【正文】 領(lǐng)導(dǎo)力的三要素模型職業(yè)品德職業(yè)動(dòng)機(jī)職業(yè)個(gè)性職業(yè)能力職業(yè)知識(shí) 戰(zhàn)略決策組織協(xié)調(diào)激勵(lì)指揮過(guò)程監(jiān)控開拓創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)－技能－思路素質(zhì)－技能－思路商務(wù)敏銳誠(chéng)信成熟結(jié)果導(dǎo)向愿景戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新情景模擬面試測(cè)驗(yàn)綜合素質(zhì)的理論框架 職業(yè)品德 職業(yè)性格 職業(yè)動(dòng)機(jī) 管理能力 業(yè)務(wù)知識(shí)人力資本管理進(jìn)展：綜合素質(zhì)：中國(guó)背景組織承諾要素 持續(xù)承諾 有限選擇 情感承諾 認(rèn)同目標(biāo) 管理績(jī)效 社會(huì)壓力 規(guī)范承諾最關(guān)鍵，目標(biāo)認(rèn)同度 開放經(jīng)驗(yàn)外向交往情緒穩(wěn)定 職能績(jī)效協(xié)同相容 滿意績(jī)效責(zé)任意識(shí) 關(guān)系績(jī)效人力資本管理進(jìn)展：綜合素質(zhì)： “ 大五 ” 個(gè)性模型實(shí)證分析全國(guó)已經(jīng)測(cè)量3000多管理人員，取得良好效果人力資本管理研究進(jìn)展：綜合素質(zhì)：外資企業(yè)經(jīng)理人能力模型交叉文化管理能力成就管理能力任務(wù)管理能力任務(wù)決策能力戰(zhàn)略決策能力團(tuán)隊(duì)管理能力微軟課題人力資本管理研究進(jìn)展：綜合素質(zhì)：什么是關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力特征？1600多家國(guó)際公司招聘經(jīng)理對(duì)進(jìn)入公司的管理專業(yè)畢業(yè)生的評(píng)價(jià) ：人際溝通技能創(chuàng)新愿景思維領(lǐng)導(dǎo)力潛能團(tuán)隊(duì)工作技能分析解題技能? 國(guó)際視野國(guó)際視野? 戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略思維? 結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向? 職能專長(zhǎng)職能專長(zhǎng)? 創(chuàng)業(yè)技能創(chuàng)業(yè)技能人力資本管理研討：公司倫理與組織信任2023年 12月，能源業(yè)航母級(jí)巨頭 ”安然公司 ”ENRON（世界500強(qiáng) 16位）宣布破產(chǎn)。討論：什么是公司倫理和組織信任？討論并列舉若干項(xiàng)所觀察到的公司組織中的倫理、非倫理行為、信任與不信任事例小組討論：提出公司倫理與組織信任的三種重要標(biāo)準(zhǔn)，并由一人擔(dān)任報(bào)告人人力資本管理進(jìn)展：CEO倫理態(tài)度和新經(jīng)濟(jì)下的公司責(zé)任加拿大 Wilfrid Laurier大學(xué)商學(xué)院和 《 國(guó)家郵報(bào) 》 對(duì) 361名 CEO的面談?wù){(diào)查表明：倫理代表一種公正公平標(biāo)準(zhǔn)和法制要求，而不只是避免公關(guān)危機(jī)的道德約束最重要的倫理行為是環(huán)境保護(hù)問(wèn)題最困難的決策是可能引發(fā)倫理道德風(fēng)險(xiǎn)的決策最令人關(guān)注人力資源管理中的員工歧視問(wèn)題最易引發(fā)不道德行為的行業(yè)是金融、投資業(yè)最不能容忍員工在上班時(shí)利用內(nèi)部電子郵件抱怨公司或處理私事人力資本管理進(jìn)展：商業(yè)倫理行為知覺和誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)對(duì) 66項(xiàng)有關(guān)商業(yè)倫理行為的研究 (包括 20230名員工 )的分析表明，一般而言，女性員工有 56％的可能性比男性員工知覺到更高的倫理標(biāo)準(zhǔn)；年齡和工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)會(huì)減少這種性別差異。另一對(duì) 305項(xiàng)員工誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)力的研究 (包括 349623員工 )的分析表明，誠(chéng)實(shí)性測(cè)驗(yàn)高分的員工有 72％可能性更少作出非倫理行為 (偷竊、不法行為、工作暴力等 )，他們的工作績(jī)效更高。測(cè)量效度構(gòu)思效度與內(nèi)容效度 ：測(cè)驗(yàn)測(cè)到目標(biāo)構(gòu)思與內(nèi)容；預(yù)測(cè)效度 ：測(cè)驗(yàn)得分與工作績(jī)效之間關(guān)系；效用評(píng)價(jià) ：招聘選拔程序方法的直接效益。就在你入睡前，公司值班人員來(lái)電話說(shuō)，公司發(fā)生一件緊急而又必須由你解決的問(wèn)題，請(qǐng)你去處理此事。寬大、趨中、暈輪、焦慮社會(huì)稱許性 ：自欺拔高、印象操縱投射測(cè)驗(yàn)252。成就故事測(cè)驗(yàn)與結(jié)構(gòu)分析 Hermann Rorschach 18841922 測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度611工作績(jī)效合格要求接受測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)成功失敗錯(cuò)誤.... ..拒絕錯(cuò)誤合格要求 HRM的配置模式與裁員策略 預(yù)測(cè)指標(biāo) 生產(chǎn)率生產(chǎn)率 缺勤率缺勤率 事故率事故率 晉級(jí)晉級(jí) 評(píng)級(jí)評(píng)級(jí) 銷售額銷售額智力測(cè)驗(yàn) L S S M L S能力傾向 L M S S L S興趣測(cè)量 S S S M M S 個(gè)性指標(biāo) M M S M M L面試成績(jī) S S S M M M工作樣本 M S S S M S情景實(shí)習(xí) S S S L L M簡(jiǎn)歷材料 M L L M L M同事評(píng)估 S S S L L M人員配備的策略按照 “最大潛力預(yù)計(jì) ”配備工作職位（職業(yè)生涯下一步發(fā)展，研發(fā)團(tuán)隊(duì)比較適合）按照 “積極性與多種能力 ”分配工作（綜合性崗位，辦公室主任，或者強(qiáng)調(diào)綜合能力，如內(nèi)創(chuàng)業(yè)）按照 “技能同質(zhì)性 ”配備工作崗位（專業(yè)化程度高）按照 “人際相容性 ”安排工作任務(wù) （項(xiàng)目管理）實(shí)施 “人員 職務(wù) 組織匹配 ”的策略裁員與變革發(fā)展策略 裁員前期實(shí)際經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)際經(jīng)營(yíng)績(jī)效經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)展階段理論預(yù)計(jì)趨勢(shì)整合策略效應(yīng)問(wèn)題：跨區(qū)發(fā)展 職位的招聘方案設(shè)計(jì)某公司擬招聘跨地區(qū)發(fā)展計(jì)劃的兩位經(jīng)理：人力資源部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理請(qǐng)思考如何設(shè)計(jì)招聘方案？招聘程序：經(jīng)歷資格、內(nèi)外招聘勝任模型：能力要素、領(lǐng)導(dǎo)特征招聘方法：測(cè)驗(yàn)面試、組織考察錄用決策：配置原則、團(tuán)隊(duì)組建培訓(xùn)：人員培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)：人員培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展人力資源培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)效能的評(píng)價(jià)創(chuàng)業(yè)階段職業(yè)生涯發(fā)展策略人力資源培訓(xùn)需求分析方法組織分析：確定培訓(xùn)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)管理戰(zhàn)略與總體目標(biāo)組織資源與發(fā)展?jié)摿θ蝿?wù)分析：制訂培訓(xùn)內(nèi)容工作職責(zé)與任務(wù)要求工作程序與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)行為特征與綜合能力人員分析：決定受訓(xùn)對(duì)象工作評(píng)價(jià)與績(jī)效考核知識(shí)、技能與態(tài)度診斷職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃《 人力資本管理 》 王重鳴 2023資源 /潛力分析人員結(jié)構(gòu)層次職業(yè)發(fā)展 /核心員工組織分析任務(wù)分析人員分析人力資本管理研討：公司戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求戰(zhàn)略識(shí)別：戰(zhàn)略鏈接：培訓(xùn)聚焦：遷移策略：方案設(shè)計(jì)：培訓(xùn)方法：案例 1出版社：戰(zhàn)略識(shí)別：集中化戰(zhàn)略戰(zhàn)略連接：市場(chǎng)拓展、渠道構(gòu)建培訓(xùn)聚焦：營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)（廣告、公關(guān)技能）；銷售管理（客戶管理、分層職能）遷移策略：銜接訓(xùn)練，跟蹤輔導(dǎo)，業(yè)績(jī)考核（達(dá)標(biāo)），晉升文化建設(shè)措施案例 2風(fēng)險(xiǎn)投資基金1999年 4月成立，目前有 100名員工。投資，研究，銷售：集中戰(zhàn)略，擴(kuò)大銷售規(guī)模，渠道建設(shè)，公關(guān)能力，伙伴關(guān)系，員工授權(quán)。職業(yè)生涯計(jì)劃的成分 ：自我評(píng)估：職業(yè)興趣、價(jià)值取向、職業(yè)錨、影響因素現(xiàn)實(shí)檢查：職業(yè)成效、長(zhǎng)處弱點(diǎn)、可能發(fā)展機(jī)會(huì)目標(biāo)設(shè)置：近期遠(yuǎn)期、難點(diǎn)挑戰(zhàn)、職業(yè)策略行動(dòng)計(jì)劃： ”三步走 ”、具體措施（學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)崗、創(chuàng)業(yè)）職業(yè)發(fā)展策略對(duì)于培訓(xùn)的涵義 戰(zhàn)略 重點(diǎn) 途徑 要點(diǎn) 培訓(xùn)涵義職業(yè)專長(zhǎng) 領(lǐng)域知識(shí) 課程質(zhì)量 技能先進(jìn) 交叉技能培訓(xùn) 項(xiàng)目技能 參與項(xiàng)目 基于專業(yè) 團(tuán)隊(duì)技能培訓(xùn) 內(nèi)部成長(zhǎng) 內(nèi)隱知識(shí) 多種任務(wù) 壓力挑戰(zhàn) 壓力管理培訓(xùn) 職能擴(kuò)展 輪崗機(jī)會(huì) 工作創(chuàng)新 技能創(chuàng)新培訓(xùn)外部拓展 縱橫提升 兼并任務(wù) 重組專長(zhǎng) 文化價(jià)值培訓(xùn) 多域創(chuàng)業(yè) 新型業(yè)務(wù) 創(chuàng)業(yè)能力 創(chuàng)業(yè)管理培訓(xùn)二次職業(yè) 充電轉(zhuǎn)職 重設(shè)目標(biāo) 更新能力 目標(biāo)管理培訓(xùn) 搜索機(jī)會(huì) 合作創(chuàng)業(yè) 老樹新芽 職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)的趨勢(shì)后備計(jì)劃：關(guān)鍵職位選拔與發(fā)展指導(dǎo)計(jì)劃：針對(duì)戰(zhàn)略診斷與配備學(xué)習(xí)組織：學(xué)習(xí)機(jī)制與知識(shí)共享后備計(jì)劃的準(zhǔn)備評(píng)價(jià)中心關(guān)注素質(zhì)特征潛能行為評(píng)價(jià)工作模式結(jié)果業(yè)績(jī)與組織匹配愛立信實(shí)踐：選拔發(fā)展總監(jiān)層人員?首先確立候選人庫(kù)，確立標(biāo)準(zhǔn)?考察現(xiàn)職業(yè)績(jī)?選拔 100個(gè)中層經(jīng)理?性格測(cè)驗(yàn) /推理測(cè)驗(yàn)?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論?結(jié)構(gòu)化深度面談?勝任力評(píng)價(jià)輪廓?100個(gè)人中選出 32個(gè)人，做后備計(jì)劃?職業(yè)計(jì)劃：結(jié)合其職業(yè)發(fā)展?反饋面談：指導(dǎo)人計(jì)劃互動(dòng)特點(diǎn)：不以行政關(guān)系作為指導(dǎo)關(guān)系，而是以業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，互為指導(dǎo)人，這樣不同背景的人既為指導(dǎo)人，又受到別人指導(dǎo)。用于評(píng)價(jià)和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者使用，先找出差距，然后反饋和提出改進(jìn)方案。淘汰原則：建立末端淘汰機(jī)制2％＋ 3％原則15％原則30％原則動(dòng)態(tài)達(dá)標(biāo)線分布特征第四講課程小結(jié)培訓(xùn)需求分析分為組織、任務(wù)和員工三種層面，需要通過(guò)戰(zhàn)略定位、目標(biāo)重點(diǎn)、達(dá)成途徑、關(guān)鍵問(wèn)題和培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略分析。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇培訓(xùn)方法，公司培訓(xùn)常用模塊化、親驗(yàn)式、電子化培訓(xùn)課程，并注重以反映、學(xué)習(xí)、工作和結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)效果。近期培訓(xùn)開發(fā)圍繞效能評(píng)價(jià)、后備計(jì)劃和指導(dǎo)人計(jì)劃，通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)機(jī)制和知識(shí)共享，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織目標(biāo)。行政管理：確定成績(jī)，獎(jiǎng)懲依據(jù)，調(diào)遷標(biāo)準(zhǔn)。工作績(jī)效評(píng)估流程特征 訂立績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)確記錄綜合績(jī)效 按標(biāo)準(zhǔn)考察績(jī)效 反饋與改進(jìn)行動(dòng)工作績(jī)效維度與績(jī)效評(píng)估方法工作績(jī)效的分類任務(wù)績(jī)效 ：與完成工作任務(wù)直接的成效結(jié)果 工作導(dǎo)向的績(jī)效周邊績(jī)效 ：從事職務(wù)外任務(wù)和持續(xù)努力過(guò)程 組織導(dǎo)向的績(jī)效適應(yīng)績(jī)效 ：適應(yīng)經(jīng)營(yíng)與工作環(huán)境變化的成效發(fā)展 愿景導(dǎo)向的績(jī)效《 人力資本管理 》 王重鳴 2023績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的效度：評(píng)估工具擁有正式、結(jié)構(gòu)化工具評(píng)估包含成功績(jī)效維度與待晉升職位績(jī)效關(guān)聯(lián)對(duì)績(jī)效有明確具體界定具有適當(dāng)權(quán)重（區(qū)分性）具有客觀性（效度、信度）案例：百特醫(yī)療 （ Baxter)4 B系統(tǒng)公民： BEST CITIZENSHIP投資： BEST INVESTMENT伙伴： BEST PARTNERSHIP團(tuán)隊(duì)： BEST TEAMBSC方法：目標(biāo)分解，從總部到中國(guó)區(qū)，到每個(gè)部門，到個(gè)人。 評(píng)估與反饋系統(tǒng) 上級(jí) 同事 本人 同事 下級(jí) 內(nèi)部客戶 外部客戶人力資本管理案例：強(qiáng)生公司 360度績(jī)效評(píng)估案例分析目的：提供績(jī)效信息、鼓勵(lì)員工發(fā)展方式：自評(píng)與上級(jí)、同事、下級(jí)和外部客戶評(píng)價(jià)作比較最重要是選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)級(jí)人，列出交往密切的內(nèi)外客戶名單，推薦 510名為評(píng)級(jí)人。只評(píng)直接觀察的行為與關(guān)鍵事件是否及時(shí)解決內(nèi)外客戶要求及問(wèn)題、執(zhí)行決策是否明確溝通其需要和要求；分享信息或幫助人是否傾聽他人意見；建立工作計(jì)劃滿足將來(lái)工作需要遵守工作日程安排人力資本管理案例強(qiáng)生公司 360度績(jī)效評(píng)估案例分析績(jī)效評(píng)級(jí)記分為 1（需改進(jìn)）到 5（非常出色），含評(píng)語(yǔ)。強(qiáng)調(diào)看評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)趨勢(shì)或模式。評(píng)級(jí)人可以是匿名的；有的評(píng)級(jí)人則愿意署名。360度績(jī)效評(píng)估案例討論強(qiáng)生評(píng)估系統(tǒng)利弊與有效性？如何提高 360度績(jī)效評(píng)估反饋在中國(guó)文化背景下的適用性？多層綜合績(jī)效評(píng)估反饋關(guān)鍵條件通用汽車的 360度績(jī)效反饋表（例）評(píng)價(jià)要素績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 管理者 同 級(jí) 下 級(jí)其他人愿景 ? 為組織指明清晰、簡(jiǎn)明、以客戶為中心的愿景方向? 富于遠(yuǎn)見卓識(shí)，并向理想努力? 激勵(lì)他人實(shí)現(xiàn)愿景，跟上思路，發(fā)揮模范作用 ? 不斷調(diào)整愿景以適應(yīng)經(jīng)常和加速的變化績(jī)效管理的策略運(yùn)用綜合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立末端淘汰機(jī)制開發(fā)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)第五講課程小結(jié)能力、激勵(lì)和環(huán)境是工作績(jī)效的關(guān)鍵制約要素，戰(zhàn)略性績(jī)效管理包含組織戰(zhàn)略和情景制約因素?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)效度由評(píng)估工具和評(píng)估者兩方面質(zhì)量構(gòu)成，通過(guò)成本、實(shí)用性、指導(dǎo)行為、監(jiān)控行為、決策支持和合法性衡量和選擇工具。末端評(píng)估淘汰方法形成高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與壓力方面具有積極意義，不同淘汰模式適合相應(yīng)績(jī)效分布、文化氛圍、職位層次和評(píng)估策略。在員工執(zhí)行有趣、挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，外部獎(jiǎng)勵(lì)有 60％的可能性提高員工的內(nèi)源激勵(lì)。結(jié)果 3個(gè)人留任，一個(gè)人換崗，另一個(gè)人跳槽，但主動(dòng)歸還了房