【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 招聘會(huì)招聘：通過(guò)參加人才招聘會(huì)招聘。（5 ） 委托中介公司招聘：對(duì)公司高級(jí)管理崗位的招聘可考慮通過(guò)人才中介招聘。（6 ） 社會(huì)關(guān)系招聘。（7 ） 定向?qū)嵙?xí)。（8 ） 進(jìn)攻性招聘：即從自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里爭(zhēng)奪自己需要的人才。14 / 59 外部招聘流程（1 ） 發(fā)布招聘信息人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃及招聘崗位性質(zhì)，選擇不同的招聘渠道發(fā)布招聘信息。招聘信息中應(yīng)包括招聘崗位名稱、年 齡 、 性 別 、 學(xué) 歷 、 技 能 要 求 、 工 作 經(jīng) 驗(yàn) 等 要 求 及 招 聘 崗 位 職 責(zé) 說(shuō) 明 。（2 ） 初步篩選人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，對(duì)篩選合格的簡(jiǎn)歷與用人部門共同確定初試名單，不合格的簡(jiǎn)歷存入公司人才庫(kù)，作為公司人力資源儲(chǔ)備。（3 ） 初試? 人力資源部在初試名單確認(rèn)后 3 個(gè)工作日內(nèi)發(fā)出面試通知，并要求應(yīng)聘者面試時(shí)提供學(xué)歷、 證書、身份證等相關(guān)證件的原件。? 面試前應(yīng)聘者必須完整填寫《應(yīng)聘登記表》 ，同時(shí)人力資源部應(yīng)檢查應(yīng)聘者學(xué)歷證書等原件。? 初試由用人部門負(fù)責(zé)主試，人力資源部人員配合。用人部門對(duì)應(yīng)聘人員的智力、品德、綜合素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)與能力進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，做好初試記錄工作，在《應(yīng)聘人員面試測(cè)評(píng)表》意見(jiàn)欄中填寫初試意見(jiàn)。? 對(duì)于一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位可以在初試時(shí)安排筆試，人力資源部負(fù)責(zé)建立筆試題庫(kù)，題庫(kù)的試題由用人部門專業(yè)人員負(fù)責(zé)提供。（4 ） 復(fù)試? 對(duì)于一般管理人員以上的職位，需進(jìn)行復(fù)試。? 初試結(jié)束后一周內(nèi)人力資源部根據(jù)初試結(jié)果安排組織面試和筆試合格的應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試。? 復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行，復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門經(jīng)理；二人力資源部負(fù)責(zé)人。高級(jí)管理人才由總經(jīng)理負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。? 復(fù)試過(guò)程中，復(fù)試小組成員將結(jié)果填入《應(yīng)聘人員面試測(cè)評(píng)表》 ，當(dāng)日送人力資源部備案。必要時(shí)人力資源部應(yīng)對(duì)擬聘用人員進(jìn)行背景調(diào)查，以核實(shí)員工工作情況。（5 ） 審核和審批普通員工及一般管理人員由所屬部門主管、人力資源部考核，人力資源部門填寫《錄用審批表》并審批；中層級(jí)別以上的管理人員須由人力資源部門填寫《錄用審批表》 ，總經(jīng)理審批。（6 ） 錄用人力資源部對(duì)審批合格者在五個(gè)工作日內(nèi)發(fā)出《錄用通知》 ，總部應(yīng)聘人員在接到具體報(bào)到時(shí)間通知后，應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部辦理錄用手續(xù)，門店應(yīng)聘人員可直接到相應(yīng)門店報(bào)到。對(duì)社會(huì)應(yīng)聘人員辦理相應(yīng)勞動(dòng)手續(xù)；對(duì)被錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函，簽定就業(yè)協(xié)議書。（7 ） 報(bào)到? 被錄用員工必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向公司報(bào)到。如在發(fā)出錄用通知 10 天內(nèi)不能正常報(bào)到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)用人部門經(jīng)理批準(zhǔn)后可延期報(bào)到并通知人力資源部。? 新晉人員報(bào)到日，需向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷、身份證明復(fù)印件等資料備案，人力資源部門驗(yàn)收或由連鎖門店代為驗(yàn)收其應(yīng)繳資料，若資料不全，應(yīng) 15 日內(nèi)補(bǔ)辦。15 / 59? 錄用員工須填寫《員工檔案資料表》 ；交一寸免冠相片 2 張，相關(guān)證件及身份證復(fù)印件各一份，在辦理聘用手續(xù)時(shí)，錄用員工必須出示本人身份證原件。? 錄用員工向人力資源部門、本人屬部門領(lǐng)取相關(guān)物品（公司的相關(guān)資料、辦公用品、制服、考勤卡等） ；制服領(lǐng)取按《制服領(lǐng)用管理辦法》規(guī)定執(zhí)行?？偛繂T工工牌于員工報(bào)到后一周內(nèi)發(fā)放；門店員工經(jīng)過(guò)門店實(shí)習(xí)及統(tǒng)一培訓(xùn)后，方可發(fā)放工牌。? 員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)立即將其辭退。（8 ） 試用? 新員工試用期為 13 個(gè)月，表現(xiàn)優(yōu)秀者可以上報(bào)人力資源部提前轉(zhuǎn)正。? 新員工到崗后，門店/部門主管應(yīng)指派專人（如老員工）對(duì)新員工進(jìn)行日常訓(xùn)練指導(dǎo)，并進(jìn)行考核。? 試用期的人員可以隨時(shí)提出辭職，但須提前三天書面申請(qǐng)。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司可隨時(shí)將其辭退。（9 ） 轉(zhuǎn)正? 試用期滿后的員工，采取員工本人、直接上級(jí)和部門經(jīng)理評(píng)分制度，由人力資源部填寫考核意見(jiàn)。經(jīng)所在部門和人力資源部考核合格并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)者，可轉(zhuǎn)正定級(jí)，核定薪資。? 新員工試用考核合格者提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職等，享受正式員工的各種待遇；試用人員轉(zhuǎn)正后，試用期計(jì)入工齡；試用人員考核不合格者延長(zhǎng)試用期或辭退。? 普通員工及一般管理層級(jí)人員，轉(zhuǎn)正申請(qǐng)須經(jīng)直接上級(jí)、部門主管、人力資源部考核審批；店長(zhǎng)、部門經(jīng)理及部門主管人員轉(zhuǎn)正申請(qǐng)須經(jīng)直接上級(jí)、總經(jīng)理考核審批，人力資源部存檔。? 人力資源部門應(yīng)及時(shí)將審批情況反饋給當(dāng)事人及其所在部門。（1 ） 人力資源部應(yīng)對(duì)招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、聘用率與招聘計(jì)劃是否與符合、求職人員數(shù)量和實(shí)際雇用人數(shù)的比例等方面來(lái)評(píng)價(jià)招聘工作。（2 ） 招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)調(diào)查求職者及新員工對(duì)招聘組織工作的意見(jiàn)、測(cè)量新員工的工作業(yè)績(jī)、研究每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果等評(píng)估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。 績(jī)效考核管理（1 ） 以績(jī)效為導(dǎo)向原則；（2 ） 定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則；（3 ） 公平、公正、公開原則；（4 ） 反饋的原則。16 / 59月考評(píng)于每月的 30 日之前完成；年度考評(píng)于每年的 12 月 30 日之前完成。考評(píng)分為月度考評(píng)、年度考評(píng)。（1 ） 月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤。（2 ） 年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面的綜合考評(píng)；年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年終考評(píng)。類型 適應(yīng)范圍 考核特征 考核周期A 類：高層管理者 公司總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總監(jiān)，分公司總經(jīng)理，公司總經(jīng)理助理基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 KPI 考核一年或半年B 類：中層管理者 總部部門正副經(jīng)理，分公司副總經(jīng)理 基于 KPI 落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核月度C 類：基層管理者 總部部門主管，總經(jīng)理秘書，分公司正副經(jīng)理， 店長(zhǎng)基于部門 KPI 落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核月度考核D 類：?jiǎn)T工 總部員工，分部員工，門店員工基于日清日結(jié)原則的每日評(píng)價(jià)及銷售業(yè)績(jī)?cè)露瓤己? 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu)（1 ） 業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI ） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；? 工作計(jì)劃完成情況? 銷售目標(biāo)完成情況? 對(duì)相關(guān)部門服務(wù)任務(wù)完成情況（2 ） 能力考核：即工作能力表現(xiàn)考核，主要考核管理人員的管理能力；? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 溝通能力17 / 59? 判斷和決策能力? 解決問(wèn)題能力（3 ） 態(tài)度考核：衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、學(xué)習(xí)態(tài)度和工作作風(fēng)等。? 考勤：是否遵守和符合公司規(guī)章制度的要求。? 工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。? 合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)人員的合作情況。類型 工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度高層管理類 70% 20% 10%中層管理類 50% 30% 20%基層管理類 40% 30% 30%店長(zhǎng) 70% 20% 10%員工類 80% 10% 10% 考核指標(biāo)示例財(cái)務(wù)部經(jīng)理績(jī)效評(píng)估表姓名： 考核部門： 被考核人職位： 考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90100 分——優(yōu)秀；8089 分——良好；7079 分——一般；6069 分——需改進(jìn)；60 分以下——差。 工作目標(biāo) 評(píng) 分 權(quán)重 數(shù)據(jù)來(lái)源1 財(cái)務(wù)核算差錯(cuò)率 25％ 財(cái)務(wù)部2 財(cái)務(wù)系統(tǒng)運(yùn)作規(guī)范程度 15％ 財(cái)務(wù)部工作業(yè)績(jī)3 財(cái)務(wù)資料完整度 10％ 財(cái)務(wù)部4 管理層對(duì)財(cái)務(wù)分析和建議 滿意度 15％ 財(cái)務(wù)部工作能力5 財(cái)務(wù)部門人員穩(wěn)定性 15％ 人力行政部6 考勤情況 5％ 考勤記錄工作態(tài)度 7 遵守職業(yè)規(guī)范和公司制度 5％ 人力行政部得分： 100％綜合考核等級(jí)： A 優(yōu)秀 B 良好 C 合格 D 需改進(jìn) E 差對(duì)被考核人的綜合評(píng)語(yǔ)：優(yōu)點(diǎn)：待改進(jìn)之處：18 / 59綜合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字： 日期：人力行政部經(jīng)理績(jī)效評(píng)估表姓名： 考核部門： 被考核人職位： 考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90100 分——優(yōu)秀；8089 分——良好；7079 分——一般；6069 分——需改進(jìn)；60 分以下——差。 工 作 目 標(biāo) 評(píng) 分 權(quán)重 數(shù)據(jù)來(lái)源1 人力資源規(guī)劃（定期規(guī)劃與編制測(cè)算與人才檔案建設(shè)管理等）15％ 人力行政部2 人力資源招聘計(jì)劃目標(biāo)完成率及質(zhì)量 15％ 人力行政部3 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)完成率 10％ 人力行政部工作業(yè)績(jī)4 固定費(fèi)用控制率＝考核期實(shí)際費(fèi)用/計(jì)劃目標(biāo)值 10% 財(cái)務(wù)部5 人力行政管理工作被有理投訴次數(shù) 15％人力行政部工作能力 6 主管級(jí)以上人員流失率 15％ 人力行政部7 考勤情況 5％ 考勤記錄工作態(tài)度 8遵守公司制度，與各部門配合 5％人力行政部得分： 100％綜合考核等級(jí)： A 優(yōu)秀 B 良好 C 合格 D 需改進(jìn) E 差對(duì)被考核人的綜合評(píng)語(yǔ)：優(yōu)點(diǎn)：待改進(jìn)之處：綜合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（下一期間考核目標(biāo)）：被考核人簽字:考核人簽字： 日期： 19 / 59店長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估表姓名： 考核部門： 被考核人職位： 考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)：90100 分——優(yōu)秀；8089 分——良好；7079 分——一般；6069 分——需改進(jìn)；60 分以下——差。 工作目標(biāo) 評(píng) 分 權(quán)重 數(shù)據(jù)來(lái)源1 店面銷售額完成比例情況 40％工作業(yè)績(jī) 2 店面銷售利潤(rùn)完成比例情況 30％運(yùn)營(yíng)部3 店面人員管理情況 5％ 運(yùn)營(yíng)部4 店面規(guī)范執(zhí)行情況 10％ 運(yùn)營(yíng)部工作能力5 店面人員流失情況 5％ 人事主管6 考勤情況 5％ 考勤記錄工作態(tài)度 7 工作服從情況 5％ 運(yùn)營(yíng)部得分： 總：100％綜合考核等級(jí)： A 優(yōu)秀 B 良好 C 合格 D 需改進(jìn) E 差對(duì)被考核人的綜合評(píng)語(yǔ)：優(yōu)點(diǎn)：待改進(jìn)之處：綜合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（下一期間考核目標(biāo)）：簽字:運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理： 日期： 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——五級(jí)評(píng)分法（1 ） 90100 分：優(yōu)秀。超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。（2 ） 8089 分：良好。超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（3 ） 7079 分：一般。經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求?；具_(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。（4 ） 6069 分：需改進(jìn)?；揪S持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。偶有疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。（5 ） 60 分以下：差。顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)要求。工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)。20 / 59 績(jī)效評(píng)估方式績(jī)效評(píng)估實(shí)行人力資源部與被考核者上級(jí)主管評(píng)估相結(jié)合。 人力資源部評(píng)估人力資源部負(fù)責(zé)評(píng)估被考核者的出勤、下屬人員流失情況、相關(guān)部門投訴情況等；考核依據(jù)來(lái)源于人力資源部門和非被考核者所在部門的指標(biāo)。 （參見(jiàn)績(jī)效評(píng)估表） 上級(jí)主管評(píng)估指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，被評(píng)估者的上級(jí)主管對(duì)其工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，主管評(píng)估是公司績(jī)效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jī)效管理幫助被評(píng)估者提高工作能力和工作績(jī)效。主管評(píng)估的基本原則：（1 ） 評(píng)估者須本著對(duì)工作負(fù)責(zé)和對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，評(píng)估應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)。（2 ） 主管評(píng)估針對(duì)被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)被評(píng)估者的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3 ） 主管人員對(duì)下屬的評(píng)估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終的目標(biāo)，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評(píng)判。主管評(píng)估的依據(jù)：主管評(píng)估的主要依據(jù)是預(yù)先設(shè)定的被評(píng)估人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評(píng)估者個(gè)人和他人進(jìn)行比較而得出的評(píng)估結(jié)果，將得不到本公司的認(rèn)可。主管評(píng)估程序：（1 ） 工作績(jī)效評(píng)估：在績(jī)效管理期末時(shí)，評(píng)估者根據(jù)事先確定的被評(píng)估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被評(píng)估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。（2 ） 提出工作期望：評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。 評(píng)估結(jié)果反饋評(píng)估結(jié)束，上級(jí)主管和被評(píng)估者根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋（面談） ，共同制定提高績(jī)效的方案，上級(jí)主管與被評(píng)估者在評(píng)估表上簽名，并交人力資源部，由人力資