【文章內容簡介】 動力眾多的國家，人力資源豐富，但由于知識水平和能力比較低，人力資本總量很貧乏。三是強調重點不同。人力資源強調勞動者的數(shù)量，而對勞動者的素質重視不足，即只注重勞動的量，而忽視了勞動的非同質性，而人力資本卻強調勞動的非同質性即勞動力素質。人力資本強調投資收益關系：人力資源強調創(chuàng)造社會財富要素資源性質。同時，人力資本量的增加還可以節(jié)約物質資本，而人力資源則無此功能，若以人力資源達到此目的，則必須增加人力資源總量，這相應提高了企業(yè)的生產成本。人力資本和人力資源既有區(qū)別也有一定的聯(lián)系，人力資本理論是人力資源理論的理論基礎和重點內容，二者都以人力作為生產要素對經濟增長和經濟發(fā)展的作用為終極目標。三、人力資本的價值關于人力資本價值的確認，有兩種觀點具有代表性。從其成本來看，人力資本價值是指維持人力資本再生產所花費的一切費用。具體包括五個方面：(1)人力資本所有者正常的生活費用；(2)人力資本所有者家庭的生活費用；(3)人力資本所有者個人投入的教育、培訓、遷移、醫(yī)療和衛(wèi)生保健等費用；(4)國家、社會與企業(yè)的人力資本投資成本；(5)人力資本所有者進行人力資本投資的機會成本。從其經濟價值來看，人力資本價值不僅包括其投資成本，還應當包括其未來收益的現(xiàn)值。人力資本價值等于人力資本總成本與人力資本獲得的新增價值之和。人力資本價值在經濟學上有許多的計量模型。如喬治赫曼森(Roger Hermanson)于1969年提出的基于未來工資折現(xiàn)法的人力資本價值模型。該模型將企業(yè)未來支付給職工的工資折現(xiàn)，再乘以反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資本價值。弗爾霍爾茨(EricFlamholtz)則從經濟價值法測量人力資本價值。他認為人力資本的價值體現(xiàn)在能給企業(yè)提供未來收益，因此將企業(yè)未來收益折現(xiàn)，按人力資本投資比例，計算人力資本價值。赫曼森還提出用商譽評價法用于人力資本價值的評估。他認為，企業(yè)的超額利潤，即超過行業(yè)平均水平的利潤中，一部分乃至全部都可看作是人力資本的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化的程序確認為人力資本的價值。由此，可以得出一個結論，人力資本價值的實現(xiàn)是通過物質資本效率的提高而間接體現(xiàn)的。在某一個相對可比的條件下，當物質資本效率提高時，人力資本價值是正價值，物質資本效率提高得越多，說明人力資本價值也越大。反之，當物質資本效率降低時，人力資本價值是負價值，物質資本效率降低得越快，說明人力資本價值的負效應也就越大。Rumberger和Tsang經過研究證實：擁有技能、知識和能力的人可為企業(yè)創(chuàng)造價值；企業(yè)旨在增加雇員技能、知識和能力的投資有利于提高個人生產力和增進企業(yè)績效。Griliches認為勞動力質量能顯著的解釋企業(yè)間生產力的差異。Lynch and Black、Snell and Dean認為人力資本通過各種途徑給企業(yè)創(chuàng)造了價值，最明顯的是企業(yè)在通過價值鏈創(chuàng)造最終產品附加價值的過程中，人力資本與各種投入品相結合轉化為最終產品，從而提高了產品的附加價值?；谏鲜鲅芯拷Y果，我們認為人力資本價值的實現(xiàn)體現(xiàn)于物質資本的利用效率、生產力和企業(yè)的績效?！敖陙砦鞣揭恍Ω咝录夹g產業(yè)發(fā)展研究也表明，決定一個國家的、一個地區(qū)乃至一個企業(yè)高新技術發(fā)展狀況的最主要的因素，不是物質準備的數(shù)量和質量，而是與人力資本潛力發(fā)揮相關的經濟組織結構和文化傳統(tǒng)等社會因素。”組織結構、文化傳統(tǒng)以及關系網(wǎng)絡等這些被傳統(tǒng)管理理論所忽視，但卻日益成為企業(yè)重要資源的因素深深的影響著人力資本價值的實現(xiàn)。精干通達、快速高效的企業(yè)組織結構和組織流程可以為人力資本價值發(fā)揮提供良好環(huán)境。人作為組織中的節(jié)點，嵌入于組織中。人力資本價值發(fā)揮是群體作用的結果，是信息傳遞、互通有無、共知共享的產物，是網(wǎng)絡生存的必然。社會網(wǎng)絡是人力資本價值發(fā)揮的基礎。人的社會屬性和文化屬性決定了人力資本這種“積極貨幣”需要文化支撐。共同價值觀和文化能產生凝聚力和歸屬感，它影響著人力資本價值的發(fā)揮，被管理學歸屬于“X效率”中。四、人力資本失靈（一）人力資本失靈的概念人力資本失靈是指勞動者現(xiàn)有的人力資本不能像以前一樣發(fā)揮自身的經濟作用和社會作用。人力資本失靈看似包含人力資本經濟作用和社會作用的“雙重失靈”，但它有時主要表現(xiàn)為經濟作用的失靈，有時主要表現(xiàn)為社會作用的失靈。人力資本失靈和人力資本折舊有著密不可分的關系：人力資本失靈是基于非預期的角度，非預期的變化決定了人力資本失靈；人力資本折舊則是基于預期的角度，預期的變化決定了人力資本折舊。不管是人力資本失靈還是人力資本折舊，它們都是由制度變遷或技術變遷造成的，制度變遷或技術變遷造成人力資本積累的斷裂。人力資本失靈或人力資本折舊的程度也往往由制度變遷或技術變遷的程度所決定，因為人力資本具有不同程度的制度專用性或技術專用性。（二）人力資本失靈的成因與類型（1）供給與需求人力資本失靈既有供給方面的原因，也有需求方面的原因。當社會需要的人力資本勞動者不能提供，而勞動者能提供的人力資本社會又不需要時，需求曲線與供給曲線就不能相交，致使需求與供給不能有效“匹配”起來，進而導致人力資本失靈。人力資本不同于物質資本的最大特征是非激勵難以調度(周其仁，1996)。激勵理論(拉豐、馬赫蒂摩，2002)提出，人力資本必須滿足最基本的激勵相容約束和參與約束，否則，人力資本的“閘門”就會自我關閉。激勵相容約束能使人力資本多的勞動者不能“裝成”人力資本少的勞動者，而人力資本少的勞動者也不能“裝成”人力資本多的勞動者。在不符合激勵機制的情況下，人力資本的供給會發(fā)生扭曲，對社會有益的人力資本就可能供給不足，從而造成“供給型人力資本失靈”。 如果勞動者在激勵機制扭曲的環(huán)境中長期生存，勞動者的人力資本投資就會發(fā)生嚴重的扭曲(只針對當前的約束條件進行人力資本投資)，一旦發(fā)生大規(guī)模的制度變遷或技術變遷——社會對人力資本類型的需要發(fā)生很大的外生或內生沖擊性變動，就會形成“需求型人力資本失靈”，社會需要的人力資本勞動者幾乎不能提供。長期的體制性“供給型人力資本失靈”可以造成短期的結構性“需求型人力資本失靈”，因為長期關閉的“閘門”會有“銹死”而打不開的可能。換句話說，“需求型人力資本失靈”是由人力資本的另一個特點決定的，即人力資本的積累需要一個過程，某些人力資本的形成會受到年齡的限制，過了某個年齡段再積累某些人力資本幾乎是不可能的(至少成本是非常高昂的)。（2）制度變遷或技術變遷人力資本失靈是由制度變遷或技術變遷引致的原有激勵機制失靈(制度安排的失靈)造成的，這在很大程度上與政府推行違背比較優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略有關(林毅夫，2002)。政府失靈(如政府的“掠奪之手”)會造成人力資本失靈，市場失靈(如外部效應、壟斷力量以及信息不對稱