【正文】 ——薪酬制度。從這個角度來看，一般來講人力資本問題上就企業(yè)制度來看，主要是討論兩個問題。所以我們今天下午很高興的展開了這個主題以全球化與人力資本開發(fā)的論壇，我們今天講演請到了國內(nèi)外優(yōu)秀的專家和領(lǐng)導人物，下面我們有請經(jīng)濟學家清華大學經(jīng)濟管理學院教授魏杰?！　∥覀冎廊肆Y源是廣泛的概念，包含人口資源。如果想讓它前進，只有兩個輪子一般大才可以。全球協(xié)議最重要是行動，最重要是學習和做出表率。在這次會議上不管是大公司還是小公司，比如海爾等等，所有的這些公司提出了要加入全球協(xié)議。我們還有一個全球非正式的網(wǎng)絡和當?shù)氐慕M織，這個模式也非常的簡單，我們認為普遍性的原則應該是通過學習對話和項目尋找解決方案的價值基礎，另外一個觀點就是負責任的公民。我們契約這幾年不斷的發(fā)展，而且有一系列方法促進這個目標。我想最終我們會有非常清楚的了解，了解到對人力資源的社會價值，同時我們還可以看到中國和全世界的一些例子，看怎樣促進商業(yè)的發(fā)展，同時對于可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。在印度一些商界最高級的領(lǐng)導人，決定他們應該在基礎教育方面進行工作，要掃除那些貧民窟，而且要處理艾滋病的問題。我也想引用聯(lián)合國秘書長安南的話，讓我們把市場的力量和普遍理念的權(quán)威結(jié)合起來，讓我們把私營企業(yè)創(chuàng)造性力量和弱勢人群和子孫后代的需要相結(jié)合。而且我們倡議企業(yè)界能夠率先成立起來人力資本的俱樂部。我們注意到許多好的企業(yè)開始重視人力資本的問題，在體制上任何人力資本的價值都加以股權(quán)化。從政府效率角度來看，企業(yè)有企業(yè)的效率，政府也有政府的效率。在這個過程中，政策對社會、對市場，甚至政府人力資本的定價有導向的作用。行政級別的部長待遇永遠高于學者，企業(yè)家根據(jù)潮流也定位在行政級別上。中國對高素質(zhì)的人統(tǒng)稱為人才，人才廣泛的定義就是可用之才。能不能再教育中體現(xiàn)出經(jīng)濟學的機會成本，讓人成為可評估的市場價值。 　　中國加入WTO后，參加了全球經(jīng)濟競爭，在逐步開放國內(nèi)市場的同時，開始關(guān)注人力資本對提高國際競爭里的含義，大家可以設想一下，如果中國能夠向吸收外國直接投資那樣，成為吸收全球人力資本的大國，那么中國整體的競爭力就有可以列為世界前茅。貨幣資本于廉價的勞動力相結(jié)合，當別的國家強調(diào)人力資本開發(fā)，我們用低成本組裝，將導致數(shù)字鴻溝的進一步擴大和國家整體競爭力的下降。我們認為人力資本事關(guān)國家競爭力，據(jù)我觀察中國人力資本研究處于初級?！　∥以谶@里想說的是，人力資本顯然不僅僅是一個企業(yè)所要考慮的事情，人力資本事關(guān)國家安全，事關(guān)國家長遠的競爭力。 　　中國預計今年吸引外國直接投資額達到700億美元，將超過美國成為首選地。隨著跨國公司進入對人才的挖奪非常的激烈，一方面讓我們意識到國內(nèi)人力資本的滯后，另一方面讓我們意識到建立人力資本相關(guān)的法律法規(guī)。在中國的教育評估體系中，小孩是不是好小孩，是家長說的算。政府、企業(yè)、部門根據(jù)政策和使用目標，可用的人是人才，而外延的定位是文憑、職務、資歷。這樣造成很多高級人員流失，這是非常讓人擔憂的。 　　目前看來，現(xiàn)在的政府定價機制還沒有完全根據(jù)人力資本價值，而是根據(jù)人才的概念確定一些政策的。有權(quán)威人士講，政府在不改變其他條件下，僅僅靠增加管理的效率，降低失誤合理調(diào)整人才，就會使中國的GDP增加百分之十幾。并開始對員工進行培訓和教育。推動國家人力資本的有效管理，謝謝大家?！　⌒枰虡I(yè)發(fā)揮自己的戰(zhàn)略措施為促進人們的生活質(zhì)量、創(chuàng)造良好的環(huán)境和持續(xù)發(fā)展的目標。作為各界的領(lǐng)導人你們都知道艾滋病它非常損害人力的資本，我們從非洲就可以看到，不僅給人帶來痛苦，而且艾滋病也阻礙社會和經(jīng)濟的發(fā)展。 　　我在這里談一下全球協(xié)議發(fā)展過程。比如說我們有一個領(lǐng)導模型來吸納這些公司，如果CEO能夠支持契約的話，是動力的第一步。我們監(jiān)管和守法都是非常重要的，而且在這個基礎上我們要制定機制符合全球化的發(fā)展。在1月份全球協(xié)議將是一個平臺，來起動一個特殊的項目，就是由那些中小企業(yè)的CEO來看看他們怎么應對環(huán)境方面的挑戰(zhàn)。在未來的三天之內(nèi)大家將進行探討、辯論，框架就是全球化。我們并不富有，我們浪費人力資源，我想這就是我們論壇發(fā)出的信息，非常感謝。而人力資本是經(jīng)濟學中特定的概念，是生產(chǎn)力的要素，也是資本結(jié)構(gòu)中重要的組成部分?！　∥航埽悍浅８吲d參加這次國際人力資本論壇。一個是人力資本的激勵機制，一個是人力資本的約束機制。企業(yè)里面有兩種分配制度，一個是工資制度，一個是薪酬制度。比如說談到期股期權(quán)不是員工持股，是指人力資本持股的問題。他具有所有總經(jīng)理的權(quán)利再加上50％的董事長權(quán)利。從這個角度思考才能清楚，否則不行。人力資本和人力資源不是一回事。所以我發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化當中強調(diào)一個新的理念——等級差別理念。怎么樣在價值理念上強調(diào)等級差別理念就是這三條。怎么構(gòu)造約束機制？一般來講從兩個方面。第二個方面就是所謂外部約束。所以我想是不是讓我談人力資本問題，我是從企業(yè)制度安排的角度思考這個問題的，我們研究的思維方向和內(nèi)容就是這些問題。謝謝大家。 　　徐東華： 　　我就全球經(jīng)濟一體化的人力資源談一點兒看法。我要談的第二個問題，環(huán)視經(jīng)濟一體化的過程，科技對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。但現(xiàn)在現(xiàn)代的發(fā)展轉(zhuǎn)為科技，不僅是市場要求，也是國際發(fā)展的要求。無論是發(fā)達國家和發(fā)展中國家，無論是領(lǐng)跑的國家，還是謀求后發(fā)優(yōu)勢的國家。其中一個就是教育問題，教育要終身化，隨著科技進步的發(fā)展非常快，尤其是知識的更新，使得人的學習要終身化。如果把教育作為賠本的買賣，人是出來了，但使投資的人止步。這就是市場帶來的，競爭帶來的。不一定非要有很多人都受非常高層次的教育，與市場有不同需求。在這兒我們要提出這樣一個案例，就是中國的金融人才問題，我們來看中國的教育問題，中國的金融人才在1988年我承擔了一個上海浦東開發(fā)從90年到2000年的發(fā)展戰(zhàn)略報告中我們得出一個結(jié)論，普通開發(fā)最緊缺就是國際金融人才。大家歡迎。不管做大項目，還是小項目，發(fā)展合作的時候，你們某些地方成功，某些地方也沒有怎么成功。 　　我們知道在這個過程中有一些人是贏家，有些人失敗了。我也知道現(xiàn)在在西歐不能跟現(xiàn)在的中國相比。 　　大家好，我是《商務周刊》的記者。這就是我所能回答的，對于具體的國家都有自己具體的情況。當時我是聯(lián)合國環(huán)境發(fā)展大會的秘書處工作人員，在這樣環(huán)境中使得我在聯(lián)合國環(huán)境當中工作了很多年。有很多技術(shù)方面的變革，新能源技術(shù)、新信息技術(shù)，因特網(wǎng)就是非常深遠的影響，還有手機的出現(xiàn)等等。在這樣情景之中我們描述最遠就是到2050年，我們有不同的路徑可以走向未來，也給我們描述了一下我們現(xiàn)在應該做什么，以便能夠迎接我們所期待的未來，避免我們不想要的未來。基本的理論就是說人性是骯臟的，如果你強大你就能夠取得成功。這里面有一個簡單的描述，就是描述這些故事怎么發(fā)生，專家怎么利用這些故事把大家需要思考的問題講清楚。我現(xiàn)在想進入一個不太一樣的介紹，我們怎么樣建立一個模式，更好理解這些情景。但還有一個根本的系統(tǒng)在下面，就是我們的教育和生活質(zhì)量、就業(yè)等等方面，沒有這些方面我們經(jīng)濟系統(tǒng)也不可以發(fā)展繁榮。我們還有一些網(wǎng)絡連接彼此，還有貨物和服務。最終投入到人力資源和文化上使我們作出更好的決策。能夠決定我們將來需要什么樣的未來，而且我們怎么樣能夠利用全世界的人力資本，我們怎么樣跟生態(tài)系統(tǒng)、經(jīng)濟系統(tǒng)進行聯(lián)系，為這個地球創(chuàng)造可持續(xù)增長的未來。關(guān)于這些概念我相信在我們這個會議上會逐步得到大家的認可，像剛才Anton Stadler提到了文化資本，也是國家的資本，同時也是全球共同理解的資本。我想你們會通過翻譯了解我說的內(nèi)容?！　『苊黠@從國際角度來講，人力資源的管理現(xiàn)在變成了一種創(chuàng)造人力資本的模式，要使這種轉(zhuǎn)型前后一致進行人力資源就需要調(diào)整，要非常熟悉商業(yè)的環(huán)境，了解金融，怎么了解企業(yè)對這個行業(yè)作出的貢獻，而且還要了解資源的復雜性。　　我這里想介紹一下澳大利亞的勞工市場，顯示出了澳大利亞對這個職業(yè)的影響。而且在當今社會越來越以知識為主要能力，而不再是以體力。你要了解這些優(yōu)勢，才能吸引外部的資金。我想在國際的競爭中有很多的機會，我們?nèi)绾瘟糇∪?，一個組織必須有這個能力把人的思想從上而下方方面面?zhèn)鬟f出來。我們把這些信息給了我們高級的管理人員，他是我們國家非常高層的人力資源管理人員，讓他們分析一下、決定一下，我們在研究生中教授的課程是否合適，我們想看一下在我們?nèi)肆Y本實施和教授方面到底有什么差異和距離，除此之外我們還要調(diào)查800個CEO和業(yè)務的領(lǐng)袖，從他們中間看出他們認為主要的挑戰(zhàn)是什么。我們要上面所有的因素，在實施人力資本，HR的專業(yè)人員把他們的意見向組織提出來，而且應該很好了解組織的目標，在組織內(nèi)外都相互促進?！　⊥瑫r從人力資本的知識管理，以及很多創(chuàng)新領(lǐng)域方面闡述了人力資本的重要性。 　　人力資源或資本分為三種，物質(zhì)資本的資源，比如說我們看到了機器設備。因為中國的企業(yè)和發(fā)達國家企業(yè)不相同，中國非盈利組織人和事的匹配并沒有很好的解決。主要是因為我們講到了中國體制正在轉(zhuǎn)型，人和事的匹配和物質(zhì)資本的匹配不大一樣，有很大的困難。在中國的企業(yè)包括組織他過去對人的使用招聘都是通過傳統(tǒng)分配的方式，沒有經(jīng)過科學的管理階段。這是中國企業(yè)存在最大的問題，跟發(fā)達國家企業(yè)存在的最大差距。 　　第一就是中國企業(yè)怎么解決障礙和難點。比如說我們看的工作分析，在中國企業(yè)大量現(xiàn)在在做的東西。中國對國外的學習相當?shù)南冗M，比如中國引進發(fā)達國家的設備都非常的先進，比如煙草設備，比如上海卷煙廠、青島卷煙廠，我們看了都認為是不可相信的，一分鐘可以生產(chǎn)7000支香煙，這還是慢的，最快可以生產(chǎn)10000多支香煙。比如我們看世界上大家都推崇的企業(yè)家威爾奇，他說我把50％的時間用于人才和人事管理的培養(yǎng)。換句話說就是開發(fā)人力資源的系統(tǒng)工程要從基礎設施和工作平臺開始。實際上不是這樣，他還是傳統(tǒng)的干部身份管理那些東西。　　中國大部分成功企業(yè)都是強人的企業(yè)，這些企業(yè)往往持久性就有問題。　　中國人不缺乏人力資源管理的思想，但缺乏人力資本開發(fā)的制度。第一就是利益主體多元化，要強調(diào)三個滿意，第一就是股東滿意。比如剛才講到OB的問題現(xiàn)在在中國企業(yè)也開始上升了。國際化的思想就是大膽借鑒人類在人力資源開發(fā)管理當中已經(jīng)形成的成果。所以我們企業(yè)在大規(guī)模的引進、學習、借鑒西方國家工作分析的技術(shù)。他將發(fā)達國家100年來的管理問題和手段都要在一個階段完成，所以有很多的著名學者說到，中國的企業(yè)面臨管理問題是綜合性的，比任何的國家都復雜。所以日本的企業(yè)告訴我們說，我們對誤差的概念是千分之一，你們是百分之一。我有時候跟銀行的行長上課我也講到，我們銀行和國外銀行的區(qū)別，可能并不表現(xiàn)在它設備和技術(shù)方面，比如說我們看美國的銀行，其實也并不好看，但我們的銀行裝的富麗堂皇。至少從口號上、推行的理念上開始重視，但我們體制目前還不適應于創(chuàng)建現(xiàn)代有利于人力資源開發(fā)，有利于人力資本投資效益提升的東西。所以體制的問題在中國還是很大的問題。所以我們前一段在沈陽，沈陽市政府和中國青年報舉辦了一次中國制造和技能人才?！　×硗飧鷩鴥?nèi)互換企業(yè)經(jīng)理人制度，一方面我們看到有很多中國有就業(yè)問題，人力資源開發(fā)的問題非常嚴重，比如明年是中國勞動力增加最多的人。在中國由于特殊的歷史背景我們產(chǎn)生了干部概念，干部概念是跟革命工作聯(lián)系在一起的，但這個概念到今天為止已經(jīng)不適應了。所以對體制進行改革，特別是對國有體制和法人治理結(jié)構(gòu)進行完善，是中國企業(yè)推進現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理面臨很重要的任務。在這種情況下我們提出一個理念、一個口號，就是服務是創(chuàng)造價值的主體，服務是創(chuàng)造價值的來源。　　第二人格的修養(yǎng)，我們知道在服務業(yè)人格的修養(yǎng)非常的重要，在這方面中國企業(yè)問題也很大。因為中國企業(yè)需要這方面的直接支持，不可能有其他的國家人給你提供直接的解決方案和技術(shù)。這是人力資源和人事管理最大的區(qū)別。就是具有國際化的意識、國際化的理念，特別是有國際化工作的經(jīng)歷或經(jīng)驗。第二規(guī)范化，我們很多企業(yè)老板非常有思想，經(jīng)常有很多的火花，所以我們很多企業(yè)我前面講強人企業(yè)，當這個強人不在的時候，這個企業(yè)就不存在了。消費者怎么滿意？要通過員工。比如像海爾，張瑞敏是非常優(yōu)秀的企業(yè)家。我們要創(chuàng)作恒星企業(yè)。做工作分析之后會提出來你需要什么職位，因為中國的企業(yè)并不重視企業(yè)管理的基礎設施，不研究人和工作的關(guān)系。只有做到這點，中國人力資源管理才能上層次，才能出效益。他經(jīng)驗就是把50％的時間用于人才培養(yǎng)和人事管理。我們說工作評價、工作分析，這是在美國20年代末開始發(fā)展的技術(shù)，在30年代大公司開始使用，到50年代就寫入了美國教科書，在60年代在美洲普及使用。 　　人力資源的管理在發(fā)達國家經(jīng)歷了非常長的階段，不斷從理論還是實踐的層面都達到了相當高的程度。人力資源管理理念和實踐都經(jīng)歷了上百年的歷史。經(jīng)常招聘有三大歧視，要男性不要女性，要不就是要求35歲以下，或者要求碩士以上學位。 　　第四，就是人力資源管理很大的問題就是人力資源的開發(fā)，人力資本投資和教育和培訓有非常大的關(guān)系，中國企業(yè)很關(guān)注對企業(yè)人力資本投資，強調(diào)教育和培訓對組織效率提升的作用，但在目前階段來講，中國企業(yè)培訓的問題非常大，即使中國重視培訓，如何重視培訓問題還是很大的。現(xiàn)在在社會上有一個熱門的話題討論就是跳槽，跳槽的頻率非常高。這是典型的、傳統(tǒng)的干部身份管理的一種說法。比如我們看到企業(yè)的品牌和社會關(guān)系等等。我們也可以看到在全球經(jīng)濟條件下的人力資本的開發(fā)，不僅要有管理知識，不僅要有金融學的知識，要有更廣泛領(lǐng)域的知識才能把工作做好。我一開始就講了這是非常有挑戰(zhàn)性的工作，也是非常有回報的工作?！　≡倏匆幌麓髮W和行業(yè)之間有沒有相關(guān)性。在實施的時候，他會有一些專業(yè)化的分工，比如人員的招聘等等，這里面有很多需要我們研究的東西，比如理論上的東西、工具方面的東西，人力資源管理人員都可以使用這樣的方法來實施公司的目標。很重要一點就是專業(yè)人士要提供對公司業(yè)務的貢獻，剛才我給大家的例子就說話組織中優(yōu)秀的人才就是能夠吸引融資，使得市場得以發(fā)展。與此同時還有必要對于那些鼓勵提前到30歲退休養(yǎng)老金的計劃必須取消。我們?nèi)斯さ脑鲩L率是大幅度的下降，％。我現(xiàn)在擔任澳大利亞人力資源協(xié)會的主席好幾年了，我發(fā)現(xiàn)好的管理者對他們的角色不僅了解外部的影響而已，也要了解內(nèi)部的影響。我是來自澳大利亞人力資源協(xié)會，我們差不多有1萬個人力資源的經(jīng)理作為我們的成員，可以說在澳大利亞及全球范圍之內(nèi)。謝謝！澳大利亞人力資源協(xié)會執(zhí)行主席Jo Mithen 演講主持人：　　我們下午的第二場講演開始