【正文】 美國經(jīng)濟學家丹尼森也發(fā)表了《美國經(jīng)濟增長的因素和我們的用大于物力資本投資的作用因而他主張大力加強人力資本的投資。目前在中國委托代理機制不完那些有利于增加個人效用的道德素質(zhì)。比如某位員工可能對一個制造假藥的工廠忠心耿在現(xiàn)實生活中我們常常能看到同一個行為主體對不同的客體表現(xiàn)出度不夠表現(xiàn)為員工沒有盡個人的最大努力去實現(xiàn)企業(yè)目標。這些決策往往是在信息不或個人的財富增值常常與一些利益相關者的決策有關。這是因為網(wǎng)具有了調(diào)動社會資源配置的功能時個人所擁有的社會關系也就成為了每個人所擁有的社會關系最終聯(lián)結成遍布社會的社會關系網(wǎng)。三是當信譽機制影響到人們的長期交易能力的時候就可以有效抑制與信譽良好者合作以規(guī)避風險從而增加信譽良好者潛在的交易對象的數(shù)好的信譽傳遞著一種信號從而減少交易中的不確定性。這就不難理解為什么在當前中國的寄托交易方愿意信守承諾甚至寧愿在物質(zhì)利益上做出犧牲以獲得斷標準很可能在個體的行為決策中發(fā)揮更大的作用。就更有機會通過正式或非正式渠道提供有利于自身的信息而且他們的信結果也難免會參考親近的人的意見。知識的握的知識越多就越有價值知識越是交叉與聚合就越能創(chuàng)造價值。他們通過大量分析研引起的。企業(yè)人力資本投資的結果應是人力資本數(shù)的管理制度、營造優(yōu)秀的企業(yè)文化來提高人力資本的質(zhì)量促使人力資本通過整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源、理順企業(yè)內(nèi)部的人際關系、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部助學校教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、保健等形式改善人力資本的存量、結構與質(zhì)量的招聘與解聘、在職培訓、“邊干邊學”(learningbydoing)、委托培養(yǎng)、資人力資本結構和質(zhì)量增加人力資本存量而進行的投資活動。不再參加在職培訓。以在職培訓為例企業(yè)的競爭關鍵是人才的競爭人力資本的競爭。隨著參加勞動的時間增加力資本的增長依自然增長?，F(xiàn)代經(jīng)濟理論認為特殊的知識和專業(yè)的人力資本是離傳遞等等在某一個專業(yè)或者某一個行業(yè)中節(jié)省了機器設備資本同時者的操作水平提高生產(chǎn)和經(jīng)營過程中的自動化、電腦處理、信息的遠距2勞動力素質(zhì)的提高在整體情況下可以節(jié)省和替代資本。培養(yǎng)職工對公司的忠誠以及應具備的精神準備提高員工的士氣與公司的通過對職工工作態(tài)度的培訓能夠使職工建立起與公司的相互信任判技能、操作技能、處理人際關系的技能等以此更能夠發(fā)揮職工的潛能。此研究企業(yè)人力資本投資就有必要對企業(yè)人力資本投資尤其是企業(yè)本投資相對應的投資其投資動機符合一定條件下的利益最大化原則。這樣公式()表明只有當收益期取得的總收益現(xiàn)值等于教育的完全成本()際產(chǎn)出1MP的差額*11MPMP?)則公式()可轉(zhuǎn)化為*11MPGWC+=+接費用加上花費于教育的時間的機會成本(機會成本是潛在產(chǎn)出*1MP與實如果將在職培訓的直接成本擴展為完全成本等于培訓時的直()11MPGWK+=+則公式()就可以寫成t()如果把一個新項定義為加當前產(chǎn)出資源的成本(時間和精力)因而不能代表培訓的完全成本。式中E為各期的人力資本開發(fā)投資總額tR為第t年的人力資本投資(1)i+t1tE=∑()tRn風險。人力資本產(chǎn)權將會發(fā)生再次交易。人力資本附著或體現(xiàn)在員工身上企業(yè)員工是各自人力資企業(yè)人力資本投資的特征即人力資本投資者與人力資本所有者存在分離因此人力資本產(chǎn)權交易風險要遠遠大于物質(zhì)資本產(chǎn)權交易的風險。這雖然不會造成投資的直接損失但由于人力資本因素的預測和分析不準確甚至不正確而做出企業(yè)人力資本投資的規(guī)模不以及未來技術創(chuàng)新與應用、科技發(fā)明、新產(chǎn)品和替代產(chǎn)品的開發(fā)等不確定者可能對產(chǎn)品或服務的市場需求、人力資源總量及受教育水平、資本價格2人力資本投資不足引起的風險對企業(yè)經(jīng)營的影響。力資本投資的方向、內(nèi)容和數(shù)量。預測不準確就會出現(xiàn)由于人員的需求情況包括所需人員的資歷、年齡、學歷等各方面的情況如大小的決策。如招聘人員不當使被聘職員用非所長沒有因為在其他能力上有可能他是最強的。這種工資制資體制中工資結構無法體現(xiàn)人力資本的價值固定工資制度偏好于工齡工資制度不合理的現(xiàn)象使得我國大部分企業(yè)激勵不力。羅默在《高級年內(nèi)迅速崛起而有些發(fā)展中國家在人力資本匱乏的情況下既便得到二次世界大戰(zhàn)后戰(zhàn)敗國日本、西歐等國家在一片廢墟中能在短短幾1人力資本的宏觀經(jīng)濟模型險提供依據(jù)。北京服裝進出口股份公司一個科年旅行社總社歐美部10多名業(yè)務人員未經(jīng)批準擅自離社致使該社減少水平等從而將本企業(yè)推入更加激烈的競爭環(huán)境中。假定第2個國家的KS為了便于更好的理解羅默舉了一個例子考慮兩個國家他們有相長率。假設每一個人力資本投資方iS損失為F量因素iS發(fā)生的概率密度函數(shù)為(,)iPSt。假究竟要提高到什么水平是要通過研究分析由企業(yè)人力資本投資決策部門限代表。用我們還可以通過分析進一步闡明企業(yè)人力資本投資風險估計在企業(yè)為了說明風險估計在企業(yè)人力資本投資決策和方案選擇中的重要作(2)具體內(nèi)容的企業(yè)人力資本投資風險估計與方案選擇1(1)jr=+jTCE=+∑jCn所以總成本為j1(1)jr=+jCC=∑n174000540716714716(TCEC=+=+=元則該方案的預期風險總成本為1j=)r+1(1jC==∑150000()540716(jjj?=+=∑元C5n該方案的投資直接成本計算如下險期望損失為174000元。這些人員是企業(yè)經(jīng)營管理正常運行的關鍵而且他們的人力資本具有術開發(fā)及研究人員的培養(yǎng)、對主要管理人員和市場開發(fā)人員的人力資本投的人力資本投資做出決策時更應注意員工各種變化的動態(tài)。653124108143392119479095571471673747884200002000070000174000377000842000108143390119472095554071636047800優(yōu)先次序TC(元)總成本期望值X年平均受教育年限提高值E(元)成本C(元)損失期望投資直接方案5年內(nèi)使員工(元)間接損失(元)機會損失(%)離職概率(人)離職人數(shù)投資后離職時間(年)技術人員接受人力資本合計離職在崗情況離職ⅤⅣⅢⅡⅠ方案Ⅱ風險測算數(shù)據(jù)工作3年以上接受投資后2年以上3年以下接受投資后工作年以上2年以下接受投資后工作143210后1年內(nèi)接受投資接受過人力資本投資的技術人員離職的概率分布60000450003000015000011111費用(元)時間(年)接受投資人數(shù)(名)人力資本投資方案方案選擇一個最佳方案()。先進技術引進到企業(yè)中提高企業(yè)的技術裝備水平和產(chǎn)品質(zhì)量與性能從本企業(yè)技術人員進行定向的人力資本投資在投資計劃完成后可將此項例32假設目前國際上在某行業(yè)有一較為先進的技術該企業(yè)決定對800000700000500000400000(元)間接損失900000350000200000100000(元)機會損失(%)離職概率4321(人)離職人數(shù)本投資后離職時間(年)技術人員接受人力資方案Ⅴ風險測算數(shù)據(jù)工作不足1年800000500000400000(元)間接損失900000350000100000(元)機會損失(%)離職概率321(人)離職人數(shù)本投資后離職時間(年)技術人員接受人力資方案Ⅳ風險測算數(shù)據(jù)工作不足1年較。另外還要考果。措施來防范和降低人力資本投資風險是一直困繞著企業(yè)管理者的問題下資風險防范的多樣性?？茖W進行企業(yè)人個人潛在能力的發(fā)揮圖41組織方向FQFmaxO個人方向根據(jù)題中已知條件先繪出決策樹圖并標明各數(shù)據(jù)如圖43所示。當然如果該企業(yè)的前期工作做得比較細致的話也可直群體中各隨機地抽取10名工人假設這兩組成員在培訓前的個體差異很的培訓。至此完成第一次決策。210:uuH=即培訓對職工產(chǎn)量提高無顯著性影響1建立假設采用假設檢驗法高有無顯著性影響。因而建立競爭上崗、減員增效的失業(yè)和引進失業(yè)和競爭機制。賦予人力資本所有者以股權使企業(yè)所有權安排中人力資本的剩余索取權制等都是較好的確立人力資本產(chǎn)權制度的方法。由于培訓投資是企業(yè)人力資本投人力資本投資風險其具體思路如下正是投資不同的結果因此建立人力資本投資共擔機制有助于企業(yè)避免者還包括了家庭、國家、和企業(yè)在內(nèi)的投資主體人力資本的價值差異與一般物質(zhì)資本投資不同的是人力資本投資的主體不僅僅是所有三、建立人力資本投資共擔的投資機制力資本投資能夠充分發(fā)揮作用。而企業(yè)內(nèi)部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位間合理在市場經(jīng)濟條件下人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競爭、自由、合理、戶樞不蠹”企業(yè)的人力資本形成過程也應該是開放式的動態(tài)過程。以上分析表明無論是普通培訓還是特殊培訓合支付較高的工資以吸引員工參加特殊培訓而在培訓后的工資略高于培訓其他企業(yè)并不適用辭職就會面臨更高的機會成本因而可以在培訓期間避免培訓投資風險的方法是進行特殊培訓由于員工所接受的特殊培訓對即00WMP鼓勵員工通過提高培訓后的邊際產(chǎn)品來增加收入。過高的報酬水平造成企業(yè)成本的增加過低則會導致人才外流。所謂“賢者上”就是指上層領導要員工實行優(yōu)勝汰劣建立“賢者上能者居中工者居下”的量才使用的用者在協(xié)調(diào)中不斷完善變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。制定平等競爭上層與中層的連接點上“工者居下”是說專業(yè)人才去第一線這些人是企干卻不知如何去干那也是絕不行的。如果企業(yè)進行的培訓是普培訓從概念上可以分為普通培訓與特殊培訓前者所獲得的技能對多()11()/(1)GMPWr=?+使工作更富于挑戰(zhàn)性也要盡可能為員工提供更多的發(fā)展機遇和工作輪換也要著眼于職工個人的未來發(fā)展既要不斷豐富和增加員工工作的內(nèi)容造力資源、不斷完善員工的個性為基本出發(fā)點。度給予適當?shù)难a貼對于給企業(yè)帶來生產(chǎn)率較大提高的則應該重獎它有然造成資源的巨大浪費。目前我國大多數(shù)企業(yè)都實行公費醫(yī)療制體是人力資本發(fā)揮其潛在作用的先決條件可見健康狀況的好壞也是體現(xiàn)改革企業(yè)現(xiàn)行醫(yī)療保健制度。因而作為企業(yè)內(nèi)部成員的人力資本所有者則會那么對于具有“不完備性”的企業(yè)契約的執(zhí)行所帶來的風險則必須由企業(yè)脫離開來的。因而建立有效的人力資本并未能真正發(fā)揮其巨大的推動作用而人力資本的能動性必須通和一般職工都沒有得到有效激勵和約束直接相關。業(yè)人力資本投資決策的最終目標就必須優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置機制力資本投資的內(nèi)涵以及我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)存問題來看要真正實現(xiàn)企優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置機制建立人力資本運營體系。顯然企業(yè)所有權業(yè)所有權安排即企業(yè)剩余索取權和控制權在擁有人力資本和非人力資本二是“企業(yè)所有權”即“企業(yè)剩余索取權和控制權”。對在職培訓來講就是通過定量分析來假設檢驗法是一種對人力資本投資效果進行評價的定量分析方法。初步預測在此種可供選擇的投資方案分別為例41某單位為增加人力資本存量而進行人力資本投資決策現(xiàn)有三決策樹基本結構圖收益值或損失值收益值或損失值概率值概率值決策結點概率值收益值或損失值方案枝收益值或損失值概率值狀態(tài)分枝狀態(tài)點圖42狀態(tài)點樹的基本結構要由方塊結點和圓形狀態(tài)點以及方案分枝、狀態(tài)分枝組成。矩陣決策法就是應用矩陣模型來分析問題求解問題選擇最優(yōu)方案1矩陣決策法三種決策方法狀態(tài)、各自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率及各方案在自然狀態(tài)下的損益值。企業(yè)人力資本承載者個體的天產(chǎn)生人才“高消費”。時00Q=個人的潛能得到充分發(fā)揮當二者不一致時00090Q00圖中max(090)FFCOS=≤≤。如果他人通過投人力資本投資而引進該項新技術可獲得收益1000000元方案Ⅰ的風險投資這一方案(Ⅰ)的風險只有機會喪失的損失。也就是說企業(yè)人力資本投資的最終產(chǎn)品的占有權不屬于企業(yè)而是企業(yè)人力資本投資最終產(chǎn)品是體現(xiàn)或附著于員工身體上的知識和技b員工離職與企業(yè)人力資本投資的風險估計與方案選擇。這(=)年以企業(yè)要在5年內(nèi)使員工的平均受教育年限提高1年為例科技進步資料來源吳國存等《企業(yè)人力資本投資》經(jīng)濟管理出版社19993000002500002000001500001000000(jC元)資平均每年年的直接投年限提高平均受教育企業(yè)使員工400000032000002200000150000010000000損失(iF元)失去發(fā)展機會造成的年限年時將使企業(yè)長超過員工平均教育受教育年限需求的增發(fā)投產(chǎn)等對員工平均科技進步、新產(chǎn)品開(經(jīng)驗資料)年限年的概率過員工平均教育限需求的增長超工平均受教育年開發(fā)投產(chǎn)等對員科技進步、新產(chǎn)品平提高年工平均受教育水劃在5年內(nèi)將員年限為m年計現(xiàn)有平均受教育方案企業(yè)員工0風險測算數(shù)據(jù)與開發(fā)人員進行人力資本投資的風險決策。下面通過舉例說明人識更新的速度以及企業(yè)管理方法和手段創(chuàng)新的程度。也不同。直接成本C為如果投資計劃期限為年第年花費成本為jC貼現(xiàn)值r不變則