【正文】 括其投資成本，還應(yīng)當(dāng)包括其未來收益的現(xiàn)值。人力資本價值在經(jīng)濟(jì)學(xué)上有許多的計量模型。赫曼森(Roger Hermanson)于1969年提出的基于未來工資折現(xiàn)法的人力資本價值模型。弗爾Flamholtz)則從經(jīng)濟(jì)價值法測量人力資本價值。赫曼森還提出用商譽(yù)評價法用于人力資本價值的評估。由此，可以得出一個結(jié)論，人力資本價值的實(shí)現(xiàn)是通過物質(zhì)資本效率的提高而間接體現(xiàn)的。反之，當(dāng)物質(zhì)資本效率降低時，人力資本價值是負(fù)價值，物質(zhì)資本效率降低得越快，說明人力資本價值的負(fù)效應(yīng)也就越大。Griliches認(rèn)為勞動力質(zhì)量能顯著的解釋企業(yè)間生產(chǎn)力的差異?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)果，我們認(rèn)為人力資本價值的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)于物質(zhì)資本的利用效率、生產(chǎn)力和企業(yè)的績效。”組織結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)以及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等這些被傳統(tǒng)管理理論所忽視，但卻日益成為企業(yè)重要資源的因素深深的影響著人力資本價值的實(shí)現(xiàn)。人作為組織中的節(jié)點(diǎn)，嵌入于組織中。社會網(wǎng)絡(luò)是人力資本價值發(fā)揮的基礎(chǔ)。共同價值觀和文化能產(chǎn)生凝聚力和歸屬感，它影響著人力資本價值的發(fā)揮，被管理學(xué)歸屬于“X效率”中。人力資本失靈看似包含人力資本經(jīng)濟(jì)作用和社會作用的“雙重失靈”，但它有時主要表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)作用的失靈，有時主要表現(xiàn)為社會作用的失靈。不管是人力資本失靈還是人力資本折舊，它們都是由制度變遷或技術(shù)變遷造成的，制度變遷或技術(shù)變遷造成人力資本積累的斷裂。（二）人力資本失靈的成因與類型（1）供給與需求人力資本失靈既有供給方面的原因，也有需求方面的原因。人力資本不同于物質(zhì)資本的最大特征是非激勵難以調(diào)度(周其仁，1996)。激勵相容約束能使人力資本多的勞動者不能“裝成”人力資本少的勞動者，而人力資本少的勞動者也不能“裝成”人力資本多的勞動者。 如果勞動者在激勵機(jī)制扭曲的環(huán)境中長期生存，勞動者的人力資本投資就會發(fā)生嚴(yán)重的扭曲(只針對當(dāng)前的約束條件進(jìn)行人力資本投資)，一旦發(fā)生大規(guī)模的制度變遷或技術(shù)變遷——社會對人力資本類型的需要發(fā)生很大的外生或內(nèi)生沖擊性變動，就會形成“需求型人力資本失靈”，社會需要的人力資本勞動者幾乎不能提供。換句話說，“需求型人力資本失靈”是由人力資本的另一個特點(diǎn)決定的，即人力資本的積累需要一個過程，某些人力資本的形成會受到年齡的限制，過了某個年齡段再積累某些人力資本幾乎是不可能的(至少成本是非常高昂的)。政府失靈(如政府的“掠奪之手”)會造成人力資本失靈，市場失靈(如外部效應(yīng)、壟斷力量以及信息不對稱)也會造成人力資本失靈，所以，發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家也會存在某種程度上的人力資本失靈，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)行為主體要根據(jù)由約束條件決定的成本和收益來做出自己的決策?！罢腿肆Y本失靈”帶來了人力資本經(jīng)濟(jì)作用和社會作用的異化，從而導(dǎo)致整個社會發(fā)展停滯不前、社會福利損失嚴(yán)重。市場失靈擾亂了正常的信號傳遞，導(dǎo)致“市場型人力資本失靈”。近年來隨著跨國公司的進(jìn)入和人才流動的逐步放開，企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重，面臨著新的人力資本管理危機(jī)。但是我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)文化的影響，缺少人力資本生存和發(fā)展的良好環(huán)境和文化氛圍，人力資本短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存。（2）企業(yè)人辦資本投資不足，缺乏規(guī)范的人力資本培訓(xùn)和開發(fā)制度人力資本的時效性使得人力資本的培訓(xùn)和開發(fā)成為必然。（3）企業(yè)人職錯位，沒有進(jìn)行合理的崗位配置我國的不少企業(yè)采取批量招入、批量安排的方式，對人員之間專業(yè)的差距沒有深究，也很少考慮個人的興趣、特長和經(jīng)歷。員工缺乏自己擇崗的權(quán)利，只能被動地接受安排，缺乏人與崗的互動適應(yīng)。企業(yè)家和管理技術(shù)人員作為企業(yè)最重要的人力資本，多年來與普通員工沒有任何區(qū)別，更多強(qiáng)調(diào)的是奉獻(xiàn)精神，致使其積極性受到挫傷。面對外企良好的文化氛圍和誘人的薪金報酬，大批高素質(zhì)的人力資本流向外企，甚至國外。(1) 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，形成人力資本生存的文化氛圍知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要充分發(fā)揮人力資本的積極性和各方面的潛能，就必須實(shí)行“以人為本”和“人高于一切”的人本管理，而企業(yè)文化則是實(shí)行以人為本管理的核心和靈魂，創(chuàng)建和培育富有特色的創(chuàng)新文化對整個企業(yè)人力資本管理具有導(dǎo)向作用。(2) 創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，加大培訓(xùn)投入，增加企業(yè)人力資本的含量知識經(jīng)濟(jì)時代技術(shù)的迅速發(fā)展和環(huán)境的頻繁變化，需要人們不斷學(xué)習(xí)，加快人力資本的更新，減少人力資本的貶值。同時，通過互相學(xué)習(xí)和啟發(fā)能有效改進(jìn)人們的思維方式，發(fā)揮先進(jìn)分子的帶動作用和激發(fā)每個員工的積極主動精神，將員工人力資本中的隱性知識有效地顯性化，提高員工人力資本中特殊人力資本的含量，增加企業(yè)組織知識資本的含量和員工跳槽的交易成本，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動的進(jìn)行，減少因員工離職所帶來的損失。當(dāng)然，由于崗位的復(fù)雜性，員工很難首次就找準(zhǔn)自己“喜歡并擅長”的工作，企業(yè)還必須推行崗位輪換，使員工在具體的實(shí)踐中不斷地進(jìn)行“試錯”，直至找到“喜歡并擅長”的工作。在錄用與崗前培訓(xùn)時可以通過簽訂合約或建立其他約束機(jī)制，建立“自由選擇、平等交易、簽約使用、違約賠償”的模式，以掌握追加投資后的人力資本的使用權(quán)和收益權(quán)；拉開工資檔次，提高工資水平，并使薪資因其業(yè)績的變化而變化；對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬，使這一部分收入在員工收入中占有相當(dāng)?shù)谋壤嬲龅侥苷叨鄤?，能者多得；?shí)行福利沉淀制度，減少人力資本的流失。人力資本作為生產(chǎn)要素參與到生產(chǎn)中，與物質(zhì)資本共同創(chuàng)造了企業(yè)的全部價值，人力資本與物質(zhì)資本同樣擁有對企業(yè)所得的剩余索取權(quán)。企業(yè)可嘗試通過知識資本化的方式，用科學(xué)的方法將重要管理、科技人員的知識資本計價，鼓勵他們對企業(yè)參股、人股，從而使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，防止人力資本的短期行為損害企業(yè)的長期目標(biāo)和計劃，激勵他們更好地工作，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)可實(shí)行戰(zhàn)略量化管理，建立高效的戰(zhàn)略性績效量化指標(biāo)體系，并使之與組織內(nèi)特定員工的工作能力和努力目標(biāo)結(jié)合起來。其后，人力資本效力的發(fā)揮呈遞減趨勢。六、結(jié)語人力資本、人力資本價值、人力資本失靈概念具有豐富的理論含義，它開辟了看待和分析社會經(jīng)濟(jì)問題的嶄新視角。人力資本及其失靈理論可為中國如何在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中實(shí)現(xiàn)社會和諧提供框架性的分析思路，我們既不能把計劃經(jīng)濟(jì)和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的勞動者看成是發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的勞動者(認(rèn)為二者具有同樣的人力資本)，更不能認(rèn)為二者具有同樣的防范人力資本失靈的能力(不同國家有對不同的經(jīng)濟(jì)效率和社會穩(wěn)定的權(quán)衡)。姚洋(2005)提出，“我們需要處理三個層次的問題，在第一層次上，我們要明確什么樣的權(quán)利是必須平等地分配給個人并受到國家保護(hù)的；在第二層次上，我們要處理好一個積極的國家如何對社會進(jìn)行干預(yù)；在第三層次上，我們要處理好提高效率和提高公民能力之間的關(guān)系?？傊?，沒有良好的市場經(jīng)濟(jì)秩序，中國不可能實(shí)現(xiàn)繁榮強(qiáng)大；沒有和諧的社會氛圍，中國不可能實(shí)現(xiàn)長治久安。參考文獻(xiàn)：[1] 亞當(dāng)