【正文】 化企業(yè)中的人力資源管理的最大差別在于“資源”二字。百江HR的特點(diǎn)與重點(diǎn) 百江首屆人力資源系統(tǒng)工作會(huì)議正是基于這樣的背景， 這都不是簡(jiǎn)單的事。人力資本 百江造[20061228 10:31:02] 第二層是“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”；其次，資源是有價(jià)值的，并且它會(huì)隨著不斷的開發(fā)利用而增值。燃?xì)馄髽I(yè)尤其是管道燃?xì)馄髽I(yè)，其客觀存在的經(jīng)營(yíng)方式和過去所處的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，造成了企業(yè)相對(duì)封閉，接受外界新事物較少，大多數(shù)員工還習(xí)慣于思考企業(yè)能給我什么，而不是我能為企業(yè)創(chuàng)造什么。但前提是我們要把自己的事情做好，才能確保企業(yè)處于正常且不斷上升的狀態(tài)。第一,通過人力資源系統(tǒng)極力向整個(gè)百江系統(tǒng)推薦、傳遞學(xué)習(xí)的風(fēng)氣。第二，人力資源系統(tǒng)應(yīng)該極力宣傳百江的企業(yè)文化。沈聯(lián)進(jìn)先生告訴我們，百江的HR首先要學(xué)會(huì)發(fā)掘優(yōu)秀人才，并將之培養(yǎng)好、發(fā)揮好——因此，各級(jí)管理人員要大膽起用年輕人，大膽起用沒干過這行的人，要給不同的人工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。但我們?cè)谔岢鲂匠甑钠谕麜r(shí)，首先要問問自己的付出與要求的薪酬是否對(duì)應(yīng)，這是價(jià)值觀問題。對(duì)績(jī)效考核的幾點(diǎn)要求第三，績(jī)效考核不能半途而廢,既然有規(guī)定就要無條件地執(zhí)行?！睂?duì)于人力資本在企業(yè)中的重要價(jià)值，黃潔女士一語中的——從百江的人力資源現(xiàn)狀來看，我們具體要做好以下幾項(xiàng)工作：如何使百江的人力資源發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？如何為百江的后續(xù)發(fā)展培養(yǎng)更多的人才？胡強(qiáng)先生作出了冷靜的分析——從2001年上市至今，百江通過從海外募集的資金以及通過自身積累的盈利投資先后在國(guó)內(nèi)成立了40多家企業(yè)。百江目前所處的發(fā)展階段投資發(fā)展進(jìn)入有序選擇期:公司高層認(rèn)真分析了行業(yè)的發(fā)展形勢(shì)和百江發(fā)展的現(xiàn)狀后,提出在投資并購(gòu)時(shí)要更加有序地選擇,要更加重視投資質(zhì)量。什么是百江特色的人性化管理第一，管理者必須尊重員工的知情權(quán)。第二，制度的制定一定要人性化。第三，修己安人。但本地化管理有兩個(gè)前提條件：第一，總經(jīng)理及經(jīng)營(yíng)班子必須充分理解百江的文化理念，否則無法將其傳遞給員工，企業(yè)改制必然不順利；第二，作為管理層要有變革的勇氣和智慧，要具備接受新事物的能力，具備改變的勇氣，具備改變的手段和智慧。一個(gè)負(fù)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)會(huì)成為受人尊重的企業(yè)，而受人尊敬的企業(yè)才能夠吸引到受人尊敬的員工。“企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上是‘對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力’，也就是企業(yè)的人力資源管理能力。如何保證客戶滿意，產(chǎn)品的質(zhì)量是其一，而質(zhì)量的滿意依靠整個(gè)運(yùn)營(yíng)的過程，依靠員工及企業(yè)，依靠組織有效的管理。首先是價(jià)值觀管理。就是對(duì)人才的持續(xù)培養(yǎng)與培訓(xùn)，讓員工不斷增值。 擁有這只拿不走的金雞，即使所有金蛋都被拿走了，企業(yè)也不用擔(dān)心明天怎么運(yùn)轉(zhuǎn)。二、客觀。結(jié)果的公正主要靠制度的公正和執(zhí)行者的公正來保障；程序公正至少必須包含兩點(diǎn)：一是自評(píng)必須推行但不占權(quán)重，二是必須強(qiáng)制上級(jí)與被考核人進(jìn)行溝通。任何人都要遵循制度而不是個(gè)人情感。因此，要加強(qiáng)培訓(xùn)，必要時(shí)強(qiáng)行與其利益掛鉤。沒有針對(duì)企業(yè)的具體情況，生搬硬套。其一，精干高效，順應(yīng)發(fā)展；其二，崗位職責(zé)在新建企業(yè)不宜設(shè)置太具體，要以客戶原則為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定；其三，部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)；其四，相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門，避免不同部門同一職能的重復(fù)，避免人才臃腫；其五，工作對(duì)象類同的崗位盡可能設(shè)在同一部門，方便整體配合與調(diào)配。其次是學(xué)歷，在員工入司初期要作為客觀考慮，但在工作進(jìn)入穩(wěn)定期后不能作為主要依據(jù)，而應(yīng)以個(gè)人能力為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)工資的公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及社會(huì)平均工資水平為依據(jù)；（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向，在充分調(diào)查同行業(yè)平均工資水平、不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；（3）激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過工資晉級(jí)，或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的歸屬感。培訓(xùn)不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)。殘酷的現(xiàn)實(shí)說明，企業(yè)只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)建設(shè)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。二是建立培訓(xùn)體系，強(qiáng)化內(nèi)部和外部培訓(xùn)。Elearning系統(tǒng)包含了近千個(gè)視頻課件，可供在線挑選學(xué)習(xí)。希望各企業(yè)給百江本部提要求和計(jì)劃，同時(shí)也鼓勵(lì)各企業(yè)建立自己的講師團(tuán)和課程體系。《資治通鑒》中講到，德才兼?zhèn)涫鞘ト耍械聼o才是君子，無德無才是愚人，有才無德是小人。意為在人們地位、處境的變化中，觀察人的舉止、言談、興趣、修養(yǎng)和追求，探察人的本質(zhì)?！眴栔允欠侵?，可以考察一個(gè)人的志向、志氣；和一個(gè)人進(jìn)行辯論并故意用言辭刁難，考察他的應(yīng)變能力和口才；和他談?wù)撚?jì)謀，可以觀察他的學(xué)識(shí)和才華；在禍患和困難面前，可以看出一個(gè)人的勇氣和膽識(shí)；喝醉了，人都容易吐真言，也容易露出本性；用利益去誘惑他，可以考察他的溝通能力，拒絕怎么拒絕，接受又如何不露痕跡；交代一件事情給他，可以根據(jù)最終的結(jié)果判斷出這個(gè)人的誠(chéng)信度。很多時(shí)候，我們總是希望團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都是最強(qiáng)者，但事實(shí)上這并不現(xiàn)實(shí)。而“疑人不用”的誤區(qū)，則好像非用之人就一無是處。 我們總要允許員工在成長(zhǎng)的過程中犯一些錯(cuò)誤，因?yàn)橄氩环稿e(cuò)就只有不做事，但在現(xiàn)代企業(yè)，不做事、不認(rèn)真做事本身就是最大的錯(cuò)誤。 柏洋女士指出其新的績(jī)效管理遵循三個(gè)原則：一是目標(biāo)管理原則，二是驅(qū)動(dòng)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)并重的原則，三是輔導(dǎo)與溝通的原則——期中，適時(shí)關(guān)注員工各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)完成情況，及時(shí)予以指導(dǎo)、幫助和資源提供?？?jī)效評(píng)估績(jī)效激勵(lì)X為績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪資額度。 王宇男：人力資源管理是為企業(yè)的人力資本服務(wù)的，績(jī)效考核必須適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)未來的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。對(duì)上，假如董事會(huì)成員對(duì)企業(yè)的真實(shí)情況了解不足，其愿景建立在猜測(cè)、想象和過時(shí)的資料上，管理層要積極與董事會(huì)溝通；對(duì)下，管理層要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解公司目前的情況，讓員工感覺自己受重視，進(jìn)而渴望與企業(yè)共同發(fā)展。 ◇ 指標(biāo)。黃德利：本溪百江改制工作從2003年秋開始，經(jīng)歷了2年多時(shí)間，可謂一波三折。2003年之前，長(zhǎng)春市幾乎沒有改制企業(yè)，所以長(zhǎng)春燃?xì)馓岢鲆闹茣r(shí)，職工并不理解。職工情緒的波動(dòng)是不可避免的，但是經(jīng)過與改制辦等相關(guān)部門的協(xié)商和努力，情緒較快地平穩(wěn)了下來。改制不可能一帆風(fēng)順，企業(yè)的管理者要經(jīng)得起考驗(yàn)，認(rèn)定要做的事就一定要做好；同時(shí)，對(duì)改制要有充分的準(zhǔn)備，要預(yù)測(cè)即將發(fā)生的任何事情,以人為本地進(jìn)行宣傳，千萬不能操之過急。以南京百江為例，改制中遇到了很多挫折與問題，但恰恰是經(jīng)歷了這一次涅槃之后，南京百江表現(xiàn)出了讓所有人震驚的新勢(shì)頭，呈現(xiàn)出了與以往完全不同的狀態(tài)。從國(guó)企到合資現(xiàn)實(shí)和難點(diǎn)建立積極的人力資源管理模式。對(duì)一線生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；二是對(duì)管理人員定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，實(shí)行末位淘汰制；三是對(duì)技術(shù)人員實(shí)行“評(píng)聘分開、競(jìng)爭(zhēng)上崗”制度，保持有一定比 例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。再次，要不斷改進(jìn)人員管理使之達(dá)到卓越。具體評(píng)選結(jié)果是：與“狼”共舞，我們憑什么贏？——LPG企業(yè)人力資源管理困境、簡(jiǎn)析和突破 作者：趙 婉（永州百江）對(duì)中層干部實(shí)行績(jī)效管理的思考與實(shí)踐新機(jī)制帶來新活力說內(nèi)部舉薦助建百江人才梯隊(duì) 作者：黃德利（本溪百江）淺談本溪百江整合期的人力資源管理 作者：葉正平（常德百江） 作者：楊勝濤（資陽百江）文/蒼溪 李林記住這樣一句話：機(jī)會(huì)，永遠(yuǎn)只屬于那些有準(zhǔn)備的人。在排水時(shí)，我們都傻了眼：沒有打氣泵，找到打氣泵又沒有連接的軟管，找到軟管后又沒有連接的電源，找到了電源又沒有拆堵調(diào)壓器出口閥門的工具和材料……忙了整整4個(gè)小時(shí)，近2個(gè)小時(shí)的時(shí)間被耗在找工具和材料上。在這一點(diǎn)上，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育便成了管理者義不容辭的責(zé)任。緩和這一矛盾，須施以“法”治。事實(shí)證明，我們的市場(chǎng)定位是正確的，為公司帶來了較好的效益。從“一個(gè)點(diǎn)子可以救活一個(gè)企業(yè)”足見創(chuàng)新對(duì)企業(yè)具有多么重要的作用。德另外，管理者通過運(yùn)用民主的處事方式，恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)方式，給被管理者參與企業(yè)管理、充分展示自己才能的機(jī)會(huì)，了解被管理者擅長(zhǎng)什么、不擅長(zhǎng)什么，以避其所短、揚(yáng)其所長(zhǎng)，從而增強(qiáng)彼此信任。文／濟(jì)南 湯忱曾有這樣一個(gè)人，每天都要去偷鄰居家的雞，有人告訴他：“你這樣的行為不符合君子之道?？筛鶕?jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行定期的月度、季度審計(jì)工作，也可結(jié)合自我診斷進(jìn)行不定期的重點(diǎn)項(xiàng)目審計(jì)、診斷、分析，形成經(jīng)常性的自我檢查機(jī)制，做到事先預(yù)防，事中動(dòng)態(tài)控制過程，發(fā)現(xiàn)并解決問題，從而有效達(dá)成各項(xiàng)工作目標(biāo)?！?良好的心態(tài) 向上的信念一位大臣參見國(guó)王，國(guó)王在病榻上說出他的心事，誰知大臣一聽，大笑說：“太好了，山倒了指從此天下太平；水枯指真龍現(xiàn)身，國(guó)王，您是真龍?zhí)熳?；花謝了，花謝見果子呀！”國(guó)王全身輕松，很快痊愈。如果還過多地懷念過去，使自己活在夢(mèng)幻之中，只會(huì)愈來愈消沉，喪失意志，走向失敗。人的責(zé)任心很重要。如果某天總經(jīng)理詢問分管安全的副總：今天的值班負(fù)責(zé)人是誰？安技部誰在值班？是不是都在崗？而這位副總答不上，他就是失職。米飯將熟之際，孔子聞香抬頭，恰好看到顏回用手抓出一把米飯送入口中，等到顏回請(qǐng)孔子吃飯，孔子假裝說：“我剛剛夢(mèng)到我父親，想用這干凈的白飯來祭拜他?！?建立彼此的信任記得去年10月在南京培訓(xùn)期間，我們幾個(gè)學(xué)員結(jié)伴去明孝陵游覽了一番。實(shí)行“問責(zé)制”后，無論哪個(gè)部門的工作暴露出了問題和偏差，總經(jīng)理向分管領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)向部門經(jīng)理問責(zé)，這樣一級(jí)追問一級(jí)，追溯到問題的根源及具體責(zé)任人，使問題得到及時(shí)有效的處理，打消欺上瞞下、工作不到位、拖延散漫的不良習(xí)氣。所以，我們必須認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)，實(shí)實(shí)在在地做，做出了成績(jī)，取得了效果，自然會(huì)有人看得到。員工是加了油就可以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器嗎？讓他們穿上百江的工裝，集中學(xué)習(xí)一系列的制度和流程，再讓他們參加各種與崗位有關(guān)的培訓(xùn)，一切就能順利地推行嗎？培訓(xùn)的目的就達(dá)到了嗎？事實(shí)上，一些公司能通過培訓(xùn)很快地幫助員工甩掉國(guó)有情節(jié)和不合適的工作方式，引導(dǎo)員工積極地扮演好新的角色；而一些公司卻使培訓(xùn)淪為不得不走的程序，培訓(xùn)做了，成本花了，卻未達(dá)到理想的效果——根源就在于管理者首先沒有解決人的思想問題，只有思想通了，意識(shí)才會(huì)隨之轉(zhuǎn)變，行動(dòng)才會(huì)變得自覺。今后，濟(jì)南百江將結(jié)合公司實(shí)際情況，從HR規(guī)劃開始，逐步將人力資源診斷融入日常工作，做好“應(yīng)變計(jì)劃”，做到事先預(yù)警，快速反應(yīng)，以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。其任務(wù)是幫助公司找出人事工作的癥結(jié)所在，并加以改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才自身的協(xié)調(diào)發(fā)展。” 記不記得去年冬天的一個(gè)晚上，我們一起處理商業(yè)客戶煤氣表漏氣，本來你打一個(gè)電話就行了，可你卻跟著我們一起在寒風(fēng)中忙到半夜，從那時(shí)起，我覺得工作再苦再累，也值！有時(shí)候，當(dāng)我們埋怨某某員工不服從安排、不按制度辦事時(shí)，我們不妨想想自己是不是也做過或正在做同樣的事？我們是不是已把“管理者”的頭銜凌駕于制度之上？因?yàn)槲覀兺ǔ０炎约簝H僅當(dāng)作是制度執(zhí)行的監(jiān)督者，而忘記自己也是制度執(zhí)行的實(shí)施者。法謀是一種懷空的心態(tài)。謀 挖掘企業(yè)人才潛在力量企業(yè)最佳組織獎(jiǎng)： 作者：李 林（蒼溪百江） 作者：陳 義（益陽百江） 在各企業(yè)人力資源管理者的熱情參與和各企業(yè)的大力支持下，首屆人力資源管理征文大賽已于2006年4月25日?qǐng)A滿結(jié)束，期間共收到投稿75篇。傳統(tǒng)HRM方式是嚴(yán)格的監(jiān)督與控制，它建立在管理者對(duì)員工不信任的基礎(chǔ)之上。積極變革。今年，百江的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算大幅度提高，目的就在于能形成自上而下的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，此外，OA辦公自動(dòng)化項(xiàng)目及Elearing學(xué)習(xí)系統(tǒng)的運(yùn)行都是推動(dòng)大家學(xué)習(xí)提升的方法。我們要倡導(dǎo)全員的HR管理，讓所有部門都認(rèn)識(shí)到只有做好HR管理工作才能有效推進(jìn)部門和員工的發(fā)展。難點(diǎn)二：人力資源部普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色，無法在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，未納入經(jīng)營(yíng)決策層。 合資之后，企業(yè)在員工安置的部分工作上做得不夠細(xì)致，出現(xiàn)了一些漏洞。改制初期，他們擔(dān)心合資后失去自己的位置，擔(dān)心無法承受新環(huán)境的工作壓力，當(dāng)時(shí)有100多人提出辭職。胡強(qiáng)：改制過程中，職工的心態(tài)如何？所以我們經(jīng)過多方的努力，宣傳、教育、說服，于2003年8月15日順利地召開了職代會(huì)。但是百江的高層頂住壓力，為合資不懈地進(jìn)行努力，這種百折不撓的責(zé)任心和人格魅力以及靈活務(wù)實(shí)的工作態(tài)度深深感動(dòng)了我們和地方政府。胡強(qiáng)：2005年2月至今，百江陸續(xù)有八家企業(yè)掛牌成立并經(jīng)歷改制，需要安置的員工在1萬名以上，這在百江的發(fā)展過程中是空前的。 否則，就極易延長(zhǎng)整合的過渡期，影響士氣，甚至引起不良的社會(huì)影響。激勵(lì)有物質(zhì)上的和精神上的，根據(jù)不同人群的需求，激勵(lì)應(yīng)提供可選擇性。不能你好、我好、大家好，更不能將績(jī)效考核變相成一種福利機(jī)制?！?有序。李浩：如何更合理地將綜合指標(biāo)進(jìn)行分解，應(yīng)根據(jù)各部門的工作性質(zhì)有針對(duì)性地進(jìn)行確定?！?統(tǒng)計(jì)工作的溝通與協(xié)調(diào)。月度考核目標(biāo)由兩部分構(gòu)成：一是月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)原則上以部門（單位）年度目標(biāo)責(zé)任書中的各項(xiàng)分解指標(biāo)、公司專題會(huì)議下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)及直接上級(jí)布置的工作任務(wù)組成，并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評(píng)價(jià)表》的形