【文章內容簡介】 招聘會招聘：通過參加人才招聘會招聘。（5 ） 委托中介公司招聘：對公司高級管理崗位的招聘可考慮通過人才中介招聘。（6 ） 社會關系招聘。（7 ） 定向實習。（8 ） 進攻性招聘：即從自己的競爭對手那里爭奪自己需要的人才。14 / 59 外部招聘流程（1 ） 發(fā)布招聘信息人力資源部根據招聘計劃及招聘崗位性質，選擇不同的招聘渠道發(fā)布招聘信息。招聘信息中應包括招聘崗位名稱、年 齡 、 性 別 、 學 歷 、 技 能 要 求 、 工 作 經 驗 等 要 求 及 招 聘 崗 位 職 責 說 明 。（2 ） 初步篩選人力資源部根據招聘崗位的要求對應聘人員進行初步篩選，對篩選合格的簡歷與用人部門共同確定初試名單，不合格的簡歷存入公司人才庫，作為公司人力資源儲備。（3 ） 初試? 人力資源部在初試名單確認后 3 個工作日內發(fā)出面試通知，并要求應聘者面試時提供學歷、 證書、身份證等相關證件的原件。? 面試前應聘者必須完整填寫《應聘登記表》 ，同時人力資源部應檢查應聘者學歷證書等原件。? 初試由用人部門負責主試，人力資源部人員配合。用人部門對應聘人員的智力、品德、綜合素質以及工作經驗與能力進行初試和評價，做好初試記錄工作，在《應聘人員面試測評表》意見欄中填寫初試意見。? 對于一些專業(yè)性較強的崗位可以在初試時安排筆試，人力資源部負責建立筆試題庫，題庫的試題由用人部門專業(yè)人員負責提供。（4 ） 復試? 對于一般管理人員以上的職位，需進行復試。? 初試結束后一周內人力資源部根據初試結果安排組織面試和筆試合格的應聘者進行復試。? 復試由復試小組進行，復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門經理；二人力資源部負責人。高級管理人才由總經理負責面試，人力資源部負責協調。? 復試過程中，復試小組成員將結果填入《應聘人員面試測評表》 ，當日送人力資源部備案。必要時人力資源部應對擬聘用人員進行背景調查，以核實員工工作情況。（5 ） 審核和審批普通員工及一般管理人員由所屬部門主管、人力資源部考核，人力資源部門填寫《錄用審批表》并審批；中層級別以上的管理人員須由人力資源部門填寫《錄用審批表》 ，總經理審批。（6 ） 錄用人力資源部對審批合格者在五個工作日內發(fā)出《錄用通知》 ，總部應聘人員在接到具體報到時間通知后，應在規(guī)定的時間內到人力資源部辦理錄用手續(xù)，門店應聘人員可直接到相應門店報到。對社會應聘人員辦理相應勞動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協議書。（7 ） 報到? 被錄用員工必須在規(guī)定時間內向公司報到。如在發(fā)出錄用通知 10 天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經用人部門經理批準后可延期報到并通知人力資源部。? 新晉人員報到日，需向人力資源部提供個人學歷、身份證明復印件等資料備案，人力資源部門驗收或由連鎖門店代為驗收其應繳資料，若資料不全，應 15 日內補辦。15 / 59? 錄用員工須填寫《員工檔案資料表》 ；交一寸免冠相片 2 張，相關證件及身份證復印件各一份，在辦理聘用手續(xù)時，錄用員工必須出示本人身份證原件。? 錄用員工向人力資源部門、本人屬部門領取相關物品（公司的相關資料、辦公用品、制服、考勤卡等） ；制服領取按《制服領用管理辦法》規(guī)定執(zhí)行?？偛繂T工工牌于員工報到后一周內發(fā)放；門店員工經過門店實習及統一培訓后，方可發(fā)放工牌。? 員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。（8 ） 試用? 新員工試用期為 13 個月，表現優(yōu)秀者可以上報人力資源部提前轉正。? 新員工到崗后，門店/部門主管應指派專人（如老員工）對新員工進行日常訓練指導，并進行考核。? 試用期的人員可以隨時提出辭職，但須提前三天書面申請。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司可隨時將其辭退。（9 ） 轉正? 試用期滿后的員工，采取員工本人、直接上級和部門經理評分制度，由人力資源部填寫考核意見。經所在部門和人力資源部考核合格并經總經理批準者，可轉正定級，核定薪資。? 新員工試用考核合格者提交轉正申請，根據其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；試用人員轉正后，試用期計入工齡；試用人員考核不合格者延長試用期或辭退。? 普通員工及一般管理層級人員，轉正申請須經直接上級、部門主管、人力資源部考核審批；店長、部門經理及部門主管人員轉正申請須經直接上級、總經理考核審批，人力資源部存檔。? 人力資源部門應及時將審批情況反饋給當事人及其所在部門。（1 ） 人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、聘用率與招聘計劃是否與符合、求職人員數量和實際雇用人數的比例等方面來評價招聘工作。（2 ） 招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。 績效考核管理（1 ） 以績效為導向原則；（2 ） 定性與定量考評相結合原則；（3 ） 公平、公正、公開原則；（4 ） 反饋的原則。16 / 59月考評于每月的 30 日之前完成；年度考評于每年的 12 月 30 日之前完成?？荚u分為月度考評、年度考評。（1 ） 月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評的結果與績效工資直接掛鉤。（2 ） 年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面的綜合考評；年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。公司所有員工均進行年終考評。類型 適應范圍 考核特征 考核周期A 類：高層管理者 公司總經理，副總經理，總監(jiān)，分公司總經理，公司總經理助理基于策略目標實現的 KPI 考核一年或半年B 類：中層管理者 總部部門正副經理，分公司副總經理 基于 KPI 落實及計劃完成情況的考核月度C 類：基層管理者 總部部門主管，總經理秘書，分公司正副經理， 店長基于部門 KPI 落實及計劃完成情況的考核月度考核D 類：員工 總部員工，分部員工，門店員工基于日清日結原則的每日評價及銷售業(yè)績月度考核 績效考核體系結構（1 ） 業(yè)績考核：通過設定關鍵業(yè)績指標（KPI ） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。KPI 分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；? 工作計劃完成情況? 銷售目標完成情況? 對相關部門服務任務完成情況（2 ） 能力考核：即工作能力表現考核，主要考核管理人員的管理能力；? 領導能力? 溝通能力17 / 59? 判斷和決策能力? 解決問題能力（3 ） 態(tài)度考核：衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、學習態(tài)度和工作作風等。? 考勤：是否遵守和符合公司規(guī)章制度的要求。? 工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。? 合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況。類型 工作業(yè)績 工作能力 工作態(tài)度高層管理類 70% 20% 10%中層管理類 50% 30% 20%基層管理類 40% 30% 30%店長 70% 20% 10%員工類 80% 10% 10% 考核指標示例財務部經理績效評估表姓名： 考核部門： 被考核人職位： 考核評價標準：標準：90100 分——優(yōu)秀；8089 分——良好；7079 分——一般；6069 分——需改進；60 分以下——差。 工作目標 評 分 權重 數據來源1 財務核算差錯率 25％ 財務部2 財務系統運作規(guī)范程度 15％ 財務部工作業(yè)績3 財務資料完整度 10％ 財務部4 管理層對財務分析和建議 滿意度 15％ 財務部工作能力5 財務部門人員穩(wěn)定性 15％ 人力行政部6 考勤情況 5％ 考勤記錄工作態(tài)度 7 遵守職業(yè)規(guī)范和公司制度 5％ 人力行政部得分： 100％綜合考核等級： A 優(yōu)秀 B 良好 C 合格 D 需改進 E 差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進之處：18 / 59綜合績效改進計劃（下一期間考核目標）：被考核人簽字:考核人簽字： 日期：人力行政部經理績效評估表姓名： 考核部門： 被考核人職位： 考核評價標準：標準：90100 分——優(yōu)秀；8089 分——良好；7079 分——一般；6069 分——需改進；60 分以下——差。 工 作 目 標 評 分 權重 數據來源1 人力資源規(guī)劃（定期規(guī)劃與編制測算與人才檔案建設管理等）15％ 人力行政部2 人力資源招聘計劃目標完成率及質量 15％ 人力行政部3 培訓計劃目標完成率 10％ 人力行政部工作業(yè)績4 固定費用控制率＝考核期實際費用/計劃目標值 10% 財務部5 人力行政管理工作被有理投訴次數 15％人力行政部工作能力 6 主管級以上人員流失率 15％ 人力行政部7 考勤情況 5％ 考勤記錄工作態(tài)度 8遵守公司制度，與各部門配合 5％人力行政部得分： 100％綜合考核等級： A 優(yōu)秀 B 良好 C 合格 D 需改進 E 差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進之處：綜合績效改進計劃（下一期間考核目標）：被考核人簽字:考核人簽字： 日期： 19 / 59店長績效評估表姓名： 考核部門： 被考核人職位： 考核評價標準：標準：90100 分——優(yōu)秀；8089 分——良好；7079 分——一般；6069 分——需改進；60 分以下——差。 工作目標 評 分 權重 數據來源1 店面銷售額完成比例情況 40％工作業(yè)績 2 店面銷售利潤完成比例情況 30％運營部3 店面人員管理情況 5％ 運營部4 店面規(guī)范執(zhí)行情況 10％ 運營部工作能力5 店面人員流失情況 5％ 人事主管6 考勤情況 5％ 考勤記錄工作態(tài)度 7 工作服從情況 5％ 運營部得分： 總：100％綜合考核等級： A 優(yōu)秀 B 良好 C 合格 D 需改進 E 差對被考核人的綜合評語：優(yōu)點：待改進之處：綜合績效改進計劃（下一期間考核目標）：簽字:運營部經理： 日期： 評分標準——五級評分法（1 ） 90100 分：優(yōu)秀。超越本職位常規(guī)標準要求。在規(guī)定的時間內完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定標準。（2 ） 8089 分：良好。超出本職位常規(guī)標準要求。嚴格按照規(guī)定的時間完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準。（3 ） 7079 分：一般。經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求?；具_到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準。（4 ） 6069 分：需改進?；揪S持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求。偶有疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準。（5 ） 60 分以下：差。顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準要求。工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務。20 / 59 績效評估方式績效評估實行人力資源部與被考核者上級主管評估相結合。 人力資源部評估人力資源部負責評估被考核者的出勤、下屬人員流失情況、相關部門投訴情況等；考核依據來源于人力資源部門和非被考核者所在部門的指標。 （參見績效評估表） 上級主管評估指在績效管理期間結束時，被評估者的上級主管對其工作業(yè)績、能力、態(tài)度等指標進行評估，主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力和工作績效。主管評估的基本原則：（1 ） 評估者須本著對工作負責和對公司負責的態(tài)度，評估應以事實為依據。（2 ） 主管評估針對被評估者的工作表現，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（3 ） 主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終的目標，不得以個人的好惡進行評判。主管評估的依據：主管評估的主要依據是預先設定的被評估人的關鍵績效指標和衡量標準，單純地將被評估者個人和他人進行比較而得出的評估結果，將得不到本公司的認可。主管評估程序：（1 ） 工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據事先確定的被評估者的工作產出和衡量標準對被評估者的工作目標完成情況進行評估。（2 ） 提出工作期望：評估者對被評估者的優(yōu)點進行總結，并根據被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。 評估結果反饋評估結束，上級主管和被評估者根據評估結果進行績效反饋（面談） ，共同制定提高績效的方案，上級主管與被評估者在評估表上簽名，并交人力資源部，由人力資