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正文內(nèi)容

人力資本管理-百江經(jīng)驗-wenkub.com

2025-04-16 01:36 本頁面
   

【正文】 有一次孔子周游列國,困于陳蔡之間七天沒飯吃,顏回好不容易找到一點糧米,便趕緊埋鍋煮飯。登上明太祖陵墓前方一城樓,發(fā)現(xiàn)此城樓的每塊磚上都刻有字,仔細地看,是不同姓氏的名字,分明是燒制磚塊的時候就已經(jīng)刻上了。今年2月的供用氣統(tǒng)計報表公布后,總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)城區(qū)的氣損率突然上升到15%,立即質(zhì)問分管副總是怎么回事,要求他必須對此做出合理的解釋?!皢栘熤啤币蠊芾砣藛T不僅要安排布置工作,還必須督促檢查,檢查所安排的工作是否按時按要求完成。將意識的培養(yǎng)作為人轉(zhuǎn)變的突破口,將機械的條款、復雜的理論變?yōu)樾蜗蟮恼Z言和簡單的道理傳遞給員工,讓員工知道崗位的基本標準、看到發(fā)展的空間和前途、明白“進則進,退則失”的道理,自然有更多的員工熱忱地工作、努力地進取、主動地思考、積極地行動?!惫九嘤栆潦?,總經(jīng)理講了這樣一段話:“我們既然選擇了加入百江,就必須面對現(xiàn)實,振作精神,努力學會適應,堅決克服困難,徹底戰(zhàn)勝自己?!眹躞@出一身冷汗,從此患病,且愈來愈重。所以,改變應從員工意識的培養(yǎng)開始。文/簡陽改變從意識的培養(yǎng)開始以上提到的人力資源診斷方法各具特色,我們在實際工作中應謹慎選擇,才能取得滿意的效果。 在我看來,人力資源診斷作為人力資源部門的新增職能,應確立其制度化模式?!?將人力資源診斷制度融入日常工作濟南百江目前已成功實施了人力資源的各項管理制度,如《績效考核管理辦法》、《薪酬管理辦法》、《培訓制度》等等,但在實際應用中仍暴露出許多問題。企業(yè)健康發(fā)展,將是人力資源診斷的最終目的。隨著企業(yè)的高速發(fā)展,百江培養(yǎng)出了一支出色的管理團隊,公司內(nèi)部管理規(guī)范日漸完善,各種規(guī)章制度趨于成熟。如何加強人力資源的審計診斷工作,使人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略真正相互配合,幫助企業(yè)提升內(nèi)部組織優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,顯得日趨重要。未雨綢繆在溝通過程中,管理者的“德”就是向心力。在這方面,管理者的“德”扮演著重要的角色。創(chuàng)新,活躍在管理舞臺上的精靈。只有創(chuàng)新,才能適應復雜多變的市場環(huán)境。商業(yè)客戶雖然數(shù)量較少,但用氣量較大,且相對居民用氣利潤較高,加上商業(yè)客戶一般地處繁華城區(qū),離我們現(xiàn)有的燃氣管網(wǎng)較近,安裝成本較低,建議在發(fā)展商業(yè)客戶上實行優(yōu)惠政策。思則變,變則通。思管理的核心內(nèi)容是執(zhí)行力,而管理和被管理是一對“天生的矛盾體”。有一次,一位員工因遲到被扣了分,他找到我說是因為昨天工作的事沒做完加班,所以今天遲到了。如果我們?nèi)鄙倭诉@些,還談什么做“值得信任的燃氣專家”?還談什么創(chuàng)“百年老店”?“利器”的過程實質(zhì)上是管理者為被管理者提供服務的過程。接報后,我與兩位同事趕到現(xiàn)場,發(fā)現(xiàn)燃氣管道內(nèi)已有積水。無論昨天我們做過什么,是成是敗,還是今天我們手頭還有多少事情要處理,是易是難,閑暇之余,把它們都從心靈放空,只靜靜地思考“下一步”。謀是一種先見的智慧。合資企業(yè)員工安置應高度重視的幾個環(huán)節(jié) 作者:王海暉(彭山百江)潛力獎:平昌百江 朝陽百江管理實踐獎: 作者:湯 忱(濟南百江)最佳作品獎:根據(jù)征文評選標準,大賽評委會分別對所有的參賽文章進行了初評、復評,最終確定了獲獎作品18篇。首屆人力資源管理征文大賽評選結(jié)果[20061228 10:22:21] 現(xiàn)代化企業(yè)應重視與員工溝通,給員工以信任,實行員工自我管理;管理者充當“協(xié)調(diào)者”而非“管理者”,用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意。其次,必須有來自最高管理層的承諾。包括職能變革:業(yè)務外包與關(guān)注員工成長?;ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的應用可以使雇員和經(jīng)理前所未有地相互連接到一起。同時,我們還要建立績效考核反饋制度,減少評估誤差,并根據(jù)實際條件的變化提出評估方案的改進,以保持其有效性??冃Э己朔矫?,前提是要做好工作分析和崗位分析,這對招聘和管理工作起著重要作用。更加重視戰(zhàn)略性項目,包括HR政策的制定、完善,員工的教育、培訓,組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)提供人才支持等;廢除過去套用國家行政身份的有關(guān)制度,建立符合企業(yè)實際的不帶行政色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度;建立動態(tài)的用人制度。同時,要把人力資源部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門,更多地參與到企業(yè)經(jīng)營與決策中,而不僅僅是執(zhí)行部門。如何通過網(wǎng)絡(luò)提高HR的效能是各企業(yè)應該思考的問題。難點三:缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。范振華先生剖析了國有企業(yè)改制后人力資源工作的現(xiàn)實狀況,并提出應對之策。在改制過程中遇到的矛盾越多、越尖銳、越劇烈,也就意味著企業(yè)的員工受到的心靈震動越深刻,這對于企業(yè)未來的穩(wěn)定和發(fā)展是有好處的。陳?。簭陌俳M入燃氣市場開始,改制就是一項很重要的工作,牽扯了我們大量的精力與時間。公司改制之初,我們站到了改制的最前線,許多員工很不理解,但只要不斷地做工作,大部分職工還是愿意回到企業(yè) 的。 對出現(xiàn)的問題,我們認為最重要的是要加強與職工的交流,讓他們了解百江、認識百江。對此,企業(yè)加大對員工的宣傳教育,站在員工角度切實為他們分析問題、解決問題,要求辭職的人數(shù)明顯下降。當時職工提出的要求很多,比如全員接收、合同簽訂年限、安置費額度等,百江與政府共同進行了大量、細致的工作,使得大家對改制有了更深的認識和理解。2005年11月開始,企業(yè)改制進入實際操作階段,其中出現(xiàn)了一些反復,經(jīng)過多項補救措施,尤其是讓職工了解百江后,情況有所好轉(zhuǎn)。姚大軍:長春燃氣始建于1924年,是一個老企業(yè)。請各位嘉賓談談在員工安置過程中的感受。幾位經(jīng)歷過企業(yè)改制的HR工作者就此展開對話——變革篇 ◇ 至于考核形式,建議對基層員工采取直線式,對中層以上管理者采用360度考核,另外應該采取強制排序,優(yōu)勝劣汰??冃Э己耸枪ぷ鞯姆治雠c延伸,是積累的過程,必須通過執(zhí)行、積累、完善幾個過程來達到目的??冃Э己说娜^程是以溝通來貫穿,績效考核制度建立后還有一個實施的過程,這個過程中仍需要溝通。◇ 績效考核的前瞻性。一是統(tǒng)計,績效考核的指導思想是小心取證、大膽協(xié)調(diào),其基本數(shù)據(jù)的搜集對今后考核指標能否量化至關(guān)重要;二是溝通與協(xié)調(diào),績效考核不應該由人力資源部獨立完成,而應與企業(yè)各部門密切配合,特別要得到部門經(jīng)理的大力支持,得到全員的認可,這關(guān)系到績效考核的具體執(zhí)行質(zhì)量。燃氣企業(yè)如何實施績效考核,HR工作者們?nèi)收咭娙?,智者見智—?C等,績效薪資≤X。C等為需要改善,得分<,離完成業(yè)務目標的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距,影響到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮。期末,根據(jù)財務等部門提供的數(shù)據(jù)、自己做的績效記錄、觀察的行為表現(xiàn),評定績效得分,再基于績效得分情況評定績效等級,反饋績效結(jié)果,溝通相關(guān)指標完成情況及期望。期初,根據(jù)崗位職責范圍內(nèi)的任務指標、本職位上級下達的績效指標、下屬工作計劃、本職位工作計劃,制定下屬的工作計劃和考核表,并與下屬溝通相關(guān)內(nèi)容。為避免目標結(jié)果不明確、完成任務時間拖延等情況的出現(xiàn),要求部門制訂目標時設(shè)立以下公式,即:動詞+關(guān)鍵指標+目標+時間,使目標成為可衡量的、可達成的且有時間限 制的;二是核心勝任力指標,該項指標是從員工須具備的“客戶導向、創(chuàng)新表現(xiàn)、團隊協(xié)作、結(jié)果導向、積極主動”五項核心素質(zhì)要求來評價員工在工作過程中表現(xiàn)出的素質(zhì)與公司要求的匹配程度,以《核心勝任力表現(xiàn)評價表》的形式體現(xiàn)。南京百江在探索中對原有的績效制度進行了改革。 胡強先生為了按時給雜志投稿常常加班到凌晨 兩三點,使編輯部的成員在感動之余也覺得愧疚和不安,從而更加努力地工作?!抖Y記?大學》中說:“上老老,而民興孝;上長長,而民興弟;上恤孤,而民不倍。孫武非常強調(diào)“上下同欲”,將它列為制勝的必備因素之一。上下同欲,以身作則——對管理者的要求在這一點上,百江投資財務審計部提出的“審計誰相信誰,相信誰審計誰”就是最好的例證。另外,隨著環(huán)境的變化,工作的情況和難度都在發(fā)生變化,加上人本身就是一個復雜的、變化的個體,用人不可能不“疑”,否則就容易出現(xiàn)以權(quán)謀私、損害企業(yè)利益的現(xiàn)象。寧可艱于擇人,不可輕任而不信。長處明顯的人 ,缺點也一定很明顯。此外,一個再有能耐的人也不可能成為真正的“萬金油”,管理者在用人時必須清醒地認識到這一點。啟示一:應該大膽地看到一個人的潛力,即使他現(xiàn)在不好用,將來也可以變成人才,因為人都是追求進步的,關(guān)鍵在于管理者營造什么樣的環(huán)境,如何帶人,如何管人。這些思想可以帶給我們以下啟示: 宋代王安石在《委任》中指出:“一人之身,才有短長,取其長不問其短。而比之上述方法,諸葛亮的七觀法更勝一籌,他在《將苑?知人性》中提出:“一曰:問之以是非而觀其志;二曰:窮之以辭辨而觀其變;三曰:資之以計謀而觀其識;四曰:告知以禍難而觀其勇;五曰:醉之以酒而觀其性;六曰:臨之以利而觀其言;七曰:期之以事而觀其信。唐朝魏征總結(jié)出人才“六觀法”:貴則觀其所舉,富則觀其所養(yǎng),居則觀其所好,習則觀其所言,窮者觀其所不受,賤者觀其所不為。觀人以知——人招聘的第一步一個缺乏職業(yè)道德的人,能力越強,對企業(yè)的危害就越大。”意為對千里馬,我們不應去稱贊它的力氣,而要稱贊它的品質(zhì)。林賢輝先生從傳統(tǒng)的人文思想出發(fā),發(fā)表了對選人、用人的見解——這樣既可以解決大家對百江學院培訓資源的依賴,又可以達到區(qū)域性培訓資源整合的目的。我們的內(nèi)部講師團并不只是宣講團,其目的是要推行和研發(fā)百江自己的課程體系,使企業(yè)具備培訓特征和標桿。一、引進Elearning網(wǎng)絡(luò)學習系統(tǒng),改善企業(yè)目前普遍存在的培訓資源不足的現(xiàn)狀。 百江創(chuàng)建“學習型組織”的新舉措百江投資會積極為企業(yè)提供各種資源信息和學習資料。研究表明,在經(jīng)濟最發(fā)達的美國,每年出生50萬戶企業(yè),1年內(nèi)倒閉的有40%,5年內(nèi)倒閉的有80%,10年內(nèi)倒閉則高達96%;;中國企業(yè)平均每分鐘有9家倒閉?!毙炀Хf女士倡導百江所有的HR們不僅要有建立學習型組織的觀念,更要帶動企業(yè)全員學習——要不斷實施崗位所需技能的培訓,使員工掌握完成本職工作所必備的技能,包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技能等;三是員工知識培訓。員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型,考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。在考核過程中要做好有效溝通,以達到考核激勵的效果。薪酬制度設(shè)計應堅持以下三點原則:(1)公平性原則。內(nèi)部要考慮工作環(huán)境,在工作強度相近的前提下,薪酬更應傾向于戶外或環(huán)境艱苦的員工。崗位職責應該適時地進行合并和分解,以達到螺旋式提升,為績效管理工作做好準備。通過對公司使命、經(jīng)營理念、發(fā)展前景的宣講,樹立良好的愿景和企業(yè)文化,使員工和公司的價值觀相統(tǒng)一。明晰公司戰(zhàn)略新建管道燃氣企業(yè)的人力資源管理 新建管道燃氣企業(yè)具有其特殊性,比如經(jīng)營環(huán)境的不確定性,內(nèi)部管理的缺乏磨合,員工間的溝通不暢等。 有些公司的章程和制度都印刷得非常漂亮,但同一部門的不同崗位的職責卻都一樣,這種形式大于內(nèi)容的工作毫無意義。拿來主義。常見的人力資源管理的制度“缺陷”管理者必須對部門的人均效益負責,如果非人力資源管理者不重視人力資源管理工作,推動整個公司的人力資源管理體系建設(shè)也就不能實現(xiàn)。第一,不管制度是否合理,在修改前就一定要全面推進與執(zhí)行。有效推動公司HR管理體系建設(shè)其次是組織推動力,人力資源工作需要調(diào)動各種資源,如:高層資源、外部社會資源等推動相關(guān)工作的開展。包含了結(jié)果的公正和程序的公正。一是指貢獻與回報相對應,貢獻越大,回報越大,效率優(yōu)先,兼顧公平;二是制度公平,機會面前人人平等。如果我們把企業(yè)員工比作金蛋,機制就好比會下金蛋的金雞。其次是人力資源開發(fā)。企業(yè)只有重視hr工作才能使投資更有收益。事實證明歷史越久的公司,hr管理越令員工滿意。企業(yè)的資金來自客戶,企業(yè)滿足客戶的需求才能有收益,而企業(yè)員工的態(tài)度、服務決定了客戶的滿意度。社會責任是一種投資,會從很多方面帶來回報,包括品牌、信譽、社會對我們的看法、吸引更多投資人、吸引更多人才加盟。缺乏社會責任感的企業(yè)是難以長久生存的。在這種氛圍下,我們才實現(xiàn)了和諧、平穩(wěn)的發(fā)展。百江非常注重管理人員的培養(yǎng)與考核,不稱職的管理人員沒有資格在百江做管理者,因為外行管理內(nèi)行、進步慢的人管理進步快的人、不愛學習的人管理好學的人、懶惰的人管理勤奮的人,這本身就是一種最大的不人性化。在這個基礎(chǔ)上,執(zhí)行制度時不能再遷就,而應保持制度公正和程序公正,堅持規(guī)范、透明的底線,鐵面無私。此外,企業(yè)必須建立溝通的文化,這是實行人性化管理的基礎(chǔ)。作為人力資源工作者,事事一團和氣未必就好,善于從員工的心理出發(fā)做管理,了解員工的內(nèi)心需求,才是真正的以人為本。人性化管理的最高境界是員工自動自發(fā)地工作,我們應該盡量使更多的員工在不需要監(jiān)督的情況下,也能有良好的工作表現(xiàn)。因此,企業(yè)要想法設(shè)法擴大市場規(guī)模,尤其在改制的最初幾年,要迅速發(fā)展規(guī)模,以此來實現(xiàn)充分就業(yè)并且人盡其能。本部建設(shè)進入高速發(fā)展期:百江的支撐和服務體系還不夠強大,要繼續(xù)加強自身的建設(shè)。作為外資企業(yè),百江希望將先進的管理思想與理念通過從各企業(yè)吸收營養(yǎng),不斷總結(jié)完善,形成具有百江特色的企業(yè)文化,發(fā)揮文化基地的作用。百江有責任、有義務打造一個溝通平臺,它應該包含本部與企業(yè)的溝通,更重要的是40多家企業(yè)間的相互溝通。作為上市公司,百江在證券市場受到證券監(jiān)管機構(gòu)和投資者的監(jiān)管,這就要求我們的管理必須做到規(guī)范、透明。作為上市公司,百江的運行模式是從海
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