【正文】 看來，古人對責(zé)任的落實是做到細(xì)節(jié)上了。結(jié)果，安技部共查出了12個漏點，客戶部也匯報了數(shù)據(jù)統(tǒng)計上的失誤及兩月抄表的時間差問題。可見，面對同樣的局面，不同的心態(tài)會帶來不同的結(jié)果。王后說：“大勢不好。 周曉容 由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點略有不同。其他諸如培訓(xùn)、員工發(fā)展等，在實際操作中仍會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。人力資源診斷包括內(nèi)部診斷和外部診斷。對此，我們是未雨綢繆還是亡羊補牢？”前些日子看到《百江燃?xì)狻冯s志上《當(dāng)好企業(yè)的啄木鳥》一文中的這句話，引起我對人力資源管理的深思。德，是指管理者的人格魅力，表現(xiàn)于他在團(tuán)隊中的凝聚力。創(chuàng)新源于管理者具有開放的思維，對形勢具有正確的分析能力，對發(fā)展具有決策能力。思，是管理思維的創(chuàng)新。我們面對著這樣一個現(xiàn)實：安裝業(yè)務(wù)持續(xù)萎縮。他緩了一會兒說道，上月號你不是因為開會也沒按時來報到嗎？我啞然……管理，其實也是一種服務(wù)職能。管理上的疲憊往往是我們沒有“利”其器。器如果工作沒有謀略，事前沒有謀劃，只到臨時抱佛腳，管理勢必陷入混亂。后來的事情發(fā)展也證明我的“預(yù)謀”是有效果的。因而只能借身邊的一些小事體味其中的奧妙。 浩（樂至百江） 作者：杜漢魁（衡陽百江） 作者：張 莉（平昌百江） 作者：于海燕（本溪百江）改變，從意識的培養(yǎng)開始 作者：武方軍（齊齊哈爾百江）拯救“怪圈”——企業(yè)如何留住人才之我見 作者：牟 薇（長春燃?xì)猓┙⒉⒈３謴娪辛Φ墓椭髌放菩蜗?，是在人力資源市場贏得持久性競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。語音應(yīng)答系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、員工評估鑒定系統(tǒng)、薪酬福利系統(tǒng)、人力資源數(shù)據(jù)信息庫、職業(yè)服務(wù)網(wǎng)站等技術(shù)的應(yīng)用將加快人力資源管理現(xiàn)代化、自動化的進(jìn)程。人力資源管理人員必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)的生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員制訂評估細(xì)則，并以自我評估、下屬評估、上司評估和專門組織評估相結(jié)合。健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。 具體表現(xiàn)為用人制度僵化、缺乏競爭機制；分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。因為改制不是百江與國企并購才產(chǎn)生的，而是歷史發(fā)展到今天，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求企業(yè)必須進(jìn)行改制。胡強：從已有的經(jīng)驗判斷，百江首先需要繼續(xù)完善、貫徹、細(xì)化關(guān)于改制和員工安置工作的整體理念，同時企業(yè)經(jīng)營班子也要堅定不移地執(zhí)行；第二，項目人員在完成并購前就要著手開始準(zhǔn)備員工安置問題，取得地方政府的共同努力與支持；第三，要讓員工享有知情權(quán)，使安置政策盡量透明化，這是對員工的尊重；第四，宣傳教育是安置成敗的關(guān)鍵，本部與各企業(yè)必須認(rèn)真研究宣傳手段，有針對性地開展工作，打消員工的顧慮和不解。姚大軍：原因在于改制時間拉得太長，對職工狀況估計不足，實際操作中的宣傳教育不到位。我們力爭做到讓留下來的職工熱愛企業(yè)，并發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)發(fā)展而努力工作。 ◇ 全面重視，全員參與。◇ 績效考核是一項細(xì)致、具體的工作，每個企業(yè)的考核內(nèi)容不能千篇一律，更不能生搬硬套，必須與公司的實際性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理、發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，還要和企業(yè)不同的發(fā)展階段緊密聯(lián)系在一起?？冃Ъ钸\用變向強制分布的方法：績效考核要想執(zhí)行好，很關(guān)鍵的一步要靠各級的溝通與互動，因此績效輔導(dǎo)至關(guān)重要?？冃繕?biāo)意思是說：社會上層的人和長輩如果敬愛老人、關(guān)照同輩、憐憫撫養(yǎng)孤獨之人，社會底層和晚輩也都會這樣去做。員工如果沒有共同的目標(biāo)，企業(yè)和個人存在的價值就容易迷失，所謂潛能的發(fā)揮和團(tuán)隊的協(xié)作亦會大打折扣。這與自由和約束是一樣的道理，沒有法律的約束，哪來我們的自由。如果我們在組建一個團(tuán)隊時，充分考慮每個成員的特點，其效率和效果都將好于耗費大量的時間和資源去補那塊短板。因為試圖把一個人的缺點改造過來，成本花費高不說，還不一定能起到效果?！眻猿钟萌怂L，則人人可用，各得其所；如果總是覺得一個人不好用而不去用他，那么這個人永遠(yuǎn)也不會好用，只有邊傳授技能邊根據(jù)實際放權(quán)，員工才能逐漸成長。正確的做法是把德當(dāng)作選拔人才的底線，而可以德才兼?zhèn)涞?，?dāng)然最好。其內(nèi)容包括：培訓(xùn)理論、百江學(xué)院的培訓(xùn)制度及一些可參考的表格等管理工具。三、建立百江學(xué)院在四川和東北等地區(qū)的虛擬分院。“學(xué)習(xí)”的方略“這是一個學(xué)習(xí)決定命運的時代，無論對個人，還是對企業(yè)，學(xué)習(xí)如同一日三餐，萬萬省不得。一是態(tài)度培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程；其二，主動性原則?？冃гu估百江現(xiàn)在的部分企業(yè)是以崗定薪，普遍存在薪酬設(shè)計以地位高低為標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。 崗位職責(zé)設(shè)計第三，要明確各級管理者在人力資源管理中的責(zé)任。第二，我們必須提升非人力資源管理者的人力資源管理水平。三是機制創(chuàng)造。美國《培訓(xùn)與開發(fā)》雜志對5個行業(yè)投資回報率進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查。人力資本的回報價值治理篇 如何更好地貫徹本地化管理 員工管理，一方面要通過良好的溝通使員工保持心情的舒暢，另一方面則是嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度。以在改制過程中進(jìn)行員工安置的人性化操作為例，百江提出了這樣的方法：企業(yè)運營進(jìn)入穩(wěn)定增長期：在這個階段，要充分發(fā)揮各企業(yè)及各項資源整合的威力。我們要通過這個溝通平臺,把企業(yè)的管理智慧、管理思想吸收到百江來。因此交流無論在哪個環(huán)節(jié)和層面都很重要。此次參會的人員有的是行政經(jīng)理，有的是財務(wù)經(jīng)理，這從一個側(cè)面反映出各企業(yè)的人力資源還沒有完全由專人來負(fù)責(zé)，各企業(yè)對人力資源工作還不夠重視，人力資源管理停留在相對低級階段。特別是百江現(xiàn)在的一些企業(yè)，規(guī)模不大，情況也有很大的差異，且處于迅猛發(fā)展的過程中，考核要抓住關(guān)鍵點，不要貪大求全。淘汰人不是不講人情，而是一種重新的組合。善于用能人的人才是真正的能人。例如長春燃?xì)猬F(xiàn)在處于改制調(diào)整過程中，人員很多，關(guān)鍵是我們?nèi)绾芜M(jìn)行調(diào)配，使這些員工人盡其才。 我們組建內(nèi)部講師團(tuán)，也就是在創(chuàng)造傳達(dá)文化的客觀條件，通過強有力的聲音和有效的渠道，向企業(yè)員工傳達(dá)我們的想法，傳達(dá)新鮮的思維，傳達(dá)對企業(yè)和個人有益的內(nèi)容。第四，從投資者的角度來說，我們對百江充滿信心。這是一個奇跡，但在這樣的發(fā)展過程中也勢必會出現(xiàn)一些問題：百江的人力資源管理系統(tǒng)有其自身的特點。作為集團(tuán)領(lǐng)航人，陳巍先生對百江的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了準(zhǔn)確清晰的定位，精辟解剖了百江目前的實際狀態(tài)，并提出了期許—— 通過所有百江人堅持不懈的努力， 每一家企業(yè)如何根據(jù)自身的特點和需要， 百江的企業(yè)，規(guī)模小的幾十號人，規(guī)模大則有數(shù)千人。 百江的1萬余名分散在40多家LPG及管道燃?xì)馄髽I(yè)，地域涉及11個省份。 如何做好這樣一個體系龐大、人數(shù)眾多的集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理工作？ 百江的HR們也許會有同樣的心路歷程。 但我們堅信，通過此次會議所傳達(dá)出來的精神，第三，人力資源管理是系統(tǒng)工程，它滲透到企業(yè)運行管理的方方面面，例如績效考核就必定涉及到財務(wù)、審計，人才的使用、培養(yǎng)，就必定涉及到企業(yè)的培訓(xùn)、運行管理系統(tǒng)，乃至公司的最高決策層的每一項決策，實際上都涉及到人力資源的使用、認(rèn)識和支持。第三，企業(yè)經(jīng)營特點與行業(yè)特點決定了我們的企業(yè)會一直處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)。基于對現(xiàn)有企業(yè)正確、客觀的認(rèn)識和評價，我們認(rèn)為系統(tǒng)內(nèi)的每一個企業(yè)都存在巨大的潛力，過去的幾年中，百江的企業(yè)也接連地爆發(fā)出了活力與創(chuàng)造力。敢用人，還要敢用能人如果有大量的人員堆積在生產(chǎn)環(huán)節(jié)，我們就可以考慮調(diào)整一部分從事營銷和服務(wù)工作。培養(yǎng)人涉及到培訓(xùn)，培訓(xùn)的關(guān)鍵是要通過人力資源系統(tǒng)培養(yǎng)大家的學(xué)習(xí)能力?！鞍俳钣袃r值的資產(chǎn)是百江的所有人才。 我們應(yīng)該明確認(rèn)識到人力資源部與行政人事部是兩個不同的概念，要打破傳統(tǒng)的行政意識，找準(zhǔn)人力資源的定位，改變現(xiàn)狀，讓人力資源工作為企業(yè)帶來收益和價值。希望企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與本部人力資源部之間經(jīng)常就人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行交流，本部的HR工作者會給大家提供具體方法和工作服務(wù)。 冷靜思考人力資源建設(shè)百江是一座資金橋梁。“堅持在增量上做文章”，靜止來看，企業(yè)現(xiàn)在的人員是多了點，但在分析了企業(yè)的發(fā)展速度及用戶增長速度之后，會發(fā)現(xiàn)可能幾年后企業(yè)將出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象。在經(jīng)營過程中追求人性化管理，是希望員工擁有舒暢的心情，進(jìn)而達(dá)到這樣的目的，即使工作壓力大一些，但辦公室的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系很融洽，這就容易調(diào)動人的潛能，降低溝通成本，減少內(nèi)部摩擦，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)盡可能趨向一致。一個企業(yè)如果在沒有規(guī)則與制度的情況下提倡人性化管理，就會變成一種江湖文化?；鐣?zé)任為競爭優(yōu)勢企業(yè)追求的是股東利益的最大化和經(jīng)營利潤。事實證明，hr資本的回報率是財務(wù)資本回報率的34倍，這正是企業(yè)要大力投資人力資本的原因。如果給員工一個好的培訓(xùn)機會，他不參加怎么辦？所以我們應(yīng)該建立起一種機制，讓培訓(xùn)與其經(jīng)濟(jì)利益及個人發(fā)展相關(guān)聯(lián)，促使其由被培訓(xùn)的心態(tài)轉(zhuǎn)變成主動要培訓(xùn)的心態(tài)。人力資源管理的三大基本原則三、公正。人力資源管理者的五項基本素質(zhì)五是成熟的心態(tài)，做人力資源工作需要百折不撓的耐心。提升的內(nèi)容應(yīng)該包括部門HR需求分析與規(guī)劃、組織與團(tuán)隊建設(shè)、授權(quán)與任務(wù)分配、員工指導(dǎo)與培養(yǎng)、員工績效管理、員工日常的工作行為管理、員工激勵等。人力資源管理對于績效管理來說，有制度主體和實施主體，管理者的首要工作就是管理部門的績效。注重形式而忽略內(nèi)容。HR管理制度推行中存在的問題包括：缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)；制度執(zhí)行不堅決；沒有有效的過程監(jiān)督與控制；沒有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評估等。實際上薪酬設(shè)計應(yīng)該考慮內(nèi)外兩方面的因素。強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性；其三，多樣性原則。這項應(yīng)放在首位，要結(jié)合公司戰(zhàn)略和經(jīng)營理念，不斷實施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求；其次是員工技能培訓(xùn)。在這個時代，成功的企業(yè)第一要找到符合企業(yè)需要的人才；第二要把辦公室與教室合二為一。 現(xiàn)代企業(yè)的競爭最終比的是學(xué)習(xí)的速度和能力。二、建立內(nèi)部講師團(tuán)，培養(yǎng)自己的講師，開發(fā)百江特色課程，為企業(yè)提供個性化培訓(xùn)。為擴(kuò)大百江學(xué)院的覆蓋范圍，公司目前已與四川石油學(xué)院建立了總經(jīng)理專業(yè)培訓(xùn)班，下半年還要在東北地區(qū)探討這種虛擬分院的形式。傳統(tǒng)文化中的知人善任思想孔子曰：“驥不稱其力，稱其德也。這也是百江人力資源管理“以人為本、以德為先”的真正含義。用其所長——人力資源開發(fā)的關(guān)鍵百江提倡“有容乃大”也包含了此理。用人之短則此人一無是處，用人之長則此人處處閃光。比如一個較粗心，但是具備整體性思維的人可以搭配一個細(xì)心的人；一個木訥但塌實的人可以找一個開朗、悟性高、善于溝通的伙伴；一個活潑過剩的員工可以用一個沉穩(wěn)的同事來平衡。用人不疑——正確理解“疑”與“用”因此，從本質(zhì)上說，“疑人不用，用人不疑”應(yīng)該解釋成“用人應(yīng)疑，疑人亦用”。因此，管理者在進(jìn)行人群關(guān)系導(dǎo)向的管理時，給團(tuán)隊樹立共同目標(biāo)是首要的，它是指南針，是努力工作的意義所在。換言之，管理者如果要求員工做什么，自己應(yīng)以榜樣作用和力量感染、激勵大家，榜樣的力量是無窮的。績效輔導(dǎo)分為期初、期中、期末三個部分。B等為良好及合格，≤得分＜，能很好地完成既定的業(yè)務(wù)目標(biāo)或業(yè)務(wù)目標(biāo)完成的質(zhì)量和效率基本達(dá)到要求。B等，X≤績效薪資≤X。年初按各部門工資總額的2%核定額外績效薪資（等級強制分布績效薪資系數(shù)）?！?溝通問題。改制過程中的職工思想動態(tài)黃海：百江以一顆誠信、平和、包容的心打動了政府與企業(yè)職工。當(dāng)時還有謠言說，俄羅斯天然氣要進(jìn)入長春，公司沒有存在的必要，這些謠言給公司造成了很大的被動，因此也就出現(xiàn)了大面積的員工主動要求離職或買斷的情況。百江還會按照即定方向與戰(zhàn)略向前發(fā)展，但在發(fā)展過程中會繼續(xù)強化負(fù)責(zé)任的企業(yè)形象，作一家受人尊重的企業(yè)，幫助政府認(rèn)真完成員工安置工作，爭取將國有企業(yè)改制工作做成行業(yè)標(biāo)兵。即使改制的過程非常平穩(wěn)，沒有遇到任何麻煩，也并不能說明企業(yè)的狀態(tài)就非常好，企業(yè)未來的前景就沒有問題。國有企業(yè)改制后的人力資源管理難題并非偶然形成，因此它需要企業(yè)實施科學(xué)有效的內(nèi)部變革。難點五：面臨網(wǎng)絡(luò)信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約，這是信息化管理手段上的難點。一是對高層經(jīng)營管理人員實行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距；二是對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實行市場導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價位接軌，避免人才外流；三是對普通員工實行技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。指標(biāo)應(yīng)該盡量量化，并以實際工作結(jié)果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，又評定工作的質(zhì)量；既考評個人業(yè)績，又重視考評團(tuán)隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團(tuán)隊業(yè)績保持一致。今年百江人力資源工作的一個重要工作就是要求大家能掌握企業(yè)所有中層管理人員的基本信息，建立起中層人員的基本資料庫。首先要充分了解本企業(yè)產(chǎn)品（服務(wù)）品牌的所有含義，確保雇主品牌與之相吻合。優(yōu)秀作品獎： 作者：武 剛（佛山燃?xì)猓┍?，上交伐謀。