【正文】 門的協(xié)商和努力，情緒較快地平穩(wěn)了下來。特別是合資以后，企業(yè)組織員工競爭上崗，打破了30多年來人事管理的傳統(tǒng)模式，充分體現(xiàn)了百江“能者上、平者讓、庸者下”的管理理念，員工表現(xiàn)出極大的熱情，參加中層管理人員競聘的有上百人，參加主管主辦人員競聘的達200多人。同時也必須讓職工明白：國企為什么要改制，百江會給企業(yè)帶來什么。改制不可能一帆風順，企業(yè)的管理者要經(jīng)得起考驗，認定要做的事就一定要做好；同時，對改制要有充分的準備，要預測即將發(fā)生的任何事情,以人為本地進行宣傳，千萬不能操之過急。但我個人認為，這又是一件很小的事情，它對于百江的發(fā)展來說，對于百江系統(tǒng)的每個企業(yè)來說，對于百江每個企業(yè)的人力資源系統(tǒng)來說，都是很小的事情。以南京百江為例，改制中遇到了很多挫折與問題，但恰恰是經(jīng)歷了這一次涅槃之后，南京百江表現(xiàn)出了讓所有人震驚的新勢頭，呈現(xiàn)出了與以往完全不同的狀態(tài)。 從國企到合資——新體制下的人力資源管理變革現(xiàn)實和難點難點一：人力資源管理空白，人力資源管理部門被稱為勞資部、人事部，沒有完全實現(xiàn)從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)改制后仍習慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動地參與；評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，人為因素較嚴重。對策與變革建立積極的人力資源管理模式。高層管理者應當在職能范圍適當授權(quán)、放權(quán)。對一線生產(chǎn)工人實行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制；三是對技術(shù)人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比 例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。并且在人員考評中實行分類。重建人力資源管理人員自身的認識體系。網(wǎng)絡使得員工能在任何時間、任何地點進 行工作及團隊合作。HRM要突出戰(zhàn)略性，必須集中時間、精力于人力資源管理的戰(zhàn)略性項目，減少對戰(zhàn)術(shù)性項目的投入，客觀上要求將一些穩(wěn)定的、非核心的、事務性的項目外包；組織變革：HRM呼喚跨職能部門的工作團隊。再次，要不斷改進人員管理使之達到卓越?！黅op具體評選結(jié)果是：最具管理價值獎： 與“狼”共舞，我們憑什么贏？——LPG企業(yè)人力資源管理困境、簡析和突破 長春燃氣人力資源改革初探 作者：趙 婉（永州百江）未雨綢繆，作好人力資源診斷 對中層干部實行績效管理的思考與實踐 新機制帶來新活力 作者：常悅輝（齊齊哈爾百江）說內(nèi)部舉薦助建百江人才梯隊 作者：黃德利（本溪百江）淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型期職工的工作生活質(zhì)量 作者：周曉容（簡陽百江）淺談本溪百江整合期的人力資源管理 作者：葉正平（常德百江）氛圍孕育力量 作者：何 作者：楊勝濤（資陽百江）HR征文選登管理雜談文/蒼溪 李林什么是管理？對一個僅僅涉足管理崗位不到兩年的初學者來說，我不敢妄加定論。兩年前我應聘客戶服務部經(jīng)理時，總經(jīng)理問我，假如你應聘成功打算怎么做？因為對該職“垂涎”已久，所以早有“預謀”，一番想法脫口而出?！胺彩骂A則立，不預則廢”，管理亦是如此，管理者必須具備清晰的工作思路。記住這樣一句話：機會，永遠只屬于那些有準備的人。在排水時，我們都傻了眼：沒有打氣泵，找到打氣泵又沒有連接的軟管，找到軟管后又沒有連接的電源，找到了電源又沒有拆堵調(diào)壓器出口閥門的工具和材料……忙了整整4個小時，近2個小時的時間被耗在找工具和材料上。在這一點上，學習、培訓、教育便成了管理者義不容辭的責任。我沒有聽他的辯解，說遲到就是遲到，這是制度。緩和這一矛盾，須施以“法”治。去年，公司面臨低靡的城市房地產(chǎn)開發(fā)，客戶發(fā)展跌入低谷。事實證明，我們的市場定位是正確的，為公司帶來了較好的效益。從“一個點子可以救活一個企業(yè)”足見創(chuàng)新對企業(yè)具有多么重要的作用。德其身正，不令而行；其不正，雖令不從。另外，管理者通過運用民主的處事方式，恰當?shù)氖跈?quán)方式，給被管理者參與企業(yè)管理、充分展示自己才能的機會，了解被管理者擅長什么、不擅長什么，以避其所短、揚其所長，從而增強彼此信任。 做好人力資源診斷文／濟南 湯忱“內(nèi)部審計已不只是單純意義上的財務審計，已延伸至深層次的管理審計?！?凡事預則立，不預則廢曾有這樣一個人，每天都要去偷鄰居家的雞，有人告訴他：“你這樣的行為不符合君子之道。但是，濟南百江作為一個成立不到兩年的新企業(yè)，人員少、工作量大、責任重，工作難免會有疏漏。因此，人力資源管理工作者應該明白“做正確的事，比正確地做事更重要”的道理，如果所做的事本身就錯了，效率再高，也于事無補，甚至南轅北轍。如績效考核流于形式，考核結(jié)果沒有作為員工升職加薪的依據(jù)，領(lǐng)導的看法比考核結(jié)果更加重要；薪酬設計不合理，員工定薪、調(diào)薪雖有明文規(guī)定，但依據(jù)不足，人的主觀性仍然占有主導地位?？筛鶕?jù)企業(yè)實際情況進行定期的月度、季度審計工作，也可結(jié)合自我診斷進行不定期的重點項目審計、診斷、分析，形成經(jīng)常性的自我檢查機制，做到事先預防，事中動態(tài)控制過程，發(fā)現(xiàn)并解決問題，從而有效達成各項工作目標。此外，人力資源診斷工作要堅持以下原則：一、目的明確；二、分析人力資源部門與企業(yè)各職能部門的密切聯(lián)系；三、人力資源診斷應與培訓工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源管理工作者的素質(zhì)；四、人力資源診斷必須尊重現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排?！?良好的心態(tài) 向上的信念古時候有一位國王，夢見山倒了，水枯了，花也謝了，便叫王后給他解夢。一位大臣參見國王，國王在病榻上說出他的心事，誰知大臣一聽，大笑說：“太好了，山倒了指從此天下太平；水枯指真龍現(xiàn)身，國王，您是真龍?zhí)熳?；花謝了，花謝見果子呀！”國王全身輕松，很快痊愈。如果還過多地懷念過去，使自己活在夢幻之中，只會愈來愈消沉，喪失意志，走向失敗?！?忠誠與負責任的態(tài)度人的責任心很重要。如果某天總經(jīng)理詢問分管安全的副總：今天的值班負責人是誰？安技部誰在值班？是不是都在崗？而這位副總答不上，他就是失職。該副總立即從戶內(nèi)漏氣、管網(wǎng)漏氣、抄查表情況三種疑點著手組織檢查，要求客戶部必須在一周內(nèi)將客戶室內(nèi)用氣設施的安全狀況徹底檢查一次，對客戶代表的抄查表情況進行抽樣檢查；要求安技部對城區(qū)管網(wǎng)進行全網(wǎng)查漏，如果沒有查出漏點，公司就請專業(yè)單位派員來查，如果別人查出來了，服務費用全部由安技部人員承擔。這些是誰的名字？為什么刻在上面？大家開始探討，后來一致認為：明太祖嚴律專制，對自己的皇陵建造風格和質(zhì)量必定苛求，每一個工匠必須將自己的名字刻在所制的磚上，對其制造質(zhì)量負責，誰的磚出了問題就會被處以嚴厲的刑罰。米飯將熟之際，孔子聞香抬頭，恰好看到顏回用手抓出一把米飯送入口中，等到顏回請孔子吃飯，孔子假裝說：“我剛剛夢到我父親，想用這干凈的白飯來祭拜他。曾經(jīng)讀過這樣一個故事：顏回是孔子最得意的門生?！?建立彼此的信任在文明和民主的今天，我們在細節(jié)上的失誤不會受到專制不人道的懲罰，但我們在細節(jié)上的責任心絕不能輸于古人！記得去年10月在南京培訓期間，我們幾個學員結(jié)伴去明孝陵游覽了一番。實行“問責制”后，無論哪個部門的工作暴露出了問題和偏差，總經(jīng)理向分管領(lǐng)導問責，分管領(lǐng)導向部門經(jīng)理問責，這樣一級追問一級，追溯到問題的根源及具體責任人，使問題得到及時有效的處理，打消欺上瞞下、工作不到位、拖延散漫的不良習氣。最近，公司在培訓和推行“問責制”。所以，我們必須認認真真地學，實實在在地做，做出了成績，取得了效果，自然會有人看得到?；叵氤跞氚俳瓡r，公司許多員工有抱怨、有比較、有太多的不適應，懷念過去輕松的工作、閑適的生活和穩(wěn)定的收入。山倒了指江山要倒；水枯了指民眾離心，君是舟，民是水，水枯了，舟也不能行了；花謝了指好景不長了。員工是加了油就可以正常運轉(zhuǎn)的機器嗎？讓他們穿上百江的工裝，集中學習一系列的制度和流程，再讓他們參加各種與崗位有關(guān)的培訓，一切就能順利地推行嗎？培訓的目的就達到了嗎？事實上，一些公司能通過培訓很快地幫助員工甩掉國有情節(jié)和不合適的工作方式，引導員工積極地扮演好新的角色；而一些公司卻使培訓淪為不得不走的程序，培訓做了，成本花了，卻未達到理想的效果——根源就在于管理者首先沒有解決人的思想問題，只有思想通了，意識才會隨之轉(zhuǎn)變，行動才會變得自覺。今后，濟南百江將結(jié)合公司實際情況，從HR規(guī)劃開始，逐步將人力資源診斷融入日常工作，做好“應變計劃”，做到事先預警，快速反應，以規(guī)避風險。人力資源管理診斷可采用問卷調(diào)查法、量表調(diào)查法、面談調(diào)查法、統(tǒng)計分析法、個案分析法、圖像描繪法、德爾斐催化法等方式。如何對這些問題進行系統(tǒng)的整理并加以改進，需要人力資源管理工作者自身進行揚棄，不斷改善，簡單說，就是如何利用人力資源診斷及時、迅速、準確把脈，找到癥結(jié)所在，并作出正確的診斷，“對癥下藥”，使企業(yè)不至于隨著內(nèi)、外部環(huán)境的變化而產(chǎn)生動蕩或出現(xiàn)難以駕馭的局面。內(nèi)部診斷指人力資源管理職能部門的所有活動，同時也涉及與人力資源管理活動相關(guān)的各個方面，內(nèi)容涵蓋人力規(guī)劃與組織、人力配置與使用、工作績效考評、能力開發(fā)和培訓、薪酬和福利等各要素；外部診斷則關(guān)注整個人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能為公司達成戰(zhàn)略目標作出貢獻，能夠真正幫助公司贏得競爭優(yōu)勢。其任務是幫助公司找出人事工作的癥結(jié)所在，并加以改進，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才自身的協(xié)調(diào)發(fā)展。如果一家公司明知道內(nèi)部存在許多亟待改進的問題，但總是下不了決心去解決，反而找各種理由來推托敷衍，終將在市場競爭中被淘汰?！?我個人認為，目前百江的人力資源審計也就是人力資源診斷，還存在一定的局限性?！耙缘路恕?，管理上永不過時的流行。加強企業(yè)成員之間特別是管理者與被管理者之間的溝通，能增強企業(yè)的凝聚力。團隊精神是企業(yè)文化的重要組成部分，因而，培養(yǎng)一支過硬的團隊便成了管理的職能之一。記不記得去年冬天的一個晚上，我們一起處理商業(yè)客戶煤氣表漏氣，本來你打一個電話就行了，可你卻跟著我們一起在寒風中忙到半夜，從那時起，我覺得工作再苦再累，也值！我們提倡交流，就是要求管理者認清形勢，解放思想，徹底消除自以為是的封閉意識，汲取別人先進的管理經(jīng)驗，創(chuàng)新自己的管理辦法；我們提倡“創(chuàng)造”的企業(yè)文化，就是鼓勵更多創(chuàng)新的“點子”涌現(xiàn)。先進的管理模式在于它能夠激發(fā)和吸收創(chuàng)新的意識，并引起管理模式的不斷創(chuàng)新。向哪里要市場？通過一番調(diào)查，我們把市場拓展目標定位在積極發(fā)展城市的郊區(qū)客戶和鼓勵城市商業(yè)用氣戶上，并這樣分析：郊區(qū)發(fā)展雖然投資大，利潤薄，但在管理費用和人工成本沒有增加的情況下，天然氣銷售利潤即成了我們的純利潤，而且發(fā)展郊區(qū)客戶也符合城市發(fā)展的趨勢?！拔贩ǘ日呖少F”，管理者猶應切記。有時候，當我們埋怨某某員工不服從安排、不按制度辦事時，我們不妨想想自己是不是也做過或正在做同樣的事？我們是不是已把“管理者”的頭銜凌駕于制度之上？因為我們通常把自己僅僅當作是制度執(zhí)行的監(jiān)督者，而忘記自己也是制度執(zhí)行的實施者。己所不為，勿施于人。法顯然，這個“器”不單指工具或設備，更重要的是員工的服務素養(yǎng)、專業(yè)技能等等。記得我剛到客戶服務部就接到一個客戶打來的報修電話：安裝熱水器時把水管接到燃氣管道上，現(xiàn)在整棟樓都沒有氣。謀是一種懷空的心態(tài)。兵者，上交伐謀。謀 挖掘企業(yè)人才潛在力量企業(yè)最佳組織獎： 作者：武 剛（佛山燃氣）優(yōu)秀作品獎： 作者：李 林（蒼溪百江） 作者：陳 義（益陽百江） 在各企業(yè)人力資源管理者的熱情參與和各企業(yè)的大力支持下，首屆人力資源管理征文大賽已于2006年4月25日圓滿結(jié)束，期間共收到投稿75篇。傳統(tǒng)HRM方式是嚴格的監(jiān)督與控制，它建立在管理者對員工不信任的基礎(chǔ)之上。首先要充分了解本企業(yè)產(chǎn)品（服務）品牌的所有含義，確保雇主品牌與之相吻合。積極變革。今年百江人力資源工作的一個重要工作就是要求大家能掌握企業(yè)所有中層管理人員的基本信息，建立起中層人員的基本資料庫。指標應該盡量量化，并以實際工作結(jié)果為依據(jù)，既評定工作的數(shù)量，又評定工作的質(zhì)量；既考評個人業(yè)績，又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。一是對高層經(jīng)營管理人員實行年薪制，根據(jù)職責、風險、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距；二是對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流；三是對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。今年，百江的培訓費用預算大幅度提高，目的就在于能形成自上而下的學習系統(tǒng)，此外，OA辦公自動化項目及Elearing學習系統(tǒng)的運行都是推動大家學習提升的方法。我們要倡導全員的HR管理，讓所有部門都認識到只有做好HR管理工作才能有效推進部門和員工的發(fā)展。難點五：面臨網(wǎng)絡信息化的挑戰(zhàn)與國有企業(yè)信息化水平的制約，這是信息化管理手段上的難點。難點二：人力資源部普遍充當執(zhí)行、參謀的角色，無法在經(jīng)營戰(zhàn)略實施中起到舉足輕重的地位，未納入經(jīng)營決策層。國有企業(yè)改制后的人力資源管理難題并非偶然形成，因此它需要企業(yè)實施科學有效的內(nèi)部變革。 即使改制的過程非常平穩(wěn)，沒有遇到任何麻煩，也并不能說明企業(yè)的狀態(tài)就非常好，企業(yè)未來的前景就沒有問題。百江還會按照即定方向與戰(zhàn)略向前發(fā)展，但在發(fā)展過程中會繼續(xù)強化負責任的企業(yè)形象，作一家受人尊重的