【正文】 是整個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的子系統(tǒng)，社會(huì)系統(tǒng)是一個(gè)評(píng)估我們成果和進(jìn)展的系統(tǒng)。我們社會(huì)實(shí)際上依賴于空氣、土壤、樹木、魚等等資源，它們支持我們的社會(huì)發(fā)展。每一個(gè)地區(qū)、每一個(gè)國(guó)家他們對(duì)于這些價(jià)值觀有自己的表現(xiàn)方式，雖然都是正當(dāng)?shù)?，但我們確實(shí)發(fā)現(xiàn)我們應(yīng)該有國(guó)際社會(huì)價(jià)值體系，而這個(gè)價(jià)值體系是非常重要的,我們應(yīng)該看一看對(duì)地球造成的影響。我們就可以闡述不同形式的資本，文化資本說(shuō)成了人力資本，因?yàn)槿瞬庞兄R(shí)，而且對(duì)于發(fā)達(dá)我們是社會(huì)的價(jià)值、個(gè)人價(jià)值觀、創(chuàng)造力是重要形式。比如我們建設(shè)道路、鐵路、水處理廠、房屋、醫(yī)院等等，我們有很多人造的設(shè)施和體系，我們有一些學(xué)校、政府、社區(qū)，以及聯(lián)合國(guó)等不同的組織機(jī)構(gòu)。當(dāng)然我們還有自然資源，比如礦物質(zhì)、水、空氣、土壤、動(dòng)物、植物，這都是我們依賴的生存基礎(chǔ)?！　∥覀兪窃谝粋€(gè)系統(tǒng)的頂端，像我們剛才說(shuō)的社會(huì)文化和價(jià)值觀等等都在上面，要想使這些價(jià)值被創(chuàng)造出來(lái)，而且對(duì)未來(lái)作出決策，就必須把利益相關(guān)人給吸引過(guò)來(lái)，我們必須要進(jìn)行討論來(lái)交流意見(jiàn)。我們使用自然資源，利用這些資源來(lái)生產(chǎn)，我們也在這方面受到自己行為的后果。我們還有很多的指標(biāo)對(duì)于生態(tài)和經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估。　　我們必須要認(rèn)識(shí)到，在一個(gè)地方進(jìn)行的對(duì)話和作出的決定，對(duì)于其他地方也是有關(guān)系的。而且我們也應(yīng)該有一些經(jīng)濟(jì)和知識(shí)上的聯(lián)系。不僅要認(rèn)識(shí)到本地利益的合法性，還要意識(shí)到共同的責(zé)任。他們這些方面想法都是互相聯(lián)系的，使我們能夠綜合擴(kuò)充起來(lái)能夠有更大的力量，這樣綜合性的方法，是非常關(guān)鍵的。謝謝大家！　　主持人： 我們時(shí)間控制的非常好，現(xiàn)在正好是3：40分，下午第一場(chǎng)講演就要結(jié)束了?！　∥航苁菑慕?jīng)濟(jì)學(xué)的角度講了管理發(fā)展的問(wèn)題，他核心是講到制度?！　〉谌籒icholas Sonntog先生發(fā)言，提出了全面發(fā)展的問(wèn)題，聯(lián)合國(guó)契約組織的九條原則就是人力資本的發(fā)展綱領(lǐng)。　　第四位Anton Stadler提出的是持續(xù)發(fā)展的概念。今天上半場(chǎng)的會(huì)議已經(jīng)成功的結(jié)束了。下面我們有請(qǐng)澳大利亞人力資源協(xié)會(huì)執(zhí)行主席JO Mithen女士做講演。我們今天非常榮幸請(qǐng)到了澳大利亞人力資源協(xié)會(huì)的執(zhí)行主席，我們大家歡迎！　　JO Mithen：　　各位非常感謝，請(qǐng)?jiān)徫以谶@里請(qǐng)大家看一下幻燈片。在澳大利亞就十幾種語(yǔ)言，要講所有的語(yǔ)言是不可能的。我今天非常榮幸跟大家在一起討論人力資源的管理，特別是向你們介紹一下在澳大利亞商業(yè)環(huán)境中人力資源發(fā)展方面的問(wèn)題。大部分人都是個(gè)人的成員，他們負(fù)責(zé)人力資源和人力資本的戰(zhàn)略。有人告訴我們他們希望能夠進(jìn)入人力資源這一行，我總是問(wèn)他們?yōu)槭裁聪矚g進(jìn)入人力資源這一行，我發(fā)現(xiàn)對(duì)這一行的看法很不一樣。這是非常好的，但能做好這個(gè)工作光有這樣的希望是非常不夠的。我們?cè)谶@里看到是非常有挑戰(zhàn)性的行業(yè)，在這里我想談一談戰(zhàn)略性的模式，而且談?wù)労暧^的環(huán)境，談?wù)勅肆Y源面臨的許多問(wèn)題。人力資源的能源必須保證戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)到，因此人力資源不再是一個(gè)業(yè)務(wù)部門，而是進(jìn)入到業(yè)務(wù)各個(gè)領(lǐng)域。戰(zhàn)略性的人力資源包括三個(gè)重要的因素，第一就是這個(gè)產(chǎn)業(yè)外部環(huán)境，第二因素就是這個(gè)企業(yè)在業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略，第三就是互補(bǔ)的人力資源政策。真正考慮到經(jīng)濟(jì)影響決定人力資源方面，很重要一點(diǎn)我們專業(yè)人員應(yīng)該意識(shí)到現(xiàn)在和新出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境，以及這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)他們企業(yè)運(yùn)作產(chǎn)業(yè)的影響。我們現(xiàn)在人口和人口分布的變化，對(duì)澳大利亞勞工增長(zhǎng)產(chǎn)生了很大的影響。我們每年進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)有11萬(wàn)新人，到2030年的時(shí)候，對(duì)于整個(gè)十年進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力只有12萬(wàn)人。另外一種就是移民，考慮到這方面的影響，我們研究了一下在澳大利亞正在競(jìng)爭(zhēng)人力的資源，跟西方國(guó)家和中國(guó)一樣。除了老齡化之外，我們壽命越來(lái)越長(zhǎng)了?！　∠旅媸且恍├樱环矫嫖覀儸F(xiàn)在需要取消強(qiáng)制的退休年齡，原來(lái)55歲到65歲是強(qiáng)制的退休年齡，現(xiàn)在必須取消?！　∥覀儸F(xiàn)在越來(lái)越強(qiáng)調(diào)重新培訓(xùn)和再培訓(xùn)，特別是對(duì)于那些希望能夠改變自己專業(yè)的人，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)領(lǐng)域里面機(jī)會(huì)越來(lái)越少。另外就是人力資本的流失問(wèn)題。作為一個(gè)組織來(lái)講他們理解人是管理業(yè)務(wù)的，他們能夠給我們帶來(lái)信心，他們也認(rèn)識(shí)到投資錢是很難吸引的，如果對(duì)你業(yè)務(wù)沒(méi)有信心的話，最根本的因素要讓人們了解你業(yè)務(wù)能夠穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)，也就是你能夠吸引、留住你現(xiàn)有的員工?！　『苊黠@為了使我們發(fā)展是有效的，人力資源人員就會(huì)了解企業(yè)在關(guān)鍵的市場(chǎng)上地位是什么，我們要了解到這個(gè)戰(zhàn)略在市場(chǎng)上怎么有效的運(yùn)作起來(lái)的，確保他們能夠有既定的結(jié)果，這一點(diǎn)非常重要。下面我里談一下，互補(bǔ)的人力資源的政策。人力資本就是要使我們組織有一個(gè)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資本就是要使他們能夠這樣做，另外一個(gè)關(guān)鍵的挑戰(zhàn)就在于我們需要有一個(gè)能力找到動(dòng)因，能夠留得住有用的人。我們要實(shí)施這些具體的能力組織要有相應(yīng)的文化，非常好的系統(tǒng)，以便使我們能夠具有可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力。我們?cè)谶@個(gè)會(huì)議中也會(huì)了解到相關(guān)的理論和系統(tǒng)。我們可以看到人力資本它應(yīng)該是整個(gè)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的部分。我們現(xiàn)在做一個(gè)項(xiàng)目，設(shè)計(jì)一下人力資源的課程。我們認(rèn)為我們要看一下人力資本總監(jiān)他們認(rèn)為臺(tái)站是什么，再看一下CEO挑戰(zhàn)是什么。我們會(huì)向我們的成員發(fā)布，而且我們也愿意把這個(gè)給社科院，我們都是在亞洲地區(qū)，因此我們?cè)敢夂推渌膰?guó)家同事在一起合作，進(jìn)一步加強(qiáng)我們?cè)谶@方面的合作?！　∥铱偨Y(jié)一下我今天的發(fā)言，從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門來(lái)講，不同的業(yè)務(wù)部門有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)。在不同的人力部門負(fù)責(zé)的范圍內(nèi)，應(yīng)該有非常清楚的責(zé)任細(xì)分，使這個(gè)公司有一個(gè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。而且能夠把人和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)起來(lái)，使企業(yè)能夠有效的發(fā)展他們的戰(zhàn)略。因此我們應(yīng)該開(kāi)發(fā)這樣的事業(yè)，而且我也希望大家從事自己工作能夠做的非常好，能夠創(chuàng)造人力資本，我感謝各位給我這次機(jī)會(huì)。 Mithen小姐，她全面回顧了澳大利亞在人力開(kāi)發(fā)方面的歷史。因?yàn)槿耸欠浅?fù)雜的，他剛才講演中從人力資本的戰(zhàn)略性管理，而不是從一般的技術(shù)管理。尤其在他的講演中對(duì)我們每個(gè)CEO和HR的經(jīng)理都提出了新的學(xué)科，可能有的上過(guò)這個(gè)課程，可能有的不太熟悉，就是組織行為學(xué)（或者組織變革的理論即OD理論）。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉演講曾湘泉： 　　很高興參加國(guó)際人力資本論壇。過(guò)去有時(shí)候我講題目叫國(guó)際化背景下的我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的三大難點(diǎn)和障礙。中國(guó)人力資源管理已經(jīng)開(kāi)始熱起來(lái)，但是對(duì)于人力資源是什么？人力資本是什么有很多不同的理解。第二種資源，是我們過(guò)去長(zhǎng)期比較忽視，就是組織資本資源。這一方面也是中國(guó)比較忽視的地方。這三大資源中間人力資本資源我在國(guó)際上有一種說(shuō)法，就是不可替代性，不能夠復(fù)制性，持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的特性。 　　第一問(wèn)題就是雇傭不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)工作。就是我們講的中國(guó)企業(yè)大部分實(shí)行是品位分類，所以我們?cè)谄髽I(yè)都能看到一個(gè)概念，就是干部和工人的劃分。中國(guó)企業(yè)正在經(jīng)歷干部身份管理走向人事管理，人事管理當(dāng)中最重要的問(wèn)題，從30年代開(kāi)始，在北美做身份分析和評(píng)價(jià)都是強(qiáng)調(diào)人和事的匹配。中國(guó)目前大量的缺乏合格、優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人價(jià)位很高。在中國(guó)的大學(xué)是什么樣人能夠做校長(zhǎng)？什么樣人做院長(zhǎng)？管理是不是一個(gè)職業(yè)，是在北美30年代、在第二次世界大戰(zhàn)中都有廣泛的討論，但在中國(guó)沒(méi)有重視起來(lái)。 　　第二就是中國(guó)的企業(yè)和非盈利組織的激勵(lì)機(jī)制有問(wèn)題。我們?cè)?0年代做過(guò)調(diào)查，流動(dòng)率不到5％，現(xiàn)在已經(jīng)超過(guò)了10％。激勵(lì)機(jī)制不僅表現(xiàn)在薪酬，比如我們給他直接的工資、獎(jiǎng)金，甚至他的福利，以及長(zhǎng)期的激勵(lì)。特別在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)都在進(jìn)行大幅度的改革，比如我們看到請(qǐng)外部的咨詢公司或者中國(guó)的咨詢公司，或者請(qǐng)外部的專家從事薪酬制度的建立，重新進(jìn)行人力資源的考核設(shè)計(jì)都是為了建立好的激勵(lì)機(jī)制。中國(guó)企業(yè)如何招聘？通過(guò)什么方式獲得優(yōu)秀的人力資源，目前還有存在很大問(wèn)題的。像前一個(gè)月跟日本專家討論中國(guó)的培訓(xùn)，請(qǐng)了很多優(yōu)秀的公司討論，日本公司最后提出來(lái)中國(guó)企業(yè)有什么樣的培訓(xùn)問(wèn)題，后來(lái)我們企業(yè)提出很多的問(wèn)題。培訓(xùn)目的就是培訓(xùn)之間的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際之間的差距。 　　最后一個(gè)問(wèn)題就是人員配制不是建立在科學(xué)工作分析，以及對(duì)員工無(wú)法進(jìn)行招聘、晉升等問(wèn)題，管理混亂。中國(guó)企業(yè)沒(méi)有管理平臺(tái)和管理基礎(chǔ)設(shè)施，一味的強(qiáng)調(diào)管理思想。這就是企業(yè)人力資源管理的無(wú)知。人力資源管理是個(gè)性化的管理，他要對(duì)組織進(jìn)行分析，才能夠獲得有效的人力資源管理的東西。解決這五大方面，在中國(guó)企業(yè)有三大障礙和難點(diǎn)。首先就是意識(shí)的障礙和難點(diǎn)。在北美人力資源的管理首先是正規(guī)的教育，大量人力資源管理需要大量的人際溝通經(jīng)驗(yàn)要求，所以很少是本科層面上，一般都是碩士層面上的培養(yǎng)。另外從事人力資源管理的人員都要通過(guò)專業(yè)化的資格認(rèn)證，比如說(shuō)美國(guó)有人力資源協(xié)會(huì)，人力資源協(xié)會(huì)有專業(yè)的資格認(rèn)證，比如我是美新洲協(xié)會(huì)的會(huì)員，他有專門的培訓(xùn)訓(xùn)練。比如說(shuō)我們看到的軟件，不但有一般的軟件，甚至軟件的軟件都有了。比如說(shuō)我們現(xiàn)在看到在美國(guó)做人力資源管理的時(shí)候，工作分析甚至都不需要去寫，可以銷售工作分析的產(chǎn)品，可以銷售到賣句子，一句話賣40美元。但中國(guó)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)才剛剛開(kāi)始。管理的本質(zhì)就是人力資源管理。人力資源管理跟直線人員有很大的關(guān)系，特別是跟技術(shù)相比較，中國(guó)的人力資源管理來(lái)講不成比例。我們技術(shù)雖然發(fā)達(dá)，但人力資源管理非常的落后。我現(xiàn)在有時(shí)候問(wèn)企業(yè)人說(shuō)知不知道工作分析和工作評(píng)價(jià)，我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)有70％的經(jīng)理不知道什么叫工作分析和工作評(píng)價(jià)。所以強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)平臺(tái)的時(shí)候，我們應(yīng)該知道我們跟人家有多大的差別。管理本質(zhì)是人力資源管理，我們是可以得到證明的。大家都知道GE是非常優(yōu)秀的企業(yè)，也是成功多元化經(jīng)營(yíng)的公司，也是掛牌一來(lái)唯一幸存的公司。所以他有一個(gè)稱呼是偉大的人事經(jīng)理。實(shí)際上人力資源管理首先是直線經(jīng)理的問(wèn)題。 　　里面特別重要的理念就是要重視工作平臺(tái)和基礎(chǔ)設(shè)施。也就是從工作分析開(kāi)始。中國(guó)人力資源管理、人才市場(chǎng)出現(xiàn)的三大歧視，大部分的原因都是因?yàn)椴恢匾暪芾淼幕A(chǔ)設(shè)施，不重視管理的平臺(tái)產(chǎn)生的。你問(wèn)很多企業(yè)為什么35歲以下，很多企業(yè)不知道。為什么拒絕35歲？他說(shuō)會(huì)人年輕、有活力?！　∥覀冏罱诒本?，我做過(guò)一個(gè)大型的企業(yè)公司做顧問(wèn)，他們做工作分析書之后，經(jīng)常提出要博士。簡(jiǎn)單的用概念，所以我們往往出現(xiàn)學(xué)歷越高越好。否則就變成了傳統(tǒng)的干部身份管理的東西。這些問(wèn)題的解決實(shí)際上就是要重視基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺(tái)出發(fā)。所以我們現(xiàn)在講到中國(guó)企業(yè)有在做三星企業(yè)，但很多明星企業(yè)會(huì)變成流星企業(yè)。讓企業(yè)有長(zhǎng)期的驅(qū)動(dòng)力。如何重視人力資源開(kāi)發(fā)還是需要從管理的理念方面研究，在中國(guó)如果要重視人力資源、人力資本，要從重視理性出發(fā)，我們中國(guó)人很多層面上是一個(gè)人性化的民族，實(shí)際上這跟中國(guó)的中醫(yī)、繪畫藝術(shù)有很大的關(guān)系。我們看到很多為人講過(guò)，不知人不能用人，不曉事不能辦事，精神加銀子等等，這些思想都非常的輝煌。這實(shí)際上跟中國(guó)企業(yè)要重視理性有非常大的關(guān)系，重視理性也許我們會(huì)出現(xiàn)一批明星企業(yè)，但這些明星企業(yè)很快會(huì)變成流星企業(yè)。他說(shuō)，球體斜坡理論、賽馬理論都是非常好。所以說(shuō)我們中國(guó)大部分企業(yè)都是強(qiáng)人企業(yè)，以他強(qiáng)人的思想和個(gè)人魅力造就了企業(yè)的成功。一條是市場(chǎng)化的道路。第二滿意就是消費(fèi)者的滿意。所以員工滿意是從消費(fèi)者滿意最終達(dá)到股東滿意的橋梁。所以說(shuō)走市場(chǎng)化的道路，首先要承認(rèn)利益主體的多元化。我們看到，現(xiàn)在在中國(guó)企業(yè)當(dāng)中強(qiáng)調(diào)合同關(guān)系，同時(shí)另一方面我們也看到，在市場(chǎng)化條件下，也強(qiáng)調(diào)心里契約。實(shí)際上在世界條件下，強(qiáng)調(diào)跟組織的關(guān)系一個(gè)很重要的關(guān)系。因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)不重視管理的規(guī)范化和制度化。 　　第三點(diǎn)就是國(guó)際化。我們現(xiàn)在技術(shù)并沒(méi)有多少新的技術(shù)，因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在在二戰(zhàn)之前人家做工作分析、工作評(píng)價(jià)的技術(shù)都可以解決我們現(xiàn)在企業(yè)存在的很多問(wèn)題。第二個(gè)國(guó)際化的思想就是國(guó)際化的人才。前一段上海召開(kāi)了“上海國(guó)際化大都市與人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)際論壇”。有很多的學(xué)者教授都提出來(lái)，中國(guó)的企業(yè)面臨的問(wèn)題跟全世界其他國(guó)家面臨的問(wèn)題都不一樣。比如我們看到在人力資源管理層面上第一階段是人事管理，我們沒(méi)有完成。我們?cè)?0年代初產(chǎn)生了人力資源、資本的概念，他們跟人事管理最大的區(qū)別就是強(qiáng)調(diào)人事的發(fā)展。第三階段就是80年代，引進(jìn)的重要概念就是戰(zhàn)略的概念，在整個(gè)人力資源這100年中間可以分為四個(gè)階段，最后的25年這一階段稱為戰(zhàn)略性人力資源管理，戰(zhàn)略性薪酬的階段。我不知道哈佛大學(xué)的教授寫了三步曲，《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》、《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》、《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)》。所以中國(guó)面對(duì)的問(wèn)題非常的復(fù)雜?！　≈袊?guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在目前人才隊(duì)伍有巨大的市場(chǎng)需求，就像我們學(xué)院學(xué)生一樣，1：10這樣的需求。所以說(shuō)國(guó)際化現(xiàn)在成為中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)際化對(duì)人才成為中國(guó)企業(yè)的最大需求。人力資源為什么會(huì)有這么大的需求、變化？ 　　我們知道實(shí)際上跟整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景有很大的關(guān)系，比如說(shuō)我們看到服務(wù)業(yè)第三產(chǎn)業(yè)成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的主體，就跟傳統(tǒng)的制造業(yè)有很大的不同。比如說(shuō)服務(wù)業(yè)中對(duì)人的工作態(tài)度要求很高，比如說(shuō)我們看到很多的員工現(xiàn)在人力資源管理問(wèn)題就是他的責(zé)任心很差，我們跟海外企業(yè)員工很大的區(qū)別就在這方面。所以態(tài)度是阻礙中國(guó)企業(yè)人力管理重要的問(wèn)題，這實(shí)際上是人力資源管理問(wèn)題。第三方面跟消費(fèi)者溝通的技能，因?yàn)槲覀冎婪?wù)業(yè)不是跟機(jī)器打教導(dǎo)，他提供的價(jià)值以服務(wù)創(chuàng)造的方式所獲得。第四，跟員工溝通的技能。所以我們看到在中國(guó)企業(yè)中間，或者說(shuō)第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)成為主要產(chǎn)業(yè)當(dāng)中，人力資源地位逐漸的上升。 　　美國(guó)銀行全部是站著服務(wù)，而我們?nèi)渴亲?wù)。很多的商店和銀行投入大量的廣告誘惑消費(fèi)者進(jìn)入商店和銀行。由于技術(shù)的變動(dòng)特別是我們看到知識(shí)學(xué)習(xí)型社會(huì)，學(xué)習(xí)型組織，學(xué)習(xí)型個(gè)人，對(duì)人力資源管理的需求都是我們看得見(jiàn)的東西，所以重視人力資源管理必須要走三條道路，就是市場(chǎng)化、規(guī)范化、國(guó)際化的道路。中國(guó)企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過(guò)了20的改革開(kāi)放，但目前重視人力管理也上到了很高的地位。比如說(shuō)我們很多企業(yè)還要延用傳統(tǒng)的管理模式，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有成為利潤(rùn)最大化組織之前，就沒(méi)有人力資源內(nèi)在的需求。中國(guó)企業(yè)是國(guó)有企業(yè)是有法人治理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，有內(nèi)在需求的問(wèn)題?！　≈袊?guó)有兩個(gè)三角州，一個(gè)是長(zhǎng)江三角洲，一個(gè)是珠江三角洲。所以要完善法人治理結(jié)構(gòu)，才能解決人力資源的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。體制的問(wèn)題另外一個(gè)層面就是傳統(tǒng)的干部行政身份管理制度不再適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)管理要求。 　　現(xiàn)在看到一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，一方面大學(xué)生在就業(yè)方面找不到工作，但有一些技術(shù)工人卻短缺。什么叫干部和工人？這些東西的劃分都不適合現(xiàn)代人力資源管理。他不愿意當(dāng)工人。上面討論為什么中國(guó)技能人才短缺？如果有很多人不愿意成為工人，只愿意成為干部，我們?cè)趺闯蔀槭澜缰圃鞓I(yè)的中心？不可能的。在勞動(dòng)力市場(chǎng)有大量的企業(yè)、職位招聘不到人，比如招聘合格的職業(yè)經(jīng)理人，優(yōu)秀的技術(shù)工人都是短缺的。所