【正文】 的情況？很多人解釋是市場經濟體制下利益導致的。如果說中國要具有相當好的人才吸引機制，那么中國對人才宏觀定位將是決定性的因素。我們認為中國要提升人力資本還有很長的路要走，也需要多方的努力。有了這個基礎，政府宏觀就可以有一定的指導作用。我想今天我們看到Anton Stadler是全球協(xié)議高級長官，今天下午大家將聽到Anton Stadler的講話，聽取他在這方面的豐富經驗，蔣副委員長和龍永樞主任他們在主旨發(fā)言中說出了很多深刻的想法。在中國實施全球協(xié)議要考慮到中國的情況和歷史傳統(tǒng)。在三天之內我們討論很多的問題，印度領導人認為應該集中精力處理，特別是人力資源方面。在2000年7月份我們在機制上得到了加強，主要的想法就是我們產業(yè)界應該接受原則，使全球化更加的穩(wěn)定，而且更加有吸納性。我們全球協(xié)議也提出了學習規(guī)劃和項目上的概念。 　　我現(xiàn)在談一下在中國全球協(xié)議的發(fā)展，中國一開始就參加了全球協(xié)議，實際上是在2000年7月份，全球協(xié)議一開始中國就參與了。 　　全球協(xié)議需要各國公司董事長或者CEO，可以向秘書長寫信表達他們支持協(xié)議。我們會跟中科院一道，你們會發(fā)現(xiàn)此次論壇會對你們有一定的價值。 清華大學經濟管理學院教授魏杰發(fā)言主持人：女士們，先生們下午好，下午的講演會現(xiàn)在開始?！　〗裉煸缟衔覀儑翌I導人全國人大副委員長蔣正華先生，從人力資本的預測和全世界的總趨勢提出了他的觀點。我屬于后一者，我實際不是研究人力資源問題，以及人力資本問題?！　钠髽I(yè)制度的安排當中來看主要是考慮兩大機制的安排問題。薪酬里面有一個組成部分叫期股期權的激勵，屬于人力資本的持股。主要是探討薪酬制度的構建問題。但是我發(fā)現(xiàn)我們很多人似乎把他當成總經理看待，所以我看好多人動不動宣布自己是CEO，結果我發(fā)現(xiàn)公司的章程不是CEO，因為它不是稱呼的變化，而是人力資本登上歷史舞臺對人力資本進行權利和地位的激勵結果。企業(yè)文化就是人的價值理念，也就是人們價值理念對企業(yè)制度的認可。而是崗位的概念。為什么有這種分工差別？是因為能力差別。所以我發(fā)現(xiàn)從企業(yè)制度安排來看，主要強調這三個方面。這種約束都是當事者雙方的約束。怎么利用外部的機制對人力資本實施約束？最終使人力資本能夠發(fā)揮他作用的同時得到約束。開始了解人力資本的重要性。這個問題出在什么地方？在經濟界、華爾街討論的非常熱烈。因為我們講，無論是封建社會還是資本主義初期，國家和國家擁有人力資本的差異并不太大。我們經常講高新技術改變傳統(tǒng)產業(yè)，這都是科技和經濟相結合之后產生的動力。所以在這種情況下，國際上在人才培養(yǎng)方面也進行很大程度、深層次的提升。我們已故領導人鄧小平先生，他提出了科技是第一生產力。這是適應全球經濟一體化，經濟技術飛速發(fā)展中的非常重要的舉措。第四，教育一定要市場化，教育如果沒有市場化，就沒有優(yōu)勝劣汰意識，就沒有教育最終進步。另外教育要大眾化，教育應該要進行最可能的普及化，教育不能貴族化。請一些有經驗的國內、外專家教學，來完善、豐富中國的教育制度。十幾年過去為什么還這么緊缺？尤其是國際金融人才？我認為教育應該反思。我們理解就是說負責任的公司全球公民，在這方面我們認為任何人都應該負責任的活著。負責任的公司對環(huán)境保護也是非常重要的。其實沒有太多的自然資源，沒有瀕臨海岸。我下面談談全球契約的問題，在座很多有大的跨國公司的領袖，有可能是中國公司著名的企業(yè)領袖，我在這里想跟大家說的一點就是全球契約當中談到很多工具和機制的問題，我們要利用這些東西使得我們市場中心成為全球化體系一部分，使得他們有非常高的標準，比如從人才角度來講，以及環(huán)境方面來講都有非常高的標準。中國的現(xiàn)狀決定了中國不可能馬上跟國際接軌，你是怎么看這兩種觀點的？兩種觀點對于中國人力資本產生什么具體的影響？ 　　Anton Stadler： 　　謝謝您的問題，實際上在這方面我不想在這個領域中成為專家，因為我不太了解中國的具體情況。我想對于我來講非常重要的一點就是給大家介紹一下我的背景。我想可持續(xù)發(fā)展概念是在80年代開始的，當時人們在1988年出了一個報告提交給聯(lián)合國，在1992年首腦會議上提出這個概念，當時我們使用了一個詞界定可持續(xù)發(fā)展，就是滿足現(xiàn)在的需求，而不能夠損失下一代的環(huán)境。讓我們意識到我們要換一個方式看問題。另外一種情景就是在現(xiàn)實社會中的參照系統(tǒng)，就是說我們覺得我們現(xiàn)在社會正在進展，還有暗含的一些力量讓我們往比較理想的方向發(fā)展。這些故事每一個都有大概20頁的內容。我們總是在想辦法處理一些局限性，或者說束縛。這三條支柱都是我們未來的關鍵因素。每一個地區(qū)、每一個國家他們對于這些價值觀有自己的表現(xiàn)方式，雖然都是正當?shù)模覀兇_實發(fā)現(xiàn)我們應該有國際社會價值體系，而這個價值體系是非常重要的,我們應該看一看對地球造成的影響。　　我們是在一個系統(tǒng)的頂端，像我們剛才說的社會文化和價值觀等等都在上面，要想使這些價值被創(chuàng)造出來，而且對未來作出決策，就必須把利益相關人給吸引過來，我們必須要進行討論來交流意見。而且我們也應該有一些經濟和知識上的聯(lián)系?！　∥航苁菑慕洕鷮W的角度講了管理發(fā)展的問題，他核心是講到制度。下面我們有請澳大利亞人力資源協(xié)會執(zhí)行主席JO Mithen女士做講演。大部分人都是個人的成員，他們負責人力資源和人力資本的戰(zhàn)略。人力資源的能源必須保證戰(zhàn)略目標的達到，因此人力資源不再是一個業(yè)務部門，而是進入到業(yè)務各個領域。我們每年進入勞動力市場有11萬新人，到2030年的時候，對于整個十年進入勞動力市場的勞動力只有12萬人。　　我們現(xiàn)在越來越強調重新培訓和再培訓，特別是對于那些希望能夠改變自己專業(yè)的人，因為在傳統(tǒng)領域里面機會越來越少。下面我里談一下，互補的人力資源的政策。我們在這個會議中也會了解到相關的理論和系統(tǒng)。我們會向我們的成員發(fā)布，而且我們也愿意把這個給社科院，我們都是在亞洲地區(qū)，因此我們愿意和其他的國家同事在一起合作，進一步加強我們在這方面的合作。因此我們應該開發(fā)這樣的事業(yè)，而且我也希望大家從事自己工作能夠做的非常好，能夠創(chuàng)造人力資本，我感謝各位給我這次機會。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉演講曾湘泉： 　　很高興參加國際人力資本論壇。這一方面也是中國比較忽視的地方。中國企業(yè)正在經歷干部身份管理走向人事管理，人事管理當中最重要的問題，從30年代開始，在北美做身份分析和評價都是強調人和事的匹配。我們在90年代做過調查，流動率不到5％，現(xiàn)在已經超過了10％。像前一個月跟日本專家討論中國的培訓，請了很多優(yōu)秀的公司討論，日本公司最后提出來中國企業(yè)有什么樣的培訓問題，后來我們企業(yè)提出很多的問題。這就是企業(yè)人力資源管理的無知。在北美人力資源的管理首先是正規(guī)的教育，大量人力資源管理需要大量的人際溝通經驗要求，所以很少是本科層面上，一般都是碩士層面上的培養(yǎng)。但中國對人力資源的認識才剛剛開始。我現(xiàn)在有時候問企業(yè)人說知不知道工作分析和工作評價，我們調查發(fā)現(xiàn)有70％的經理不知道什么叫工作分析和工作評價。所以他有一個稱呼是偉大的人事經理。中國人力資源管理、人才市場出現(xiàn)的三大歧視，大部分的原因都是因為不重視管理的基礎設施，不重視管理的平臺產生的。簡單的用概念，所以我們往往出現(xiàn)學歷越高越好。讓企業(yè)有長期的驅動力。他說，球體斜坡理論、賽馬理論都是非常好。所以員工滿意是從消費者滿意最終達到股東滿意的橋梁。因為中國企業(yè)不重視管理的規(guī)范化和制度化。前一段上海召開了“上海國際化大都市與人力資源開發(fā)的國際論壇”。第三階段就是80年代，引進的重要概念就是戰(zhàn)略的概念，在整個人力資源這100年中間可以分為四個階段，最后的25年這一階段稱為戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性薪酬的階段。所以說國際化現(xiàn)在成為中國企業(yè)特別是國際化對人才成為中國企業(yè)的最大需求。第三方面跟消費者溝通的技能，因為我們知道服務業(yè)不是跟機器打教導，他提供的價值以服務創(chuàng)造的方式所獲得。很多的商店和銀行投入大量的廣告誘惑消費者進入商店和銀行。中國企業(yè)是國有企業(yè)是有法人治理結構的問題，有內在需求的問題。 　　現(xiàn)在看到一個奇怪的現(xiàn)象，一方面大學生在就業(yè)方面找不到工作，但有一些技術工人卻短缺。在勞動力市場有大量的企業(yè)、職位招聘不到人，比如招聘合格的職業(yè)經理人，優(yōu)秀的技術工人都是短缺的。他不愿意當工人。所以要完善法人治理結構，才能解決人力資源的激勵機制問題。中國企業(yè)已經經過了20的改革開放，但目前重視人力管理也上到了很高的地位。所以我們看到在中國企業(yè)中間，或者說第三產業(yè)服務業(yè)成為主要產業(yè)當中，人力資源地位逐漸的上升。比如說服務業(yè)中對人的工作態(tài)度要求很高，比如說我們看到很多的員工現(xiàn)在人力資源管理問題就是他的責任心很差，我們跟海外企業(yè)員工很大的區(qū)別就在這方面。所以中國面對的問題非常的復雜。比如我們看到在人力資源管理層面上第一階段是人事管理，我們沒有完成。我們現(xiàn)在技術并沒有多少新的技術，因為我們現(xiàn)在在二戰(zhàn)之前人家做工作分析、工作評價的技術都可以解決我們現(xiàn)在企業(yè)存在的很多問題。我們看到，現(xiàn)在在中國企業(yè)當中強調合同關系，同時另一方面我們也看到，在市場化條件下，也強調心里契約。一條是市場化的道路。我們看到很多為人講過，不知人不能用人，不曉事不能辦事，精神加銀子等等，這些思想都非常的輝煌。這些問題的解決實際上就是要重視基礎設施和工作平臺出發(fā)。為什么拒絕35歲？他說會人年輕、有活力。 　　里面特別重要的理念就是要重視工作平臺和基礎設施。管理本質是人力資源管理，我們是可以得到證明的。人力資源管理跟直線人員有很大的關系，特別是跟技術相比較，中國的人力資源管理來講不成比例。比如說我們看到的軟件，不但有一般的軟件，甚至軟件的軟件都有了。解決這五大方面，在中國企業(yè)有三大障礙和難點。 　　最后一個問題就是人員配制不是建立在科學工作分析，以及對員工無法進行招聘、晉升等問題，管理混亂。特別在中國的國有企業(yè)都在進行大幅度的改革，比如我們看到請外部的咨詢公司或者中國的咨詢公司，或者請外部的專家從事薪酬制度的建立，重新進行人力資源的考核設計都是為了建立好的激勵機制。在中國的大學是什么樣人能夠做校長？什么樣人做院長？管理是不是一個職業(yè)，是在北美30年代、在第二次世界大戰(zhàn)中都有廣泛的討論，但在中國沒有重視起來。 　　第一問題就是雇傭不恰當?shù)娜藖砉ぷ?。中國人力資源管理已經開始熱起來，但是對于人力資源是什么？人力資本是什么有很多不同的理解。因為人是非常復雜的，他剛才講演中從人力資本的戰(zhàn)略性管理，而不是從一般的技術管理。在不同的人力部門負責的范圍內，應該有非常清楚的責任細分，使這個公司有一個持續(xù)競爭的優(yōu)勢。我們現(xiàn)在做一個項目，設計一下人力資源的課程。人力資本就是要使他們能夠這樣做，另外一個關鍵的挑戰(zhàn)就在于我們需要有一個能力找到動因，能夠留得住有用的人。作為一個組織來講他們理解人是管理業(yè)務的，他們能夠給我們帶來信心，他們也認識到投資錢是很難吸引的，如果對你業(yè)務沒有信心的話，最根本的因素要讓人們了解你業(yè)務能夠穩(wěn)定的運營，也就是你能夠吸引、留住你現(xiàn)有的員工。除了老齡化之外，我們壽命越來越長了。真正考慮到經濟影響決定人力資源方面，很重要一點我們專業(yè)人員應該意識到現(xiàn)在和新出現(xiàn)經濟的環(huán)境，以及這種經濟環(huán)境對他們企業(yè)運作產業(yè)的影響。這是非常好的，但能做好這個工作光有這樣的希望是非常不夠的。在澳大利亞就十幾種語言，要講所有的語言是不可能的?！　〉谒奈籄nton Stadler提出的是持續(xù)發(fā)展的概念。他們這些方面想法都是互相聯(lián)系的，使我們能夠綜合擴充起來能夠有更大的力量，這樣綜合性的方法，是非常關鍵的。我們還有很多的指標對于生態(tài)和經濟系統(tǒng)進行評估。比如我們建設道路、鐵路、水處理廠、房屋、醫(yī)院等等，我們有很多人造的設施和體系，我們有一些學校、政府、社區(qū)，以及聯(lián)合國等不同的組織機構?！　∥覀兛催@個圖表實際上是整個社會系統(tǒng)的子系統(tǒng)，社會系統(tǒng)是一個評估我們成果和進展的系統(tǒng)。我們應該把這方面的信息、數(shù)據提取出來，盡快讓我們恢復過來。但我要說野蠻性的世界，全球資本化造成了很多犯罪、不滿、沖突、戰(zhàn)爭、排外情緒、窮富之間的沖突，最后造成社會的下滑，技術和經濟的衰敗。一種是堡壘性的世界，這里面有富人和窮人，富人建了一堵墻保護自己不讓窮人侵犯自己，而窮人不能有同樣的機會。每組是兩個，一個叫傳統(tǒng)的世界，一個叫轉型的世界，還有一種叫野蠻式的世界?！　∥覀円部吹轿覀冐毟徊罹嘀饾u拉大，政府有一些做法也影響到了公平的分配。在參加這個公司之前，我是在環(huán)境機構工作。如果你是高科技的產品，你有一個很長的過程，雇傭的人數(shù)不是特別多，即使是這樣的話，我們出口的收入也是高科技產品的出口收入要大于后者。如果你們有什么問題，可以向他發(fā)問。另外以前農民也得到了廣泛的包括，最重要一點就是孩子們，即使是社會底層的孩子也上了大學。這樣才能吸引更好的員工。大多數(shù)的發(fā)展中國家沒有中國發(fā)達，但有很多事情是跟中國相關的。我們要變成一個全球化契約關系，是嶄新的概念和思路，我們今天邀請了聯(lián)合國全球契約高級長官Anton Stadler先生做講演。我們怎么樣使教育更加適應當代全球化的需要。另外要發(fā)揮有特色、有市場需求，有競爭力的職業(yè)化教育。我知道有一些西方國家應該講一些不好的專業(yè)已經招不上來生，已經沒有學員，一些不好學校的學生到社會上就業(yè)已經有很大壓力了。第三，就是教育一定要產業(yè)化，光說教育是一個產業(yè)，沒有化還不夠。 　　第四就是中國參與經濟一體化過程中，人力資本的幾個問題。另外一方面發(fā)達國家參與經濟一體化的過程當中，更多想發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢和趕超優(yōu)勢，唯一可以借助的手段就是人力資本的跳躍發(fā)展。我們過去很多的基礎理論研究還沒有轉化為現(xiàn)實的生產力。如果沒有人力資本作為支撐，即便是有好的政策，有好的機制，也難以達到如此只高的經濟效果。下面我們請國務院發(fā)展研究中心研究室主任徐東華先生為我們講話。研究企業(yè)制度安排當中我就認為這要是這樣探討人力資本問題。我想研究人力資本問題，最終的落腳點還是要制度安排上承認人力資本。有很多的問題需要我們研究和探討。激勵和約束應該是對稱的。第三，收入方式的差別導致收入水平的差別。是有嚴重差別的。這樣導致了一個概念就是等級差別理念，告訴所有的員工我企業(yè)內部不是大家都一樣的，是有很重大差別的。CEO崗位是為人力資本設計的，因此標志著人力資本地位的極大加強的問題。我們看既不是董事長，也不是總經理，是一個怪物。用這個制度改革國有企業(yè)不行，本來國有企業(yè)就是大鍋飯，你搞員工持股還是大鍋飯?！　∽鳛橘Y本回報問題是什么？也就是現(xiàn)在大部分企業(yè)用的制度