【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有把基礎(chǔ)打牢，才能進(jìn)一步建立完善的培訓(xùn)體系。 百江創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的新舉措一、引進(jìn)Elearning網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，改善企業(yè)目前普遍存在的培訓(xùn)資源不足的現(xiàn)狀。Elearning系統(tǒng)包含了近千個(gè)視頻課件，可供在線挑選學(xué)習(xí)。此系統(tǒng)的引進(jìn)可以解決企業(yè)培訓(xùn)資源匱乏的問(wèn)題，在本部試用后，將很快推廣到系統(tǒng)各企業(yè)。二、建立內(nèi)部講師團(tuán)，培養(yǎng)自己的講師，開(kāi)發(fā)百江特色課程，為企業(yè)提供個(gè)性化培訓(xùn)。我們的內(nèi)部講師團(tuán)并不只是宣講團(tuán)，其目的是要推行和研發(fā)百江自己的課程體系，使企業(yè)具備培訓(xùn)特征和標(biāo)桿。希望各企業(yè)給百江本部提要求和計(jì)劃，同時(shí)也鼓勵(lì)各企業(yè)建立自己的講師團(tuán)和課程體系。三、建立百江學(xué)院在四川和東北等地區(qū)的虛擬分院。為擴(kuò)大百江學(xué)院的覆蓋范圍，公司目前已與四川石油學(xué)院建立了總經(jīng)理專業(yè)培訓(xùn)班，下半年還要在東北地區(qū)探討這種虛擬分院的形式。這樣既可以解決大家對(duì)百江學(xué)院培訓(xùn)資源的依賴，又可以達(dá)到區(qū)域性培訓(xùn)資源整合的目的。四、制訂規(guī)范的《百江培訓(xùn)指導(dǎo)手冊(cè)》。其內(nèi)容包括：培訓(xùn)理論、百江學(xué)院的培訓(xùn)制度及一些可參考的表格等管理工具。選拔公司需要的有職業(yè)道德、專業(yè)技能并符合企業(yè)價(jià)值觀的人才，是百江發(fā)展的保障。林賢輝先生從傳統(tǒng)的人文思想出發(fā)，發(fā)表了對(duì)選人、用人的見(jiàn)解—— 傳統(tǒng)文化中的知人善任思想尚德不尚為——有才無(wú)德亦棄之孔子曰：“驥不稱其力，稱其德也?！币鉃閷?duì)千里馬，我們不應(yīng)去稱贊它的力氣，而要稱贊它的品質(zhì)。《資治通鑒》中講到，德才兼?zhèn)涫鞘ト?，有德無(wú)才是君子，無(wú)德無(wú)才是愚人，有才無(wú)德是小人。尚德不尚為這句話不是說(shuō)只看德不看才，而是說(shuō)我們選拔人和考核人時(shí)，對(duì)品質(zhì)的重視程度應(yīng)該超過(guò)對(duì)才能的重視程度。換而言之，職業(yè)道德與個(gè)人修養(yǎng)是首要的。一個(gè)缺乏職業(yè)道德的人，能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的危害就越大。這是儒家的人才思想，也是我們今天選拔管理者和人才的一個(gè)原則。正確的做法是把德當(dāng)作選拔人才的底線，而可以德才兼?zhèn)涞?，?dāng)然最好。這也是百江人力資源管理“以人為本、以德為先”的真正含義。觀人以知——人招聘的第一步唐朝魏征總結(jié)出人才“六觀法”：貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮者觀其所不受，賤者觀其所不為。意為在人們地位、處境的變化中，觀察人的舉止、言談、興趣、修養(yǎng)和追求，探察人的本質(zhì)。具體來(lái)說(shuō)，就是對(duì)那些走上顯貴道路的，要看他的行為舉止，是不是變得囂張狂妄，不可一世；對(duì)那些過(guò)上小康日子的人，要考察他的修養(yǎng)，是否能 保持平和從容；一個(gè)人在家里，可以去看他的喜好，是喜歡逗鳥(niǎo)，玩物喪志，還是鉆研“四書(shū)五經(jīng)”，苦讀“八股”；對(duì)學(xué)習(xí)的成果，要看他的言談，是否能反映出其真實(shí)學(xué)到的知識(shí)，溝通和表達(dá)能力怎么樣，也就是學(xué)歷和真本事是否相符合；窮困的人和處于社會(huì)底層潦倒的人要看他的道德底線和行為底線，是否因此就去當(dāng)盜賊。這些思想中包含了根據(jù)人的成長(zhǎng)背景、社會(huì)背景、受教育背景進(jìn)行針對(duì)性考察的現(xiàn)代人才選拔觀念。而比之上述方法，諸葛亮的七觀法更勝一籌，他在《將苑?知人性》中提出：“一曰：?jiǎn)栔允欠嵌^其志；二曰：窮之以辭辨而觀其變；三曰：資之以計(jì)謀而觀其識(shí)；四曰：告知以禍難而觀其勇；五曰：醉之以酒而觀其性；六曰：臨之以利而觀其言；七曰：期之以事而觀其信?！眴?wèn)之以是非之事，可以考察一個(gè)人的志向、志氣；和一個(gè)人進(jìn)行辯論并故意用言辭刁難，考察他的應(yīng)變能力和口才；和他談?wù)撚?jì)謀，可以觀察他的學(xué)識(shí)和才華；在禍患和困難面前，可以看出一個(gè)人的勇氣和膽識(shí)；喝醉了，人都容易吐真言，也容易露出本性；用利益去誘惑他，可以考察他的溝通能力，拒絕怎么拒絕，接受又如何不露痕跡；交代一件事情給他，可以根據(jù)最終的結(jié)果判斷出這個(gè)人的誠(chéng)信度。這種在不同的情境下、在矛盾中觀察人、考察人的實(shí)際素質(zhì)的思想已經(jīng)與現(xiàn)代人力資源考察的情景模擬法相當(dāng)接近。用其所長(zhǎng)——人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵《論語(yǔ)》曰“無(wú)求備于一人”，即不要對(duì)一個(gè)人求全責(zé)備，因?yàn)檫@個(gè)世界并沒(méi)有十全十美的人。 宋代王安石在《委任》中指出：“一人之身，才有短長(zhǎng)，取其長(zhǎng)不問(wèn)其短。”“薄于責(zé)人，而非匿其過(guò)；不茍于論人，而非求其全?！眻?jiān)持用人所長(zhǎng)，則人人可用，各得其所；如果總是覺(jué)得一個(gè)人不好用而不去用他，那么這個(gè)人永遠(yuǎn)也不會(huì)好用，只有邊傳授技能邊根據(jù)實(shí)際放權(quán)，員工才能逐漸成長(zhǎng)。百江提倡“有容乃大”也包含了此理。這些思想可以帶給我們以下啟示：?jiǎn)⑹疽唬簯?yīng)該大膽地看到一個(gè)人的潛力，即使他現(xiàn)在不好用，將來(lái)也可以變成人才，因?yàn)槿硕际亲非筮M(jìn)步的，關(guān)鍵在于管理者營(yíng)造什么樣的環(huán)境，如何帶人，如何管人。啟示二：企圖徹底改造一個(gè)人的缺點(diǎn)是愚蠢的，揚(yáng)長(zhǎng)避短才是正途。因?yàn)樵噲D把一個(gè)人的缺點(diǎn)改造過(guò)來(lái)，成本花費(fèi)高不說(shuō)，還不一定能起到效果。用人之短則此人一無(wú)是處，用人之長(zhǎng)則此人處處閃光。此外，一個(gè)再有能耐的人也不可能成為真正的“萬(wàn)金油”，管理者在用人時(shí)必須清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。啟示三：為我們的團(tuán)隊(duì)尋找互補(bǔ)的伙伴比補(bǔ)短板更重要。如果我們?cè)诮M建一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，充分考慮每個(gè)成員的特點(diǎn)，其效率和效果都將好于耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源去補(bǔ)那塊短板。比如一個(gè)較粗心，但是具備整體性思維的人可以搭配一個(gè)細(xì)心的人；一個(gè)木訥但塌實(shí)的人可以找一個(gè)開(kāi)朗、悟性高、善于溝通的伙伴；一個(gè)活潑過(guò)剩的員工可以用一個(gè)沉穩(wěn)的同事來(lái)平衡。長(zhǎng)處明顯的人 ，缺點(diǎn)也一定很明顯。很多時(shí)候，我們總是希望團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員都是最強(qiáng)者，但事實(shí)上這并不現(xiàn)實(shí)。因此，找到各有所長(zhǎng)的人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，彼此互相補(bǔ)充，工作的效率、樂(lè)趣及穩(wěn)定性才有更好的保障。用人不疑——正確理解“疑”與“用”宋代歐陽(yáng)修指出：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”意思是寧可選擇員工時(shí)多花一些時(shí)間，多費(fèi)一些精力，也不能輕易任用卻不信任，不敢放手?，F(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)片面地認(rèn)為，“用人不疑”就是要絕對(duì)相信所用之人的德與才，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實(shí)干。這個(gè)結(jié)果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監(jiān)督，導(dǎo)致檢查監(jiān)督機(jī)構(gòu)行同虛設(shè)，使紀(jì)律、制度成為一紙空文。另外，隨著環(huán)境的變化，工作的情況和難度都在發(fā)生變化，加上人本身就是一個(gè)復(fù)雜的、變化的個(gè)體，用人不可能不“疑”，否則就容易出現(xiàn)以權(quán)謀私、損害企業(yè)利益的現(xiàn)象。而“疑人不用”的誤區(qū)，則好像非用之人就一無(wú)是處。其實(shí)，任何一個(gè)人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、正確和錯(cuò)誤的綜合體。如果一味地“疑人不用”，就容易因一點(diǎn)小事而和人才有緣無(wú)份。在這一點(diǎn)上，百江投資財(cái)務(wù)審計(jì)部提出的“審計(jì)誰(shuí)相信誰(shuí)，相信誰(shuí)審計(jì)誰(shuí)”就是最好的例證。只有建立在規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，信任才有其價(jià)值。這與自由和約束是一樣的道理，沒(méi)有法律的約束，哪來(lái)我們的自由。因此，從本質(zhì)上說(shuō)，“疑人不用，用人不疑”應(yīng)該解釋成“用人應(yīng)疑，疑人亦用”。 我們總要允許員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中犯一些錯(cuò)誤，因?yàn)橄氩环稿e(cuò)就只有不做事，但在現(xiàn)代企業(yè)，不做事、不認(rèn)真做事本身就是最大的錯(cuò)誤。當(dāng)然在這同時(shí)，還要加強(qiáng)員工的素質(zhì)培養(yǎng)和職業(yè)道德教育，積極地做一些引導(dǎo)工作。只有這樣，企業(yè)才會(huì)健康成長(zhǎng)，并不斷發(fā)展壯大。上下同欲，以身作則——對(duì)管理者的要求孫武非常強(qiáng)調(diào)“上下同欲”，將它列為制勝的必備因素之一。軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力強(qiáng)不強(qiáng)，治國(guó)政績(jī)大不大，很大程度上取決于上下有沒(méi)有共同目標(biāo)，能不能同心同德，能不能步調(diào)一致。員工如果沒(méi)有共同的目標(biāo)，企業(yè)和個(gè)人存在的價(jià)值就容易迷失，所謂潛能的發(fā)揮和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作亦會(huì)大打折扣。因此，管理者在進(jìn)行人群關(guān)系導(dǎo)向的管理時(shí)，給團(tuán)隊(duì)樹(shù)立共同目標(biāo)是首要的，它是指南針，是努力工作的意義所在?！抖Y記?大學(xué)》中說(shuō)：“上老老，而民興孝；上長(zhǎng)長(zhǎng)，而民興弟；上恤孤，而民不倍。是以君子有楔矩之道也”。意思是說(shuō)：社會(huì)上層的人和長(zhǎng)輩如果敬愛(ài)老人、關(guān)照同輩、憐憫撫養(yǎng)孤獨(dú)之人，社會(huì)底層和晚輩也都會(huì)這樣去做。換言之，管理者如果要求員工做什么，自己應(yīng)以榜樣作用和力量感染、激勵(lì)大家，榜樣的力量是無(wú)窮的。胡強(qiáng)先生為了按時(shí)給雜志投稿常常加班到凌晨 兩三點(diǎn)，使編輯部的成員在感動(dòng)之余也覺(jué)得愧疚和不安，從而更加努力地工作。 績(jī)效篇 南京百江在探索中對(duì)原有的績(jī)效制度進(jìn)行了改革。柏洋女士指出其新的績(jī)效管理遵循三個(gè)原則：一是目標(biāo)管理原則，二是驅(qū)動(dòng)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)并重的原則，三是輔導(dǎo)與溝通的原則—— 南京百江的績(jī)效管理績(jī)效目標(biāo)公司級(jí)目標(biāo)通過(guò)與部門(mén)簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)體現(xiàn)，部門(mén)目標(biāo)以月度考核為主。月度考核目標(biāo)由兩部分構(gòu)成：一是月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)原則上以部門(mén)（單位）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中的各項(xiàng)分解指標(biāo)、公司專題會(huì)議下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)及直接上級(jí)布置的工作任務(wù)組成，并以《員工月度工作任務(wù)溝通與評(píng)價(jià)表》的形式體現(xiàn)。為避免目標(biāo)結(jié)果不明確、完成任務(wù)時(shí)間拖延等情況的出現(xiàn)，要求部門(mén)制訂目標(biāo)時(shí)設(shè)立以下公式，即：動(dòng)詞+關(guān)鍵指標(biāo)+目標(biāo)+時(shí)間，使目標(biāo)成為可衡量的、可達(dá)成的且有時(shí)間限 制的；二是核心勝任力指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)是從員工須具備的“客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、結(jié)果導(dǎo)向、積極主動(dòng)”五項(xiàng)核心素質(zhì)要求來(lái)評(píng)價(jià)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的素質(zhì)與公司要求的匹配程度，以《核心勝任力表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》的形式體現(xiàn)。以上考核目標(biāo)適合所有管理層，但權(quán)衡比例因管理層而定?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核要想執(zhí)行好，很關(guān)鍵的一步要靠各級(jí)的溝通與互動(dòng)，因此績(jī)效輔導(dǎo)至關(guān)重要?？?jī)效輔導(dǎo)分為期初、期中、期末三個(gè)部分。期初，根據(jù)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)指標(biāo)、本職位上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)、下屬工作計(jì)劃、本職位工作計(jì)劃，制定下屬的工作計(jì)劃和考核表，并與下屬溝通相關(guān)內(nèi)容。期中，適時(shí)關(guān)注員工各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)完成情況，及時(shí)予以指導(dǎo)、幫助和資源提供。觀察員工的行為表現(xiàn)、績(jī)效結(jié)果完成情況，及時(shí)做好績(jī)效記錄。期末，根據(jù)財(cái)務(wù)等部門(mén)提供的數(shù)據(jù)、自己做的績(jī)效記錄、觀察的行為表現(xiàn)，評(píng)定績(jī)效得分，再基于績(jī)效得分情況評(píng)定績(jī)效等級(jí)，反饋績(jī)效結(jié)果，溝通相關(guān)指標(biāo)完成情況及期望。績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估在績(jī)效評(píng)分之后采用績(jī)效評(píng)等的方法，分A、B、C三等。A等為優(yōu)秀，得分≥，業(yè)務(wù)目標(biāo)優(yōu)質(zhì)高效完成，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出既定的工作要求，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求。B等為良好及合格，≤得分＜，能很好地完成既定的業(yè)務(wù)目標(biāo)或業(yè)務(wù)目標(biāo)完成的質(zhì)量和效率基本達(dá)到要求。C等為需要改善，得分＜，離完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響到部門(mén)整體業(yè)績(jī)和職能的發(fā)揮?？?jī)效激勵(lì)績(jī)效激勵(lì)評(píng)等須對(duì)應(yīng)績(jī)效薪資規(guī)則，同時(shí)績(jī)效薪資額度應(yīng)控制在部門(mén)、單位年度工資總額內(nèi)。A等，績(jī)效薪資≥X。B等，X≤績(jī)效薪資≤X。C等，績(jī)效薪資≤X。 X為績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)的績(jī)效薪資額度。績(jī)效激勵(lì)運(yùn)用變向強(qiáng)制分布的方法：建議增加額外的績(jī)效薪資。年初按各部門(mén)工資總額的2%核定額外績(jī)效薪資（等級(jí)強(qiáng)制分布績(jī)效薪資系數(shù)）。 燃?xì)馄髽I(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核，HR工作者們?nèi)收咭?jiàn)仁，智者見(jiàn)智—— 燃?xì)馄髽I(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核王宇男：◇ 績(jī)效考核是一項(xiàng)細(xì)致、具體的工作，每個(gè)企業(yè)的考核內(nèi)容不能千篇一律，更不能生搬硬套，必須與公司的實(shí)際性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理、發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，還要和企業(yè)不同的發(fā)展階段緊密聯(lián)系在一起?！?統(tǒng)計(jì)工作的溝通與協(xié)調(diào)。一是統(tǒng)計(jì)，績(jī)效考核的指導(dǎo)思想是小心取證、大膽協(xié)調(diào)，其基本數(shù)據(jù)的搜集對(duì)今后考核指標(biāo)能否量化至關(guān)重要；二是溝通與協(xié)調(diào)，績(jī)效考核不應(yīng)該由人力資源部獨(dú)立完成，而應(yīng)與企業(yè)各部門(mén)密切配合，特別要得到部門(mén)經(jīng)理的大力支持，得到全員的認(rèn)可，這關(guān)系到績(jī)效考核的具體執(zhí)行質(zhì)量。因此對(duì)各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)非常有必要?！?考核指標(biāo)可量化部門(mén)與考核指標(biāo)不可量化部門(mén)之間的銜接問(wèn)題。如何更合理地將綜合指標(biāo)進(jìn)行分解，應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的工作性質(zhì)有針對(duì)性地進(jìn)行確定?！?績(jī)效考核的前瞻性。人力資源管理是為企業(yè)的人力資本服務(wù)的，績(jī)效考核必須適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才。李浩：◇ 溝通問(wèn)題。績(jī)效考核的全過(guò)程是以溝通來(lái)貫穿，績(jī)效考核制度建立后還有一個(gè)實(shí)施的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中仍需要溝通。對(duì)上，假如董事會(huì)成員對(duì)企業(yè)的真實(shí)情況了解不足，其愿景建立在猜測(cè)、想象和過(guò)時(shí)的資料上，管理層要積極與董事會(huì)溝通；對(duì)下，管理層要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解公司目前的情況，讓員工感覺(jué)自己受重視，進(jìn)而渴望與企業(yè)共同發(fā)展。◇ 全面重視，全員參與?！?有序?？?jī)效考核是工作的分析與延伸，是積累的過(guò)程，必須通過(guò)執(zhí)行、積累、完善幾個(gè)過(guò)程來(lái)達(dá)到目的。關(guān)注什么就考核什么的方法也許不全面、不完善，但一定要堅(jiān)持，即使現(xiàn)在沒(méi)有足夠的績(jī)效考核信息供我們分析、參考，也需要牢記“千里之行，始于足下”?！?擯棄中庸思想。不能你好、我好、大家好，更不能將績(jī)效考核變相成一種福利機(jī)制?！?至于考核形式，建議對(duì)基層員工采取直線式,對(duì)中層以上管理者采用360度考核,另外應(yīng)該采取強(qiáng)制排序，優(yōu)勝劣汰。 ◇ 指標(biāo)。指標(biāo)存在不公平性，但應(yīng)盡量實(shí)現(xiàn)可量化、可實(shí)現(xiàn)，有時(shí)限性，并具有獎(jiǎng)勵(lì)性。激勵(lì)有物質(zhì)上的和精神上的，根據(jù)不同人群的需求，激勵(lì)應(yīng)提供可選擇性。 變革篇 從國(guó)企到合資的過(guò)程中，如果員工安置處理妥當(dāng)，企業(yè)就容易迅速進(jìn)入狀態(tài)，得到當(dāng)?shù)卣蜕鐣?huì)各界的支持。否則，就極易延長(zhǎng)整合的過(guò)渡期，影響士氣，甚至引起不良的社會(huì)影響。幾位經(jīng)歷過(guò)企業(yè)改制的HR工作者就此展開(kāi)對(duì)話—— 改制過(guò)程中的職工思想動(dòng)態(tài)胡強(qiáng)：2005年2月至今，百江陸續(xù)有八家企業(yè)掛牌成立并經(jīng)歷改制，需要安置的員工在1萬(wàn)名以上，這在百江的發(fā)展過(guò)程中是空前的。請(qǐng)各位嘉賓談?wù)勗趩T工安置過(guò)程中的感受。黃德利：本溪百江改制工作從2003年秋開(kāi)始，經(jīng)歷了2年多時(shí)間，可謂一波三折。其中因?yàn)檎{(diào)整組織機(jī)構(gòu)等諸多因素，也出現(xiàn)了不少阻力。但是百江的高層頂住壓力，為合資不懈地進(jìn)行努力，這種百折不撓的責(zé)任心和人格魅力以及靈活務(wù)實(shí)的工作態(tài)度深深感動(dòng)了我們和地方政府。姚大軍：長(zhǎng)春燃?xì)馐冀ㄓ?924年，是一個(gè)老企業(yè)。2003年之前，長(zhǎng)春市幾乎沒(méi)有改制企業(yè)，所以長(zhǎng)春燃?xì)馓岢鲆闹茣r(shí)，職工并不理解。但改制是國(guó)有企業(yè)自我發(fā)展、自我完善的必經(jīng)之路，公司經(jīng)營(yíng)班子也都意識(shí)到只有改制才能給企業(yè)帶來(lái)活力。所以我們經(jīng)過(guò)多方的努力，宣傳、教育、說(shuō)服，于2003年8月15日