊學(xué)時(shí)的人力資本最大量2y表在圖23中1t表示勞動(dòng)年齡2t表示退休年齡、t3表示死亡年齡y邊干邊學(xué)——人力資本曲線tt3t2t4圖23t1oy一般人力資本曲線y1邊干邊學(xué)人力資本曲線y2y現(xiàn)單獨(dú)拿出來具體分析。產(chǎn)出增長的主要原因。經(jīng)濟(jì)效益。析的角度看勞動(dòng)力素質(zhì)實(shí)際上是人力資本價(jià)值在勞動(dòng)過程中的一種反映勞動(dòng)力素質(zhì)的提高對企業(yè)效益的提高有至關(guān)重要的作用。本知識(shí)了解公司經(jīng)營的基本情況如公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營方針、通過職工文化知識(shí)的培訓(xùn)能夠使員工具備完成本職工作所必須的基美加里?S?貝克爾《人力資本》北京大學(xué)出版社1987年第7—32頁2()慮在職培訓(xùn)時(shí)的均衡條件可以被寫為勞動(dòng)成本tE代表時(shí)期t的工廠收益(邊際產(chǎn)品)i為市場貼現(xiàn)率則在考式()轉(zhuǎn)化為以收益與成本的再相等為均衡條件。用公式表示為產(chǎn)品市場均為完全競爭市場當(dāng)邊際產(chǎn)品等于工資即邊際收益等于邊際爾2。在此前提下企業(yè)對人力資本的投資可視為一種與物質(zhì)資行為動(dòng)機(jī)主要產(chǎn)生于企業(yè)對利潤(經(jīng)濟(jì)利益)的內(nèi)在追求以及來自于市場競企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中自主經(jīng)營、自主決策、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體其三、企業(yè)人力資本投資的成本收益分析(貝克爾模型)生產(chǎn)具有連續(xù)性停產(chǎn)待修時(shí)間減少產(chǎn)出相對增加。率下尋找總成本與總收益現(xiàn)值相等的均衡點(diǎn)問題。的客體而企業(yè)員工是各自人力資本投資的所有者是人力資本產(chǎn)權(quán)交易在人力資本產(chǎn)權(quán)交易中企業(yè)是人力資本投資的主體是人力資本產(chǎn)權(quán)交易技能乃至健康水平及其他綜合素質(zhì)進(jìn)行占有、支配、處置和獲利的權(quán)利。資本投資不足影響企業(yè)正常生產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)或由于投資過度造成成本過高和不不確定因素進(jìn)行有效預(yù)測制定可行的人才培養(yǎng)方案則會(huì)避免由于人力資本投資降低企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的積極性。合理性是指企業(yè)決策者對不確定因素判斷時(shí)不可能一味追少能得到各種不確定因素發(fā)生概率的置信區(qū)間這需要詳盡的資料和已知決定的。第一種可能是該員工服務(wù)期未滿就被調(diào)離企業(yè)或另謀高就會(huì)給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)嗎其實(shí)未必有幾種可能會(huì)使企業(yè)的人力資本有高級(jí)職稱的員工他無疑具有很高的人力資本存量但培訓(xùn)之后真的資本承載者的意志與更多外部環(huán)境變量的影響。同時(shí)由于人力資本是一種“會(huì)跑”的資本當(dāng)載者沒有“保管”好即出現(xiàn)“意外事故”使人力資本受損就會(huì)使人力資本使用權(quán)和所有權(quán)的分離交易后人力資本仍然由其載體“保管”如果承履約率的風(fēng)險(xiǎn)。人力資本使用控制權(quán)的天然由其載體控制的客觀事實(shí)表明即使人力資本的使用權(quán)仍然由人力資本交易主體控制他隨時(shí)都可以不“兌現(xiàn)”使后雖然在形式上人力資本的使用權(quán)已歸交易客體所有但在實(shí)質(zhì)上人本的所有者而投資主體企業(yè)只擁有其使用權(quán)。由于物質(zhì)資本歸物質(zhì)資本投資者所有不存在產(chǎn)權(quán)分離的現(xiàn)象企業(yè)到其他相關(guān)企業(yè)工作則會(huì)為其它企業(yè)提高該方面的技術(shù)開發(fā)能力、了這一方面發(fā)展的時(shí)機(jī)給企業(yè)造成機(jī)會(huì)損失。財(cái)務(wù)損失另一方面同人力資本投資方向、內(nèi)容偏差的風(fēng)險(xiǎn)一樣坐失良揮效用或完不成生產(chǎn)計(jì)劃等因而一方面造成設(shè)備閑置、資源浪費(fèi)等產(chǎn)品的生產(chǎn)不適應(yīng)創(chuàng)新管理的運(yùn)行。甚至虧損。現(xiàn)起來的“激勵(lì)性風(fēng)險(xiǎn)”。對科技進(jìn)步因素的判定對企業(yè)人力資本投資決策十普遍受到冷落致使許多企業(yè)投放于傳真機(jī)技術(shù)研究和開發(fā)的人力資本加信息傳播工具大受各國歡迎但由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展使傳真機(jī)但總可以依據(jù)所獲得信息資料部分地做出預(yù)測。包括技術(shù)創(chuàng)新與應(yīng)用、科2外部科技創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)成成本過高和不必要的資源浪費(fèi)現(xiàn)象。管理水平和拓展市場能力等從而使本企業(yè)在這些方面落后而給本企業(yè)培訓(xùn)投資成本無法收回給企業(yè)造成巨大的、長遠(yuǎn)的損失。如果企業(yè)技術(shù)骨干留不住5人才外流風(fēng)險(xiǎn)息不對稱使適合崗位的人員被解聘等。當(dāng)然這并不表明其人力資本含量低于其他人等多方面因素影響從而產(chǎn)生差異。余利潤的分配因而無法調(diào)動(dòng)人力資本承擔(dān)者的積極性勞動(dòng)者的積極性有的產(chǎn)權(quán)制度不承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)使得人力資本承擔(dān)者無法參加企業(yè)剩度與其說是對經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ幕貓?bào)不如說是平均主義下的得益。目前我國國企大都存在沒有激勵(lì)一個(gè)人的能力只不過發(fā)揮到全部能力的20%—30%如果得到院詹姆斯教授對人力資本的能動(dòng)性曾作過專題研究。額將會(huì)提高儲(chǔ)蓄率變化對產(chǎn)量的影響一樣。下面介紹企業(yè)人力資本度可能導(dǎo)致?lián)p失機(jī)會(huì)。但因?yàn)樗牟豢深A(yù)測和不可抗拒而且產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整、委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)倒閉等以及由于突發(fā)事故造成的人力“不可抗拒風(fēng)險(xiǎn)”包括地震災(zāi)害、戰(zhàn)爭、瘟疫、國家政治傾向的變化、6不可抗拒風(fēng)險(xiǎn)口量占公司出口總量的1/10。戴維這樣儲(chǔ)蓄率和人口增長率的并不特別大的差別所導(dǎo)致的收入的巨大≈≈?+=)ln1?SH2H(lnS1??βα)ln1+?SKβ1??βα)]ln()[ln(12+?+gngn?+βα1??βαlnln12=???yyα2K(lnS的對數(shù)的差別為方程()表明這些差別所導(dǎo)致的平衡增長路徑上每個(gè)工人平均產(chǎn)量這樣大的差別在現(xiàn)實(shí)中并不罕見。羅默在《高級(jí)宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中用公式()表示經(jīng)濟(jì)達(dá)到平衡知識(shí)該模型表示一個(gè)技術(shù)工人供給單位的和一定數(shù)量的。在企業(yè)做出人iS(,)iiiSSPStFdiSE=∑∫1i=m1i=m當(dāng)iS為連續(xù)型變量時(shí)iS(,)iEPStF=∑∑iS當(dāng)iS為離散型變量時(shí)下企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)大小用期望損失值來代表的計(jì)算公式如案的直接成本為。在某一時(shí)刻因素iS發(fā)生的概率分布為(,)iPSt若iS為連續(xù)型變每一方案都有個(gè)不確定因素用iS(i=12…)代表第i個(gè)不確定設(shè)企業(yè)決定要進(jìn)行某一項(xiàng)(某一具體內(nèi)容的)人力資本投資經(jīng)分析素發(fā)生所造成投資的預(yù)期財(cái)務(wù)損失進(jìn)行的下面給出風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)的一般公式。當(dāng)然每個(gè)投資方案的預(yù)期收益測和控制不同可制定出多個(gè)投資方案在不確定因素發(fā)生的情況下不企業(yè)人力資本投資決策面對著許多不確定因素而對不確定因素的預(yù)2企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)度量的基本模型大小如何?選擇哪一個(gè)方案最為經(jīng)濟(jì)?設(shè)資金貼現(xiàn)值=12%。假設(shè)僅考慮科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步理將對企業(yè)員工的人力資本存量提出更高的要求為此企業(yè)要預(yù)先提高例31某企業(yè)預(yù)計(jì)5年后由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管力資本預(yù)前儲(chǔ)備投資量的風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)與方案選擇。企業(yè)為迎接將來可能要采用的新技術(shù)管理方法另一方面還取決于企業(yè)對未來將要采用新技術(shù)、將投產(chǎn)的新產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的內(nèi)容和目標(biāo)一方面取決于企業(yè)現(xiàn)已采用的技術(shù)、選擇。根據(jù)公式()、()、()可計(jì)算得到該方案的風(fēng)險(xiǎn)成本。下面在假定無其他而使自身企業(yè)的利益受損。這樣員工在合同期內(nèi)因?qū)儆趩T工個(gè)人。力越大但獲得的預(yù)期收益并非最高換言之在決策時(shí)要既兼顧規(guī)避風(fēng)由此還可以看出企業(yè)人力資本投資決策中投入越高規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能因此決策部門可采用方案3的計(jì)劃進(jìn)行該項(xiàng)目的人力資本投資。然后根據(jù)計(jì)算結(jié)果對于其他4個(gè)方案根據(jù)技術(shù)預(yù)測得到4個(gè)對應(yīng)表格利用這4個(gè)表資掌握這一技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)還應(yīng)加上間接損失)。風(fēng)險(xiǎn)最小)但是總成本最小的卻是方案Ⅳ所以對于此項(xiàng)人力資本投資由計(jì)算結(jié)果可以看出參加人力資本投資的人數(shù)越多風(fēng)險(xiǎn)越小(方案Ⅴ=118220(元)=60000(元)方案ⅤE=58220(元)=108200(元)=45000(元)+(900000+800000)=63200(元)方案ⅣE=(100000+400000)+(350000+500000)=132000(元)=30000(元)方案ⅢE=(350000+500000)+(900000+800000)=102000(元)=185000(元)=15000(元)方案ⅡE=(900000+800000)=170000(元)==1000000(元)方案Ⅰ=1000000(元)這不影響方案間的比較。慮個(gè)體的人生觀與價(jià)值觀。企業(yè)進(jìn)行人賦、身體條件、受教育程度、人生觀、價(jià)值觀等是有差異的。因力資本供給短缺使企業(yè)產(chǎn)生人力資本投資需求又由于企業(yè)的技術(shù)變革、首先合理進(jìn)行企業(yè)人力資本投資需求分析。如何采取有效控制權(quán)天然由其載體控制導(dǎo)致了人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的存在和人力資本投企業(yè)與人力資本所有者員工個(gè)人存在分離現(xiàn)象即人力資本使用企業(yè)人力資本投資收益高但其風(fēng)險(xiǎn)也大。新時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)新技術(shù)發(fā)明、新產(chǎn)品開發(fā)以及知識(shí)更新等不確定因素進(jìn)生所造成投資的財(cái)務(wù)損失預(yù)期進(jìn)行估計(jì)。A3先進(jìn)行在職培訓(xùn)受訓(xùn)人員工作效率高時(shí)三年后再進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)2萬元期間若受訓(xùn)人員工作效率高時(shí)可創(chuàng)年收益為8萬元工作效率不高時(shí)為A2進(jìn)行在職培訓(xùn)需要投資18萬元預(yù)計(jì)工作10年。決策樹主2決策樹法算出來的可度量的值。幫助企業(yè)確定培訓(xùn)效果的有效性程度如何、有效性是否顯著。所在的方案枝進(jìn)行“修枝”可見在職培訓(xùn)方案優(yōu)于脫產(chǎn)進(jìn)修方案。并將決策點(diǎn)4的期比較狀態(tài)點(diǎn)⑤和⑥的期望損益值可知狀態(tài)⑤的脫產(chǎn)進(jìn)修方案優(yōu)于點(diǎn)狀態(tài)點(diǎn)⑥的期望損益值E6=87=56萬元狀態(tài)點(diǎn)⑤的期望損益值E5=11720=57萬元狀態(tài)點(diǎn)②的期望損益值E2=〔12+3〕1040=35萬元然后計(jì)算各狀態(tài)點(diǎn)的期望損益值有圖43例41決策樹圖645312人他們純粹提供非人力資本要素且與非人力資本的具體使用支配權(quán)相對包括工人、經(jīng)理和企業(yè)家二是企業(yè)外部成員包括外部股東和企業(yè)債權(quán)種特殊契約的各方當(dāng)事人即“企業(yè)成員”包括兩大類一是企業(yè)內(nèi)部成員進(jìn)一步分析按照產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于企業(yè)的契約理論簽訂企業(yè)組織這有重要作用。期目的?，F(xiàn)在我們要求2059件未培訓(xùn)組的平均產(chǎn)量為1939件。動(dòng)者的勞動(dòng)效率促使其勞動(dòng)行為規(guī)范化最終使現(xiàn)有人力資本存量發(fā)揮問題另一方面由于給企業(yè)在職職工以失業(yè)和競爭的壓力從而能提高勞為市場主體的必要措施。的激勵(lì)形式和方法主要有注重工作設(shè)計(jì)、進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)、建立合理的制度激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制勢在必行。我國國有企業(yè)效率低下問題至今之所以沒有得到根本解決與不重視目前企業(yè)虧損的一個(gè)重要原因就是勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為不規(guī)范、勞動(dòng)效率低揮其潛在的巨大作用。重塑人力資本產(chǎn)權(quán)制度的關(guān)鍵是要建立有效的人力資本分享制度。第二期凈剩余的現(xiàn)值是企業(yè)要保持利潤最大化水平第二期必須有凈剩余否則企業(yè)不會(huì)增()0000NEWZMP=+?為支出為Z要使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化則企業(yè)初期增雇一名工人的凈成本假設(shè)員工初期實(shí)際工資為W0員工邊際產(chǎn)品為MP0企業(yè)培訓(xùn)投資擔(dān)的工資支付方式。具體來講一是要擴(kuò)大醫(yī)療保險(xiǎn)的相適應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度使企業(yè)人力資本的健康水平能不斷提高為人力健制度建立并不斷完善與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下新型的社會(huì)保障體系本——?jiǎng)趧?dòng)者的實(shí)際健康狀況可見一斑。健康的身流動(dòng)的人力資源配置機(jī)制。先要從尊重人才留住人才入手以減少因人才流失所帶來的損失并完現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理。由于企業(yè)在生產(chǎn)過程中所需要率補(bǔ)償投資成本支出。目前的理論認(rèn)為合理制定工資支付方式有利于避免員工的“道供培訓(xùn)培訓(xùn)前后的工資應(yīng)該如何支付才能避免培訓(xùn)后的跳槽成為企業(yè)的情況下員工接受培訓(xùn)后可能辭職去其他的企業(yè)供職由此是否向員工提企業(yè)沒有支付培訓(xùn)費(fèi)用所以不需要剩余因而支付的工資也高。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資要以開發(fā)員工的創(chuàng)職業(yè)生涯規(guī)劃如有利于員工自我發(fā)展可以降低員工個(gè)人的求職成本3建立滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的職業(yè)生涯規(guī)劃配系統(tǒng)的激勵(lì)功能。2建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系圖44量才使用的用人機(jī)制工者能者賢者的用人政策聘用人員憑真才實(shí)學(xué)提供平等的擇業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)管理中最難的就是中層管理人員的工作中層管理人員必須的選擇一定要德才兼?zhèn)淝乙缘聻橹鳌澳苷呔又小本褪侵袑庸芾砣藛T一定當(dāng)好賢者賢者就要采納好主意和用好人關(guān)鍵是會(huì)決策和用人。友