【正文】 造新型產(chǎn)品 合資公司拓展 創(chuàng)設(shè)新工作 創(chuàng)新 高質(zhì)價(jià)值溝通 文化培訓(xùn) 創(chuàng)造性培訓(xùn) 技術(shù)能力培訓(xùn) 反饋溝通培訓(xùn)沖突談判培訓(xùn) 收購(gòu)連鎖公司 兼并供購(gòu)業(yè)務(wù) 并購(gòu)無(wú)關(guān)企業(yè) 整合 冗余 重組 確定員工能力 整合培訓(xùn)系統(tǒng)并后方法程序 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 減少成本財(cái)產(chǎn) 產(chǎn)生收益 重新規(guī)定目標(biāo) 出售所有資產(chǎn) 效率 激勵(lì)、目標(biāo)管理時(shí)間與壓力管理交叉培訓(xùn)任務(wù)人際溝通領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略類型 目標(biāo)重點(diǎn) 關(guān)鍵問(wèn)題 培訓(xùn)意義達(dá)成途徑改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量提高工作效率技術(shù)流程創(chuàng)新定制產(chǎn)品服務(wù) 市場(chǎng)開(kāi)發(fā) 產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 技術(shù)創(chuàng)新 合資企業(yè) 水平整合 垂直整合 集中多樣 精簡(jiǎn)規(guī)模 轉(zhuǎn)向 剝離 結(jié)算 培訓(xùn)方法在職培訓(xùn) ：工作技能為導(dǎo)向：學(xué)習(xí)－實(shí)習(xí)－反饋面授培訓(xùn) ：以陳述性知識(shí)為目標(biāo)，注重教師選擇案例培訓(xùn) ：現(xiàn)實(shí)典型案例，注重分析思路與策略角色扮演 ：人際互動(dòng)、親驗(yàn)式學(xué)習(xí)、問(wèn)題解決式行為模仿 ：注意行為規(guī)范，反饋矯正，獎(jiǎng)懲原則網(wǎng)上培訓(xùn) ：通過(guò)互動(dòng)、輔導(dǎo)、對(duì)策、模擬、卷入中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)費(fèi)用問(wèn)題培訓(xùn)萬(wàn)能化平時(shí)不重視崗位技能培訓(xùn)，救火時(shí)用，出問(wèn)題時(shí)用，針對(duì)性不強(qiáng)策略配套，雖然要求每年培訓(xùn)多少小時(shí)，卻沒(méi)有真正從員工發(fā)展需要入手，方式方法單一策劃中存在問(wèn)題，簡(jiǎn)單講授型缺乏評(píng)估缺乏對(duì)效果的評(píng)估，這是培訓(xùn)中存在的最大問(wèn)題需要改進(jìn)扇型圖分析培訓(xùn)效果評(píng)估流程需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo)建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)選擇評(píng)估方法決定評(píng)估策略評(píng)估項(xiàng)目達(dá)到的目的成本 /收益評(píng)估手段和工具收集評(píng)估數(shù)據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)分析解釋調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目反饋中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題情景領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn) ,注重培訓(xùn)效果評(píng)估 , 事先做了解 ,事后做追蹤 .培訓(xùn)完后 ,馬上讓其和下屬溝通 ,360度反饋 ,6個(gè)月后還有一次 ,來(lái)看是否有改進(jìn) .培訓(xùn)要遵從培訓(xùn)規(guī)律 , 而且必須花時(shí)間 ,企業(yè)培訓(xùn)和義務(wù)教育不同方法 \教材都不同每年花二三千萬(wàn) ,分層次 \系統(tǒng)性 \目的性\針對(duì)性 “缺什么補(bǔ)什么 ”針對(duì)性很強(qiáng) ,總部人力資源負(fù)責(zé)培訓(xùn)設(shè)計(jì) :“會(huì)干事 ,肯干事 ,干成事 ,”(中組部標(biāo)準(zhǔn) ),培訓(xùn)好走了很多人 ,現(xiàn)在珠海有很多財(cái)會(huì)人員都是我們以前培訓(xùn)過(guò)的中國(guó)南 \北各有一個(gè)培訓(xùn)中心 ,三亞和北京 ,投資 5億 .公司各個(gè)部門設(shè)立培訓(xùn)干事 ,如果有培訓(xùn)需要 ,可以讓干事分析 ,傳達(dá)專業(yè)培訓(xùn) :不一定契合 ,INTEL注重公司每一層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都要為下屬培訓(xùn) 20小時(shí) ,而且是跨國(guó)的 ,時(shí)間上考慮 .GE有全球培訓(xùn)庫(kù) ,員工可以上網(wǎng)互動(dòng) ,隨時(shí)可以上網(wǎng)學(xué)習(xí) .小結(jié)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定培訓(xùn)制度培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)方法的選擇、規(guī)劃和預(yù)算培訓(xùn)管理（培訓(xùn)供應(yīng)商、課程、教材、培訓(xùn)師）效果評(píng)估中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題培訓(xùn)方法7131 講授? 課堂培訓(xùn)? 多媒體培訓(xùn)2 親驗(yàn)培訓(xùn)? 在職培訓(xùn) ? 自我學(xué)習(xí)? 學(xué)徒式學(xué)習(xí)? 模擬? 商務(wù)游戲、案例學(xué)習(xí)? 行為模型3 小組培訓(xùn)? 拓展培訓(xùn)? 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，行動(dòng)學(xué)習(xí)e學(xué)習(xí)?靈活彈性?高效運(yùn)作?成本經(jīng)濟(jì)?裁剪定制?情緒卷入?評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?反映標(biāo)準(zhǔn)?學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)?工作標(biāo)準(zhǔn)?結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)n 培訓(xùn)效度n 訓(xùn)練效度n 成績(jī)效度n 組織內(nèi)效度n 組織間效度n 培訓(xùn)評(píng)價(jià)作為一種設(shè)計(jì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效能的評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的遷移712培訓(xùn)遷移文化自我管理能力技能發(fā)揮機(jī)會(huì)上級(jí)同事支持HR 配套支撐人力資本管理案例：西安楊森公司的培訓(xùn)與發(fā)展 西安楊森公司面臨的挑戰(zhàn)：地處西部如何培養(yǎng)新觀念？通過(guò)革命傳統(tǒng)式培訓(xùn)，提高新觀念的接受度如何按績(jī)效要求培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)？醫(yī)藥行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，重點(diǎn)放在銷售團(tuán)隊(duì)上如何適應(yīng)變革和文化環(huán)境？總部搬遷 ,管理模式在變化 , 建設(shè)創(chuàng)新文化如何成為職業(yè)生涯的策略 ?創(chuàng)業(yè)階段職業(yè)生涯發(fā)展策略工作準(zhǔn)備階段 （ 025）：建立職業(yè)映象，評(píng)價(jià)備擇職業(yè)，確定初步選擇，接受必要教育組織進(jìn)入階段 （ 1825）：選擇職業(yè)方向，應(yīng)聘錄用就業(yè) ，正式進(jìn)入組織 早期職業(yè)階段 （ 2540）：學(xué)習(xí)要求掌握規(guī)范，適應(yīng)職業(yè)增長(zhǎng)才能，設(shè)置目標(biāo)追求發(fā)展中期職業(yè)階段 （ 4055）：重新估價(jià)早期職業(yè)，確認(rèn)修訂職業(yè)目標(biāo)，中年選擇保持進(jìn)程后期職業(yè)階段 （ 55退休）：維持工作節(jié)奏，保持自尊自信，準(zhǔn)備有效退休 (二次職業(yè) )《 人力資本管理 》 王重鳴 2023人力資本管理研討職業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與策略職業(yè)不同時(shí)期面臨的主要問(wèn)題與應(yīng)對(duì)策略？職業(yè)生涯階段規(guī)劃重點(diǎn)？課堂練習(xí)：企業(yè)家創(chuàng)業(yè)危機(jī)難點(diǎn)與勝任力要素初創(chuàng)期 成長(zhǎng)期 高原期 轉(zhuǎn)換期危機(jī)難點(diǎn)創(chuàng)業(yè)勝任力要素課堂練習(xí) 2班小結(jié)：： 基于責(zé)任與挑戰(zhàn) 技術(shù) 職能型錨位 ：基于專長(zhǎng)與任務(wù) 安全 穩(wěn)定型錨位 ：基于依賴與家庭 創(chuàng)造型錨位 ：基于嘗試與風(fēng)險(xiǎn) 自主 獨(dú)立型錨位 ：基于自主與興趣職業(yè)錨評(píng)價(jià)練習(xí) 管理責(zé)任 技術(shù)職能 安全心態(tài) 創(chuàng)造嘗試 自主獨(dú)立大學(xué)期間注意力第一次工作職業(yè)長(zhǎng)期抱負(fù)與目標(biāo)工作變動(dòng)（流動(dòng)、 提升、拒絕或追求）職業(yè)回顧（特別愉快 與不愉快時(shí)期）職業(yè)的主過(guò)渡點(diǎn)進(jìn)一步職業(yè)意向管理責(zé)任 技術(shù)職能 安全心態(tài) 創(chuàng)造嘗試 自主獨(dú)立大學(xué)期間注意力第一次工作職業(yè)長(zhǎng)期抱負(fù)與目標(biāo)工作變動(dòng)（ 流動(dòng)、提升、拒絕或追求）職業(yè)回顧職業(yè)的主過(guò)渡點(diǎn)進(jìn)一步職業(yè)意向發(fā)展與職業(yè)生涯員工所需的知識(shí)不斷需要更新， “怎么工作 ”－ “為什么這么干 ”－ “誰(shuí)最適合干 ” 職業(yè)生涯模式：線性層次－螺旋式“無(wú)邊界 ”職業(yè)生涯93員工發(fā)展經(jīng)歷97工作轉(zhuǎn)變 換崗橫向變動(dòng) 工作轉(zhuǎn)變 橫向換崗晉升降級(jí)縱向變動(dòng)承擔(dān)更多的任務(wù)臨時(shí)結(jié)合到其他組織當(dāng)前工作經(jīng)歷擴(kuò)大職業(yè)生涯管理流程914自我評(píng)估檢查現(xiàn)實(shí)目標(biāo)設(shè)置行動(dòng)計(jì)劃 決定 職業(yè)生涯興趣 , 價(jià)值 ,態(tài)度 反饋 技術(shù)、知識(shí)設(shè)計(jì) 發(fā)展計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃職業(yè)生涯計(jì)劃的定義 ：?jiǎn)T工了解興趣、價(jià)值取向、長(zhǎng)處、弱點(diǎn)和工作機(jī)會(huì)的過(guò)程，確認(rèn)職業(yè)生涯目標(biāo)，并建立相應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃。1/4銷售人員，博士比例高。羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)與專家分析252。在這種情況下，你會(huì)怎么做？回答： ……請(qǐng)問(wèn)：測(cè)什么？如何評(píng)分？有何偏差？結(jié)構(gòu)化面試面試題型：行為描述題著重于真實(shí)的工作事例（不是假設(shè)）“請(qǐng)談一下上次你是怎樣處理有同事不參加群體活動(dòng)的問(wèn)題的？ ”關(guān)鍵行為事件的表現(xiàn)是最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)人事評(píng)價(jià)中心o 紙筆心理測(cè)驗(yàn)o 公文筐測(cè)驗(yàn)o 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論o 情景判斷測(cè)驗(yàn)o 案例分析測(cè)驗(yàn)o 商務(wù)對(duì)策測(cè)量偏差與投射測(cè)驗(yàn)常見(jiàn)測(cè)驗(yàn)偏差 : 177。 面試方法面試分類：一般面試 結(jié)構(gòu)面試面試導(dǎo)向：基于經(jīng)驗(yàn) 基于未來(lái)面試模式：情景面試 行為面試結(jié)構(gòu)化面試情景面試?yán)}：在即將一早出差的前一晚，你已整裝待發(fā)。招聘選拔中的測(cè)評(píng)方法類型前期： 生理 心理測(cè)驗(yàn)測(cè)量能力與個(gè)性中期：?jiǎn)柧碓u(píng)價(jià)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值觀需要后期：結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)管理技能思路高層：情景模擬與小組討論測(cè)領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)的可靠性和有效性 u 測(cè)量信度重測(cè)信度 ：兩次或多次測(cè)量結(jié)果之間的一致性； 內(nèi)部一致信度 ：測(cè)驗(yàn)題目和測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的同質(zhì)性。這種差異會(huì)導(dǎo)致對(duì)薪酬公平、收受賄賂等問(wèn)題產(chǎn)生不同倫理知覺(jué)。2023年 7月，世界通信公司提請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)申請(qǐng)，成為美國(guó)有史以來(lái)最大的一宗企業(yè)破產(chǎn)案。時(shí)間周期252。選擇余地252。創(chuàng)新活力252。激勵(lì)措施252。代價(jià)數(shù)量252。有針對(duì)性252。人才招聘與互聯(lián)網(wǎng)招選策略招聘概念：組織尋找或吸引求職者填補(bǔ)崗位的管理過(guò)程。. 其他交流 108— 符號(hào)交流 (用某種符號(hào)進(jìn)行交流，例如，手語(yǔ)、口哨、號(hào)角、鐘、燈等 ) 109一密碼交流 (電報(bào)、密碼信件等 )關(guān)鍵事件分析：總經(jīng)理的工作描述4111. 主要職責(zé) (40%) : 基于主要目標(biāo)與難點(diǎn) 2. 主要職責(zé) (40%): 基于關(guān)鍵人員與部門 3. 基本職責(zé) (10%): 日常職責(zé) 4. 基本職責(zé) (10%): 額外任務(wù) 其他職能 : 兩難問(wèn)題CIA例公司擴(kuò)展，資金鏈不足，但營(yíng)業(yè)額要增加，資源不足。例如，政治演講、電視廣播介紹等 )。專家委員會(huì)、設(shè)計(jì)新產(chǎn)品技術(shù)人員討論會(huì)等。機(jī)票代理、計(jì)程車調(diào)度單、接待單等。例如，面試求職者、共同討論等 )。例如，學(xué)校老師、技師等 )。例如，銷售、政治活動(dòng)等 )。例如，勞工談判、公共關(guān)系等 )。. 口頭交流 99— 廣告 (為指導(dǎo)或向人們提出建議，就有關(guān)涉及法律、金融、科學(xué)、技術(shù)、福利、精神及其他專業(yè)要求的問(wèn)題與人進(jìn)行交流 )。下列符號(hào)對(duì)應(yīng)于職位的不同重要程度： N：不適用 (1)很小； (2)低； (3)一般； (4)高； (5)極高 . 相互交流 為了完成工作，要對(duì)各種活動(dòng)的相對(duì)重要性進(jìn)行排序。職位層面責(zé)任層面PAQ例－采用行為資料的工作分析表：信息輸入、思維過(guò)程、工作結(jié)果、人際關(guān)系、職業(yè)背景、其他職位特性等。為此，需要對(duì)該職位做出職能工作分析，以便決定招聘選拔的條件和薪酬安排。張瑞敏：速度資源論－速度? 靠速度學(xué)習(xí)和應(yīng)對(duì)跨國(guó)競(jìng)爭(zhēng)252。當(dāng)前的側(cè)重點(diǎn)有何變化？中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的要素 ……197080s 2023s企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的要素 ……個(gè)人責(zé)任適度風(fēng)險(xiǎn)成功能力反饋尋求精力投入機(jī)會(huì)導(dǎo)向創(chuàng)業(yè)承諾模糊容忍內(nèi)創(chuàng)業(yè)精神： 我國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展策略的主線 ……人員策略 : 綜合勝任力系統(tǒng)策略 : 多業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò) 組織策略 : 高績(jī)效文化轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)家精神的主線 ……252。文化與組織框架是一個(gè)積累的過(guò)程，人力資源準(zhǔn)備不充分，缺乏具備足夠多專業(yè)背景人才，高中低一線人才沒(méi)有發(fā)揮組織的作用個(gè)人英雄主義，決策的隨意性經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人反省，今天的成功建立在昨天的失敗上學(xué)習(xí)毛澤東，軍事化管理2班討論（ 4）關(guān)鍵失誤人才策略與企業(yè)多元化及高速發(fā)展不匹配忽視核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與作用東山再起的設(shè)計(jì)新頭銜：首席戰(zhàn)略家，董事長(zhǎng)必須高度重視團(tuán)隊(duì)2班討論（ 5）一人決策機(jī)制人力資源管理與公司發(fā)展不匹配初創(chuàng)期與成長(zhǎng)期分水嶺二次創(chuàng)業(yè)2班討論（ 6）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與發(fā)展戰(zhàn)略不匹配38288家2002023人簡(jiǎn)單復(fù)制 PM一人決策，缺乏團(tuán)隊(duì)決策功能，科學(xué)性缺乏應(yīng)急管理能力王老師點(diǎn)評(píng)史的案例戲劇性，有許多可以吸取教訓(xùn)的地方理念導(dǎo)向：小，大，（聯(lián)想柳總，第一年賺了 15萬(wàn)，做了一塊牌子，第二年發(fā)現(xiàn)流動(dòng)資金不夠），決策上盲目擴(kuò)充運(yùn)作邏輯，忽視了高層管理的藝術(shù)性，靈活性，組合，系統(tǒng)思維沒(méi)有團(tuán)隊(duì)，缺乏決策團(tuán)隊(duì)，個(gè)體運(yùn)作模式文化：浮躁，盲目求發(fā)展，有很多潛在風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略：重新設(shè)計(jì)：管理團(tuán)隊(duì)組建非常重要，王老師小結(jié)理念：規(guī)模與效益決策：個(gè)體與團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)：?jiǎn)我慌c組合隊(duì)伍：專業(yè)與管理戰(zhàn)略：文化與結(jié)構(gòu)人力資本管理研究的進(jìn)展：CEO失敗的普遍原因 六大類行業(yè)的調(diào)研表明 – 航空、電信、建筑、 交通、零售、能源等－六項(xiàng)普遍失敗因素：1. 形成 “CEO明星系統(tǒng) ” ：弱化公司治理信用2. 沒(méi)有識(shí)別主導(dǎo)性趨勢(shì) ： 技術(shù)－競(jìng)爭(zhēng)－政府3. 缺乏核心勝任力模型 ：忽視業(yè)務(wù)模型演進(jìn)4. 無(wú)計(jì)劃盲目成長(zhǎng)發(fā)展 ：增加人員財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)5. 為短期得益犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn) ：忽視戰(zhàn)略決策文化6. 忽視 HRM 管理配套 ：選任激勵(lì)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)人力資本管理研討：創(chuàng)業(yè)難點(diǎn)與能力要素為什么 1997年海爾面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)？1984年 12月 26日1997年 12月 26日（一招出錯(cuò)，滿盤皆輸）人力資本管理研討：企業(yè)家創(chuàng)業(yè)難點(diǎn)與能力要素 危機(jī)難點(diǎn) 創(chuàng)業(yè)能力要素 初創(chuàng)期：成長(zhǎng)期：高原期：轉(zhuǎn)換期：聯(lián)想案例：高科技企業(yè)成長(zhǎng)的四道關(guān)口觀念：成果水平－市場(chǎng)環(huán)節(jié)機(jī)制：政策風(fēng)險(xiǎn)－產(chǎn)權(quán)機(jī)制環(huán)境：風(fēng)險(xiǎn)投資－創(chuàng)業(yè)環(huán)境管理： “班子－戰(zhàn)略－隊(duì)伍 ”中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的要素 ……人力資本管理研討：中國(guó)企業(yè)家精神演進(jìn)252。1997年大滑坡，二次創(chuàng)業(yè)失敗。1995年一次性推出電腦、保健品、藥品三大系列 30個(gè)新產(chǎn)品，廣告 1個(gè)億。史玉柱剖析巨人集團(tuán)隱患，提出二次創(chuàng)業(yè)。1993年巨人成為四通之后的全國(guó)第二大民營(yíng)高科技企業(yè)。評(píng)為廣東十大優(yōu)秀科技企業(yè)家，中央領(lǐng)導(dǎo)視察巨人。1991年成立巨人