【正文】 得不夠細(xì)致，出現(xiàn)了一些漏洞。特別是合資以后，企業(yè)組織員工競爭上崗，打破了30多年來人事管理的傳統(tǒng)模式，充分體現(xiàn)了百江“能者上、平者讓、庸者下”的管理理念，員工表現(xiàn)出極大的熱情，參加中層管理人員競聘的有上百人，參加主管主辦人員競聘的達(dá)200多人。改制初期，他們擔(dān)心合資后失去自己的位置，擔(dān)心無法承受新環(huán)境的工作壓力，當(dāng)時(shí)有100多人提出辭職。職工情緒的波動是不可避免的，但是經(jīng)過與改制辦等相關(guān)部門的協(xié)商和努力，情緒較快地平穩(wěn)了下來。黃海：百江以一顆誠信、平和、包容的心打動了政府與企業(yè)職工。胡強(qiáng)：改制過程中，職工的心態(tài)如何？各個(gè)核心生產(chǎn)管理部門自改制以后，出現(xiàn)了新氣象，各項(xiàng)指標(biāo)比過去都有大幅度的提高，職工隊(duì)伍的心態(tài)正在逐漸趨于穩(wěn)定，他們在全力打造百江的服務(wù)形象與品牌。所以我們經(jīng)過多方的努力，宣傳、教育、說服，于2003年8月15日順利地召開了職代會。2003年之前，長春市幾乎沒有改制企業(yè)，所以長春燃?xì)馓岢鲆闹茣r(shí)，職工并不理解。但是百江的高層頂住壓力，為合資不懈地進(jìn)行努力，這種百折不撓的責(zé)任心和人格魅力以及靈活務(wù)實(shí)的工作態(tài)度深深感動了我們和地方政府。黃德利：本溪百江改制工作從2003年秋開始，經(jīng)歷了2年多時(shí)間，可謂一波三折。胡強(qiáng)：2005年2月至今，百江陸續(xù)有八家企業(yè)掛牌成立并經(jīng)歷改制，需要安置的員工在1萬名以上，這在百江的發(fā)展過程中是空前的。改制過程中的職工思想動態(tài) 否則，就極易延長整合的過渡期，影響士氣，甚至引起不良的社會影響。激勵有物質(zhì)上的和精神上的，根據(jù)不同人群的需求，激勵應(yīng)提供可選擇性。 ◇ 指標(biāo)。不能你好、我好、大家好，更不能將績效考核變相成一種福利機(jī)制。關(guān)注什么就考核什么的方法也許不全面、不完善，但一定要堅(jiān)持，即使現(xiàn)在沒有足夠的績效考核信息供我們分析、參考，也需要牢記“千里之行，始于足下”?！?有序。對上，假如董事會成員對企業(yè)的真實(shí)情況了解不足，其愿景建立在猜測、想象和過時(shí)的資料上，管理層要積極與董事會溝通；對下，管理層要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解公司目前的情況，讓員工感覺自己受重視，進(jìn)而渴望與企業(yè)共同發(fā)展?！?溝通問題。李浩：人力資源管理是為企業(yè)的人力資本服務(wù)的，績效考核必須適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)未來的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。如何更合理地將綜合指標(biāo)進(jìn)行分解，應(yīng)根據(jù)各部門的工作性質(zhì)有針對性地進(jìn)行確定。因此對各部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)非常有必要。◇ 統(tǒng)計(jì)工作的溝通與協(xié)調(diào)。王宇男：燃?xì)馄髽I(yè)如何實(shí)施績效考核 年初按各部門工資總額的2%核定額外績效薪資（等級強(qiáng)制分布績效薪資系數(shù)）。X為績效指標(biāo)對應(yīng)的績效薪資額度。 B等，X≤績效薪資≤X?？冃Ъ钤u等須對應(yīng)績效薪資規(guī)則，同時(shí)績效薪資額度應(yīng)控制在部門、單位年度工資總額內(nèi)?？冃Ъ頑等為良好及合格，≤得分＜，能很好地完成既定的業(yè)務(wù)目標(biāo)或業(yè)務(wù)目標(biāo)完成的質(zhì)量和效率基本達(dá)到要求?？冃гu估在績效評分之后采用績效評等的方法，分A、B、C三等?？冃гu估期中，適時(shí)關(guān)注員工各項(xiàng)績效目標(biāo)完成情況，及時(shí)予以指導(dǎo)、幫助和資源提供?？冃лo導(dǎo)分為期初、期中、期末三個(gè)部分。以上考核目標(biāo)適合所有管理層，但權(quán)衡比例因管理層而定。月度考核目標(biāo)由兩部分構(gòu)成：一是月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)原則上以部門（單位）年度目標(biāo)責(zé)任書中的各項(xiàng)分解指標(biāo)、公司專題會議下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)及直接上級布置的工作任務(wù)組成，并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評價(jià)表》的形式體現(xiàn)。柏洋女士指出其新的績效管理遵循三個(gè)原則：一是目標(biāo)管理原則，二是驅(qū)動指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)并重的原則，三是輔導(dǎo)與溝通的原則——績效篇 換言之，管理者如果要求員工做什么，自己應(yīng)以榜樣作用和力量感染、激勵大家，榜樣的力量是無窮的。是以君子有楔矩之道也”。因此，管理者在進(jìn)行人群關(guān)系導(dǎo)向的管理時(shí)，給團(tuán)隊(duì)樹立共同目標(biāo)是首要的，它是指南針，是努力工作的意義所在。軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力強(qiáng)不強(qiáng)，治國政績大不大，很大程度上取決于上下有沒有共同目標(biāo)，能不能同心同德，能不能步調(diào)一致。只有這樣，企業(yè)才會健康成長，并不斷發(fā)展壯大。 我們總要允許員工在成長的過程中犯一些錯誤，因?yàn)橄氩环稿e就只有不做事，但在現(xiàn)代企業(yè)，不做事、不認(rèn)真做事本身就是最大的錯誤。因此，從本質(zhì)上說，“疑人不用，用人不疑”應(yīng)該解釋成“用人應(yīng)疑，疑人亦用”。只有建立在規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，信任才有其價(jià)值。如果一味地“疑人不用”，就容易因一點(diǎn)小事而和人才有緣無份。而“疑人不用”的誤區(qū)，則好像非用之人就一無是處。這個(gè)結(jié)果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監(jiān)督，導(dǎo)致檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)行同虛設(shè)，使紀(jì)律、制度成為一紙空文。”意思是寧可選擇員工時(shí)多花一些時(shí)間，多費(fèi)一些精力，也不能輕易任用卻不信任，不敢放手。宋代歐陽修指出：“任人之道，要在不疑。用人不疑——正確理解“疑”與“用”很多時(shí)候，我們總是希望團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都是最強(qiáng)者，但事實(shí)上這并不現(xiàn)實(shí)。比如一個(gè)較粗心，但是具備整體性思維的人可以搭配一個(gè)細(xì)心的人；一個(gè)木訥但塌實(shí)的人可以找一個(gè)開朗、悟性高、善于溝通的伙伴；一個(gè)活潑過剩的員工可以用一個(gè)沉穩(wěn)的同事來平衡。啟示三：為我們的團(tuán)隊(duì)尋找互補(bǔ)的伙伴比補(bǔ)短板更重要。用人之短則此人一無是處，用人之長則此人處處閃光。啟示二：企圖徹底改造一個(gè)人的缺點(diǎn)是愚蠢的，揚(yáng)長避短才是正途。百江提倡“有容乃大”也包含了此理?！薄氨∮谪?zé)人，而非匿其過；不茍于論人，而非求其全?！墩撜Z》曰“無求備于一人”，即不要對一個(gè)人求全責(zé)備，因?yàn)檫@個(gè)世界并沒有十全十美的人。用其所長——人力資源開發(fā)的關(guān)鍵”問之以是非之事，可以考察一個(gè)人的志向、志氣；和一個(gè)人進(jìn)行辯論并故意用言辭刁難，考察他的應(yīng)變能力和口才；和他談?wù)撚?jì)謀，可以觀察他的學(xué)識和才華；在禍患和困難面前，可以看出一個(gè)人的勇氣和膽識；喝醉了，人都容易吐真言，也容易露出本性；用利益去誘惑他，可以考察他的溝通能力，拒絕怎么拒絕，接受又如何不露痕跡；交代一件事情給他，可以根據(jù)最終的結(jié)果判斷出這個(gè)人的誠信度。這些思想中包含了根據(jù)人的成長背景、社會背景、受教育背景進(jìn)行針對性考察的現(xiàn)代人才選拔觀念。意為在人們地位、處境的變化中，觀察人的舉止、言談、興趣、修養(yǎng)和追求，探察人的本質(zhì)。這也是百江人力資源管理“以人為本、以德為先”的真正含義。這是儒家的人才思想，也是我們今天選拔管理者和人才的一個(gè)原則。換而言之，職業(yè)道德與個(gè)人修養(yǎng)是首要的?！顿Y治通鑒》中講到，德才兼?zhèn)涫鞘ト?，有德無才是君子，無德無才是愚人，有才無德是小人。孔子曰：“驥不稱其力，稱其德也。尚德不尚為——有才無德亦棄之傳統(tǒng)文化中的知人善任思想 選拔公司需要的有職業(yè)道德、專業(yè)技能并符合企業(yè)價(jià)值觀的人才，是百江發(fā)展的保障。四、制訂規(guī)范的《百江培訓(xùn)指導(dǎo)手冊》。為擴(kuò)大百江學(xué)院的覆蓋范圍，公司目前已與四川石油學(xué)院建立了總經(jīng)理專業(yè)培訓(xùn)班，下半年還要在東北地區(qū)探討這種虛擬分院的形式。希望各企業(yè)給百江本部提要求和計(jì)劃，同時(shí)也鼓勵各企業(yè)建立自己的講師團(tuán)和課程體系。二、建立內(nèi)部講師團(tuán)，培養(yǎng)自己的講師，開發(fā)百江特色課程，為企業(yè)提供個(gè)性化培訓(xùn)。Elearning系統(tǒng)包含了近千個(gè)視頻課件，可供在線挑選學(xué)習(xí)。只有把基礎(chǔ)打牢，才能進(jìn)一步建立完善的培訓(xùn)體系。二是建立培訓(xùn)體系，強(qiáng)化內(nèi)部和外部培訓(xùn)。通過網(wǎng)絡(luò)收集學(xué)習(xí)資源，建立自己的學(xué)習(xí)平臺，為員工創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)機(jī)會。殘酷的現(xiàn)實(shí)說明，企業(yè)只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)建設(shè)，才能在競爭中立于不敗之地?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭最終比的是學(xué)習(xí)的速度和能力。如何建立學(xué)習(xí)型百江 在這個(gè)時(shí)代，成功的企業(yè)第一要找到符合企業(yè)需要的人才；第二要把辦公室與教室合二為一。不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。這項(xiàng)應(yīng)放在首位，要結(jié)合公司戰(zhàn)略和經(jīng)營理念，不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求；其次是員工技能培訓(xùn)。新企業(yè)的培訓(xùn)主要應(yīng)包含三項(xiàng)內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性；其三，多樣性原則。新建管網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該遵從三方面的原則：其一，系統(tǒng)性原則。培訓(xùn)其關(guān)注點(diǎn)在于：（1）績效管理要盡快實(shí)施，新建企業(yè)不要等到各方面條件都成熟了再進(jìn)行績效管理體系設(shè)計(jì)，應(yīng)先進(jìn)行考核，再完善系統(tǒng)；（2）關(guān)注什么考核什么，考核的應(yīng)該是所關(guān)注的重點(diǎn)；（3）績效考核只是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效管理包括績效計(jì)劃、績效計(jì)劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個(gè)階段，需要環(huán)環(huán)相扣；（4）有效的溝通也是激勵。體現(xiàn)工資的公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績及社會平均工資水平為依據(jù)；（2）競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向，在充分調(diào)查同行業(yè)平均工資水平、不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使薪酬水平對外具有競爭力；（3）激勵性原則：以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過工資晉級，或激勵性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感。此外，薪酬設(shè)計(jì)外在還受勞動力市場水平影響，企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)把薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的薪酬負(fù)擔(dān)能力有效結(jié)合。其次是學(xué)歷，在員工入司初期要作為客觀考慮，但在工作進(jìn)入穩(wěn)定期后不能作為主要依據(jù)，而應(yīng)以個(gè)人能力為評判標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮內(nèi)外兩方面的因素。崗位合并要堅(jiān)持相關(guān)或相似職能崗位合并的原則，崗位分解應(yīng)考慮崗位重要度及崗位工作量大小，崗位定編要考慮工作量飽和，并可根據(jù)需求一人多崗。初級崗位職責(zé)要設(shè)置明確，同時(shí)要有包容性，對于沒有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的新員工崗位職責(zé)不宜太細(xì)。其一，精干高效，順應(yīng)發(fā)展；其二，崗位職責(zé)在新建企業(yè)不宜設(shè)置太具體，要以客戶原則為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定；其三，部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)；其四，相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門，避免不同部門同一職能的重復(fù)，避免人才臃腫；其五，工作對象類同的崗位盡可能設(shè)在同一部門，方便整體配合與調(diào)配。組織架構(gòu)設(shè)置原則針對這些特點(diǎn)，田瑩戈先生將新建管道燃?xì)馄髽I(yè)的HR管理流程歸結(jié)如下——HR管理制度推行中存在的問題包括：缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)；制度執(zhí)行不堅(jiān)決；沒有有效的過程監(jiān)督與控制；沒有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評估等。過于復(fù)雜繁冗，對于普通員工而言，操作具有較大的難度。注重形式而忽略內(nèi)容。沒有針對企業(yè)的具體情況，生搬硬套。人力資源管理對于績效管理來說，有制度主體和實(shí)施主體，管理者的首要工作就是管理部門的績效。因此，要加強(qiáng)培訓(xùn)，必要時(shí)強(qiáng)行與其利益掛鉤。提升的內(nèi)容應(yīng)該包括部門HR需求分析與規(guī)劃、組織與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、授權(quán)與任務(wù)分配、員工指導(dǎo)與培養(yǎng)、員工績效管理、員工日常的工作行為管理、員工激勵等。任何人都要遵循制度而不是個(gè)人情感。五是成熟的心態(tài)，做人力資源工作需要百折不撓的耐心。三是溝通協(xié)調(diào)能力，人力資源部是所有部門的關(guān)聯(lián)平臺。首先是組織理解力，不僅要理解公司的組織文化和戰(zhàn)略，還要理解公司的業(yè)務(wù)及流程。人力資源管理者的五項(xiàng)基本素質(zhì)結(jié)果的公正主要靠制度的公正和執(zhí)行者的公正來保障；程序公正至少必須包含兩點(diǎn)：一是自評必須推行但不占權(quán)重，二是必須強(qiáng)制上級與被考核人進(jìn)行溝通。三、公正。二、客觀。一、公平。人力資源管理的三大基本原則 擁有這只拿不走的金雞，即使所有金蛋都被拿走了，企業(yè)也不用擔(dān)心明天怎么運(yùn)轉(zhuǎn)。如果給員工一個(gè)好的培訓(xùn)機(jī)會，他不參加怎么辦？所以我們應(yīng)該建立起一種機(jī)制，讓培訓(xùn)與其經(jīng)濟(jì)利益及個(gè)人發(fā)展相關(guān)聯(lián)，促使其由被培訓(xùn)的心態(tài)轉(zhuǎn)變成主動要培訓(xùn)的心態(tài)。就是對人才的持續(xù)培養(yǎng)與培訓(xùn)，讓員工不斷增值。如：公司要追求績效考核，那么其制度體系里就不能出現(xiàn)大鍋飯，否則績效導(dǎo)向也就失去了意義；公司要追求團(tuán)隊(duì)合作，那么考核體系就應(yīng)先考核團(tuán)隊(duì)，再考核個(gè)人，而不能是個(gè)人與團(tuán)隊(duì)毫不相關(guān)。首先是價(jià)值觀管理。人力資源管理的三大任務(wù)事實(shí)證明，hr資本的回報(bào)率是財(cái)務(wù)資本回報(bào)率的34倍，這正是企業(yè)要大力投資人力資本的原因。員工的滿意度每提升5%，%，%。員工滿意的四個(gè)維度是薪酬激勵（即工資、獎金、福利）、文化氛圍、工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，這四個(gè)維度決定了員工的滿意度。如何保證客戶滿意，產(chǎn)品的質(zhì)量是其一，而質(zhì)量的滿意依靠整個(gè)運(yùn)營的過程，依靠員工及企業(yè)，依靠組織有效的管理。企業(yè)追求的是股東利益的最大化和經(jīng)營利潤。 “企業(yè)的核心競爭力實(shí)際上是‘對人的能力進(jìn)行管理的能力’，也就是企業(yè)的人力資源管理能力。 一個(gè)負(fù)社會責(zé)任的企業(yè)會成為受人尊重的企業(yè)，而受人尊敬的企業(yè)才能夠吸引到受人尊敬的員工。我們的企業(yè)不要唯利是圖，不要一切向錢看，不能因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)、一個(gè)人的短期經(jīng)濟(jì)利益而損害百江的長期發(fā)展。因此，當(dāng)企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)利益與長期利益和社會利益產(chǎn)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇后者。和諧百江有兩個(gè)支點(diǎn)，對內(nèi)是人性化管理，對外是保持高度的社會責(zé)任感?；鐣?zé)任為競爭優(yōu)勢但本地化管理有兩個(gè)前提條件：第一，總經(jīng)理及經(jīng)營班子必須充分理解百江的文化理念，否則無法將其傳遞給員工，企業(yè)改制必然不順利；第二，作為管理層要有變革的勇氣和智慧，要具備接受新事物的能力，具備改變的勇氣，具備改變的手段和智慧。百江給予系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)的總經(jīng)理和經(jīng)營班子充分的信任和尊重，如果我們在項(xiàng)目談判時(shí)與其管理層有非常充分的溝通，對管理層有充分的了解與信任，并購后百江一般都會繼續(xù)聘用原來的經(jīng)營班子，并且期望大家能為百江培養(yǎng)更多的管理人才。修身齊家治國平天下，不管做多大