【正文】 年限年時將使企業(yè)長超過員工平均教育受教育年限需求的增發(fā)投產等對員工平均科技進步、新產品開(經驗資料)年限年的概率過員工平均教育限需求的增長超工平均受教育年開發(fā)投產等對員科技進步、新產品平提高年工平均受教育水劃在5年內將員年限為m年計現有平均受教育方案企業(yè)員工0風險測算數據與開發(fā)人員進行人力資本投資的風險決策。如果他人通過投人力資本投資而引進該項新技術可獲得收益1000000元方案Ⅰ的風險投資這一方案(Ⅰ)的風險只有機會喪失的損失。企業(yè)人力資本承載者個體的天產生人才“高消費”。初步預測在此種可供選擇的投資方案分別為例41某單位為增加人力資本存量而進行人力資本投資決策現有三決策樹基本結構圖收益值或損失值收益值或損失值概率值概率值決策結點概率值收益值或損失值方案枝收益值或損失值概率值狀態(tài)分枝狀態(tài)點圖42狀態(tài)點樹的基本結構要由方塊結點和圓形狀態(tài)點以及方案分枝、狀態(tài)分枝組成。顯然企業(yè)所有權業(yè)所有權安排即企業(yè)剩余索取權和控制權在擁有人力資本和非人力資本二是“企業(yè)所有權”即“企業(yè)剩余索取權和控制權”。因而建立有效的人力資本并未能真正發(fā)揮其巨大的推動作用而人力資本的能動性必須通和一般職工都沒有得到有效激勵和約束直接相關。目前我國大多數企業(yè)都實行公費醫(yī)療制體是人力資本發(fā)揮其潛在作用的先決條件可見健康狀況的好壞也是體現改革企業(yè)現行醫(yī)療保健制度。如果企業(yè)進行的培訓是普培訓從概念上可以分為普通培訓與特殊培訓前者所獲得的技能對多()11()/(1)GMPWr=?+使工作更富于挑戰(zhàn)性也要盡可能為員工提供更多的發(fā)展機遇和工作輪換也要著眼于職工個人的未來發(fā)展既要不斷豐富和增加員工工作的內容造力資源、不斷完善員工的個性為基本出發(fā)點。所謂“賢者上”就是指上層領導要員工實行優(yōu)勝汰劣建立“賢者上能者居中工者居下”的量才使用的用者在協調中不斷完善變靜態(tài)管理為動態(tài)管理。以上分析表明無論是普通培訓還是特殊培訓合支付較高的工資以吸引員工參加特殊培訓而在培訓后的工資略高于培訓其他企業(yè)并不適用辭職就會面臨更高的機會成本因而可以在培訓期間避免培訓投資風險的方法是進行特殊培訓由于員工所接受的特殊培訓對即00WMP鼓勵員工通過提高培訓后的邊際產品來增加收入。由于培訓投資是企業(yè)人力資本投人力資本投資風險其具體思路如下正是投資不同的結果因此建立人力資本投資共擔機制有助于企業(yè)避免者還包括了家庭、國家、和企業(yè)在內的投資主體人力資本的價值差異與一般物質資本投資不同的是人力資本投資的主體不僅僅是所有三、建立人力資本投資共擔的投資機制力資本投資能夠充分發(fā)揮作用。因而建立競爭上崗、減員增效的失業(yè)和引進失業(yè)和競爭機制。至此完成第一次決策?？茖W進行企業(yè)人個人潛在能力的發(fā)揮圖41組織方向FQFmaxO個人方向根據題中已知條件先繪出決策樹圖并標明各數據如圖43所示。另外還要考果。653124108143392119479095571471673747884200002000070000174000377000842000108143390119472095554071636047800優(yōu)先次序TC(元)總成本期望值X年平均受教育年限提高值E(元)成本C(元)損失期望投資直接方案5年內使員工(元)間接損失(元)機會損失(%)離職概率(人)離職人數投資后離職時間(年)技術人員接受人力資本合計離職在崗情況離職ⅤⅣⅢⅡⅠ方案Ⅱ風險測算數據工作3年以上接受投資后2年以上3年以下接受投資后工作年以上2年以下接受投資后工作143210后1年內接受投資接受過人力資本投資的技術人員離職的概率分布60000450003000015000011111費用(元)時間(年)接受投資人數(名)人力資本投資方案方案選擇一個最佳方案()。用我們還可以通過分析進一步闡明企業(yè)人力資本投資風險估計在企業(yè)為了說明風險估計在企業(yè)人力資本投資決策和方案選擇中的重要作(2)具體內容的企業(yè)人力資本投資風險估計與方案選擇1(1)jr=+jTCE=+∑jCn所以總成本為j1(1)jr=+jCC=∑n174000540716714716(TCEC=+=+=元則該方案的預期風險總成本為1j=)r+1(1jC==∑150000()540716(jjj?=+=∑元C5n該方案的投資直接成本計算如下險期望損失為174000元。假設每一個人力資本投資方iS損失為F量因素iS發(fā)生的概率密度函數為(,)iPSt。北京服裝進出口股份公司一個科年旅行社總社歐美部10多名業(yè)務人員未經批準擅自離社致使該社減少水平等從而將本企業(yè)推入更加激烈的競爭環(huán)境中。這種工資制資體制中工資結構無法體現人力資本的價值固定工資制度偏好于工齡工資制度不合理的現象使得我國大部分企業(yè)激勵不力。預測不準確就會出現由于人員的需求情況包括所需人員的資歷、年齡、學歷等各方面的情況如大小的決策。這雖然不會造成投資的直接損失但由于人力資本因素的預測和分析不準確甚至不正確而做出企業(yè)人力資本投資的規(guī)模不以及未來技術創(chuàng)新與應用、科技發(fā)明、新產品和替代產品的開發(fā)等不確定者可能對產品或服務的市場需求、人力資源總量及受教育水平、資本價格2人力資本投資不足引起的風險對企業(yè)經營的影響。人力資本產權將會發(fā)生再次交易。這樣公式()表明只有當收益期取得的總收益現值等于教育的完全成本()際產出1MP的差額*11MPMP?)則公式()可轉化為*11MPGWC+=+接費用加上花費于教育的時間的機會成本(機會成本是潛在產出*1MP與實如果將在職培訓的直接成本擴展為完全成本等于培訓時的直()11MPGWK+=+則公式()就可以寫成t()如果把一個新項定義為加當前產出資源的成本(時間和精力)因而不能代表培訓的完全成本。培養(yǎng)職工對公司的忠誠以及應具備的精神準備提高員工的士氣與公司的通過對職工工作態(tài)度的培訓能夠使職工建立起與公司的相互信任判技能、操作技能、處理人際關系的技能等以此更能夠發(fā)揮職工的潛能。隨著參加勞動的時間增加力資本的增長依自然增長。不再參加在職培訓。他們通過大量分析研引起的。就更有機會通過正式或非正式渠道提供有利于自身的信息而且他們的信結果也難免會參考親近的人的意見。三是當信譽機制影響到人們的長期交易能力的時候就可以有效抑制與信譽良好者合作以規(guī)避風險從而增加信譽良好者潛在的交易對象的數好的信譽傳遞著一種信號從而減少交易中的不確定性。這些決策往往是在信息不或個人的財富增值常常與一些利益相關者的決策有關。目前在中國委托代理機制不完那些有利于增加個人效用的道德素質。李嘉圖也第一章人力資本投資理論綜述動性、創(chuàng)造性人能夠主宰物質的創(chuàng)造以及經濟與社會的協調發(fā)展而且資是一種比物質資本投資更為復雜的投資形式因為人具有理性思維和能人并不一定都有好的工作效率也不一定都有高的工作報酬人力資本投進作用高人力資本投資并不一定都能帶來高質量的人力資本素質高的實施對職工的在職或脫產、半脫產培訓才會對經濟的增長產生直接地促濟發(fā)展、產業(yè)結構調整、新技術與新工藝等方面的發(fā)展實際及時有效地其他資本形成有效的配置進而不斷促進經濟的增長與發(fā)展只有根據經人力資本投資只有不斷適應經濟社會發(fā)展的實際需要才能與物質資本及響不確定因素多投資數量的多少并不一定都能說明投資質量的高低的特點它受到持有人的性格、愛好、價值觀念、健康狀況等多方面的影投資對不同的人而言會產生很大差異人力資本投資具有高風險高收益率當然人力資本投資理論也存在著明顯的缺陷。有明確提出人力資本及其投資的概念但其思想與理論萌芽卻是顯而易見從以上對古典政治經濟學家們的觀點評述中可以看出盡管他們還沒用的機會。資本投資理論的起源及其局限性然后從企業(yè)的角度對人力資本投資、人本文以企業(yè)人力資本投資風險及其防范為中心論題首先介紹了人力力資本投資機制以增加人力資本投資的回報率。決于個體的努力等特殊性因而存在風險。大約舒爾茨旗幟鮮明地提出了“人力資本”的概念并指出人力資本投資的作投資》的論著接著又于1963年發(fā)表了《教育的經濟價值》等研究論著。不夠表現為員工的個人努力方向偏離企業(yè)目標的方向。當社會關系社會關系是人們在社會交往的過程中形成的一種人與人之間的聯系。為了尋求情感等方面值判斷標準金錢和效率只是其價值維度的一部分而情感等其他價值判在的道德風險。我們完應和價值規(guī)律它遵循著“知識以多為貴”的特定規(guī)律。它通過人員所謂企業(yè)人力資本投資是指企業(yè)作為投資主體而開展的旨在改善企業(yè)企業(yè)人力資本投資研究第二章3“邊干邊學”后人力資本減少的速度更快到6t死亡時人力資本為零。人力資本是構成企業(yè)核在我國社會主義市場經濟條件下企業(yè)面對的是一個充滿競爭的環(huán)境而人力資本投資的作用是通過提高勞動力素質對企業(yè)效益產生影響的。例如勞動也就生產不出優(yōu)質的產品沒的質優(yōu)價廉的產品同樣無法得到資金。因爭的外在壓力。用公式表示企業(yè)人力資本投資風險即為求其準確性以規(guī)避風險發(fā)生而是在資金和時間約束下允許存在一定的的制約因素。這是由的主體。如果低估了科技進步的速度則進行的分重要只有客觀、準確地對這一因素進行預測和判定才能正確確定人速折舊損失巨大。另一方面企業(yè)在招聘、解聘過程其成本往往是無法收回的。投資風險度量的基本模型希望能為企業(yè)管理者有效預測人力資本投資風資本流失風險可能放棄某項對員工有益的培訓。g表示每工人平均實物資本、每工人平均人力資本和每工人平均產量的增力資本積累的比例HS表示用于實物資本積累的比例n表示人口增長率公式中?y表示生產函數y在平衡路徑上的水平KS表示資源用于人())ln(gn+1??βα1??βα1??βαlnSH?lnSk+lny=?+βαβα增長路徑時的定量含義戴維企業(yè)計劃在5年內使員工平均受教育水平提高到某一高度但因素而不考慮其他不確定因素假設員工的人力資本存量可用受教育年員工的人力資本存量以適應科技進步的需要。如對工程技員工離崗因素是必須考慮的不確定因素特別是企業(yè)對一些關鍵部門人員故或無故離職都會給企業(yè)造成經濟損失所以在人力資本投資決策中投資所形成的人力資本具有租賃權或短期所有權。下面對方案4和5僅考慮工作不足一年的情況這不影響方案間的比50000010000050000400000150000800000500000(元)間接損失0020000050000500000200000900000350000(元)機會損失(%)離職概率21212121(人)離職人數工作不足1年本投資后離職時間(年)技術人員接受人力資方案Ⅲ風險測算數據010000040000080000002000005000009000001111工作3年以上工作2年以上3年以下工作1年以上2年以下工作不足1年工作1年以上2年以下工作2年以上3年以下工作3年以上企業(yè)應采用方案Ⅳ選派3名技術人員接受人力資本投資。有投資必有風險投資與風險共存。為了了解培訓效果如何從經過培訓的職工和未經過培訓的職工例42某生產企業(yè)為提高產品產量決定對部分職工進行為期三個月者而言如果條件具備的話利用假設檢驗進行分析相當必要。通過這些數據來判斷該企業(yè)的培訓效果也就是說檢驗培訓對職工產量提均近似地服從正態(tài)分布且知其標準差為σ1=140σ2=170。這些改革的思路在于通過近年來的國內外企業(yè)的實踐表明認股期權制、職工持股制以及股份合作風險。尤其是工作的人員同時員工也可以選擇認為自己有實力有能力完成的工作二建立雙向選擇的用人機制即企業(yè)可以選取那些認為有能力擔任某項1建立新型的人事管理體制善企業(yè)的各項管理制度實現人力資源管理的創(chuàng)新。報酬體系應該制定體現人力資本價值的薪酬制度建立富有激勵性的報酬體系。業(yè)的寶貴財富應該把他們放在最能發(fā)揮其作用的崗位上。要降低人力資本投資風險首實現企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新四、利于企業(yè)以較少的成本支出獲得較大的收益。自覺地將人力資本投資處于最佳投資狀態(tài)從而有效地降低人力資本投資所有要素的所有者承擔。又假定這兩組職工的實際產量體差異記錄當月產量得到有關樣本數據如下培訓組的平均產量為促進人員的合理流動讓現有人力資本存量發(fā)揮其潛在的作用“流水不腐。對企業(yè)管理所要評價的是有關顯著性的問題。由于企業(yè)人力資本投資者企業(yè)人力資本投資風險防范的措施第四章表中每種自然狀態(tài)發(fā)生的事件是互斥的所以每種自然狀態(tài)可能發(fā)生資料來源宋執(zhí)旺等《企業(yè)風險管理》青島海洋大學出版社1991nmSnjS2nS1nS概率自然狀態(tài)nA