【正文】 基于績效得分情況評定績效等級，反饋績效結(jié)果，溝通相關(guān)指標(biāo)完成情況及期望。A等為優(yōu)秀，得分≥，業(yè)務(wù)目標(biāo)優(yōu)質(zhì)高效完成，遠遠超出既定的工作要求，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求。C等為需要改善，得分＜，離完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮。A等，績效薪資≥X。C等，績效薪資≤X?？冃Ъ钸\用變向強制分布的方法：建議增加額外的績效薪資。 燃氣企業(yè)如何實施績效考核，HR工作者們?nèi)收咭娙?，智者見智——?績效考核是一項細致、具體的工作，每個企業(yè)的考核內(nèi)容不能千篇一律，更不能生搬硬套，必須與公司的實際性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理、發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，還要和企業(yè)不同的發(fā)展階段緊密聯(lián)系在一起。一是統(tǒng)計，績效考核的指導(dǎo)思想是小心取證、大膽協(xié)調(diào)，其基本數(shù)據(jù)的搜集對今后考核指標(biāo)能否量化至關(guān)重要；二是溝通與協(xié)調(diào)，績效考核不應(yīng)該由人力資源部獨立完成，而應(yīng)與企業(yè)各部門密切配合，特別要得到部門經(jīng)理的大力支持，得到全員的認(rèn)可，這關(guān)系到績效考核的具體執(zhí)行質(zhì)量?！?考核指標(biāo)可量化部門與考核指標(biāo)不可量化部門之間的銜接問題?！?績效考核的前瞻性?？冃Э己说娜^程是以溝通來貫穿，績效考核制度建立后還有一個實施的過程，這個過程中仍需要溝通?！?全面重視，全員參與。績效考核是工作的分析與延伸，是積累的過程，必須通過執(zhí)行、積累、完善幾個過程來達到目的。◇ 擯棄中庸思想?！?至于考核形式，建議對基層員工采取直線式,對中層以上管理者采用360度考核,另外應(yīng)該采取強制排序，優(yōu)勝劣汰。指標(biāo)存在不公平性，但應(yīng)盡量實現(xiàn)可量化、可實現(xiàn)，有時限性，并具有獎勵性。 變革篇 從國企到合資的過程中，如果員工安置處理妥當(dāng)，企業(yè)就容易迅速進入狀態(tài)，得到當(dāng)?shù)卣蜕鐣鹘绲闹С帧孜唤?jīng)歷過企業(yè)改制的HR工作者就此展開對話——請各位嘉賓談?wù)勗趩T工安置過程中的感受。其中因為調(diào)整組織機構(gòu)等諸多因素，也出現(xiàn)了不少阻力。姚大軍：長春燃氣始建于1924年，是一個老企業(yè)。但改制是國有企業(yè)自我發(fā)展、自我完善的必經(jīng)之路，公司經(jīng)營班子也都意識到只有改制才能給企業(yè)帶來活力。2005年11月開始，企業(yè)改制進入實際操作階段，其中出現(xiàn)了一些反復(fù)，經(jīng)過多項補救措施，尤其是讓職工了解百江后，情況有所好轉(zhuǎn)。我們力爭做到讓留下來的職工熱愛企業(yè)，并發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)發(fā)展而努力工作。當(dāng)時職工提出的要求很多，比如全員接收、合同簽訂年限、安置費額度等，百江與政府共同進行了大量、細致的工作，使得大家對改制有了更深的認(rèn)識和理解。楊峰：山東百江的前身是一個30多年的老國企，操作崗位的老職工很多。對此，企業(yè)加大對員工的宣傳教育，站在員工角度切實為他們分析問題、解決問題，要求辭職的人數(shù)明顯下降。黃德利：本溪百江改制初期的成功之處在于，企業(yè)原有領(lǐng)導(dǎo)班子成員全部被聘用，穩(wěn)定了高管隊伍；百江答應(yīng)與職工簽訂較長年限的勞動合同，員工安全感普遍增強。 對出現(xiàn)的問題，我們認(rèn)為最重要的是要加強與職工的交流，讓他們了解百江、認(rèn)識百江。胡強：員工主動要求離職、買斷的根本原因是什么？姚大軍：原因在于改制時間拉得太長，對職工狀況估計不足，實際操作中的宣傳教育不到位。公司改制之初，我們站到了改制的最前線，許多員工很不理解，但只要不斷地做工作，大部分職工還是愿意回到企業(yè) 的。胡強：從已有的經(jīng)驗判斷，百江首先需要繼續(xù)完善、貫徹、細化關(guān)于改制和員工安置工作的整體理念，同時企業(yè)經(jīng)營班子也要堅定不移地執(zhí)行；第二，項目人員在完成并購前就要著手開始準(zhǔn)備員工安置問題，取得地方政府的共同努力與支持；第三，要讓員工享有知情權(quán)，使安置政策盡量透明化，這是對員工的尊重；第四，宣傳教育是安置成敗的關(guān)鍵，本部與各企業(yè)必須認(rèn)真研究宣傳手段，有針對性地開展工作，打消員工的顧慮和不解。陳?。簭陌俳M入燃氣市場開始，改制就是一項很重要的工作，牽扯了我們大量的精力與時間。因為改制不是百江與國企并購才產(chǎn)生的，而是歷史發(fā)展到今天，市場經(jīng)濟環(huán)境要求企業(yè)必須進行改制。在改制過程中遇到的矛盾越多、越尖銳、越劇烈，也就意味著企業(yè)的員工受到的心靈震動越深刻，這對于企業(yè)未來的穩(wěn)定和發(fā)展是有好處的。大家不必認(rèn)為這是一個很沉重的話題，因為百江系統(tǒng)的員工數(shù)量與中國燃氣行業(yè)的上百萬人相比，是微不足道的，并且大家都要走出這一步。范振華先生剖析了國有企業(yè)改制后人力資源工作的現(xiàn)實狀況，并提出應(yīng)對之策。具體表現(xiàn)為用人制度僵化、缺乏競爭機制；分配制度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。難點三：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系。 難點四：成員增效與機構(gòu)人員重組優(yōu)化兩項工作觸及利益格局的調(diào)整，涉及面廣，政策性強，艱巨性、復(fù)雜性、敏感性十分突出，這也是改制企業(yè)普遍存在的重大問題。如何通過網(wǎng)絡(luò)提高HR的效能是各企業(yè)應(yīng)該思考的問題。人力資源管理是一項技術(shù)性、政策性很強的管理工作，它不僅是HR部門的工作，更應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。同時，要把人力資源部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，更多地參與到企業(yè)經(jīng)營與決策中，而不僅僅是執(zhí)行部門。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，不斷吸收內(nèi)外部資源，實現(xiàn)全員培訓(xùn)，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育，以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，實現(xiàn)人力資本的不斷增值。更加重視戰(zhàn)略性項目，包括HR政策的制定、完善，員工的教育、培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)提供人才支持等；廢除過去套用國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合企業(yè)實際的不帶行政色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓(xùn)、分配制度；建立動態(tài)的用人制度。健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。績效考核方面，前提是要做好工作分析和崗位分析，這對招聘和管理工作起著重要作用。除制訂通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員制訂評估細則，并以自我評估、下屬評估、上司評估和專門組織評估相結(jié)合。同時，我們還要建立績效考核反饋制度，減少評估誤差，并根據(jù)實際條件的變化提出評估方案的改進，以保持其有效性。人力資源管理人員必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)的生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用可以使雇員和經(jīng)理前所未有地相互連接到一起。語音應(yīng)答系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)、員工評估鑒定系統(tǒng)、薪酬福利系統(tǒng)、人力資源數(shù)據(jù)信息庫、職業(yè)服務(wù)網(wǎng)站等技術(shù)的應(yīng)用將加快人力資源管理現(xiàn)代化、自動化的進程。包括職能變革：業(yè)務(wù)外包與關(guān)注員工成長。建立并保持強有力的雇主品牌形象，是在人力資源市場贏得持久性競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。其次，必須有來自最高管理層的承諾。方式變革：溝通、信任與協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)重視與員工溝通，給員工以信任，實行員工自我管理；管理者充當(dāng)“協(xié)調(diào)者”而非“管理者”，用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意。首屆人力資源管理征文大賽評選結(jié)果[20061228 10:22:21] 根據(jù)征文評選標(biāo)準(zhǔn)，大賽評委會分別對所有的參賽文章進行了初評、復(fù)評，最終確定了獲獎作品18篇。最佳作品獎： 作者：牟 薇（長春燃氣）管理雜談 拯救“怪圈”——企業(yè)如何留住人才之我見 作者：湯 忱（濟南百江）管理實踐獎： 朝陽百江平昌百江潛力獎： 作者：武方軍（齊齊哈爾百江）我來談培訓(xùn) 作者：王海暉（彭山百江）合資企業(yè)員工安置應(yīng)高度重視的幾個環(huán)節(jié) 作者：彭 ?。ǔ柊俳└淖?，從意識的培養(yǎng)開始 作者：于海燕（本溪百江）開辟企業(yè)人力資源出路 作者：張 莉（平昌百江）淺談員工忠誠度 作者：杜漢魁（衡陽百江）人力資源的自身服務(wù)與全面提升資源價值之我見 浩（樂至百江）吾勸天公重抖擻，不拘一格降人才因而只能借身邊的一些小事體味其中的奧妙。后來的事情發(fā)展也證明我的“預(yù)謀”是有效果的。謀是一種先見的智慧。如果工作沒有謀略，事前沒有謀劃，只到臨時抱佛腳，管理勢必陷入混亂。無論昨天我們做過什么，是成是敗，還是今天我們手頭還有多少事情要處理，是易是難，閑暇之余，把它們都從心靈放空，只靜靜地思考“下一步”。器工欲善其事，必先利其器。接報后，我與兩位同事趕到現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)燃氣管道內(nèi)已有積水。管理上的疲憊往往是我們沒有“利”其器。如果我們?nèi)鄙倭诉@些，還談什么做“值得信任的燃氣專家”？還談什么創(chuàng)“百年老店”？“利器”的過程實質(zhì)上是管理者為被管理者提供服務(wù)的過程。管理，其實也是一種服務(wù)職能。有一次，一位員工因遲到被扣了分，他找到我說是因為昨天工作的事沒做完加班，所以今天遲到了。他緩了一會兒說道，上月號你不是因為開會也沒按時來報到嗎？我啞然……在制度面前，管理者往往容易陷入窘境。管理的核心內(nèi)容是執(zhí)行力，而管理和被管理是一對“天生的矛盾體”。“法”治的基本原則是平等，即在制度面前人人平等。思思則變，變則通。我們面對著這樣一個現(xiàn)實：安裝業(yè)務(wù)持續(xù)萎縮。商業(yè)客戶雖然數(shù)量較少，但用氣量較大，且相對居民用氣利潤較高，加上商業(yè)客戶一般地處繁華城區(qū)，離我們現(xiàn)有的燃氣管網(wǎng)較近，安裝成本較低，建議在發(fā)展商業(yè)客戶上實行優(yōu)惠政策。思，是管理思維的創(chuàng)新。只有創(chuàng)新，才能適應(yīng)復(fù)雜多變的市場環(huán)境。創(chuàng)新源于管理者具有開放的思維，對形勢具有正確的分析能力，對發(fā)展具有決策能力。創(chuàng)新，活躍在管理舞臺上的精靈。與一名同事談心時，我對他近期的工作給予了肯定和表揚，他說了一段非常樸實的話，讓我感觸很深：老弟，客戶故障處理工作你就放心吧。在這方面，管理者的“德”扮演著重要的角色。德，是指管理者的人格魅力，表現(xiàn)于他在團隊中的凝聚力。在溝通過程中，管理者的“德”就是向心力。這在被管理者看來，也是對他的一種尊重和肯定。未雨綢繆”前些日子看到《百江燃氣》雜志上《當(dāng)好企業(yè)的啄木鳥》一文中的這句話，引起我對人力資源管理的深思。如何加強人力資源的審計診斷工作，使人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略真正相互配合，幫助企業(yè)提升內(nèi)部組織優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，顯得日趨重要。”那人回答說：“那就減少一點好了，以后每月偷一只雞，等到明年的時候，就完全不偷了。隨著企業(yè)的高速發(fā)展，百江培養(yǎng)出了一支出色的管理團隊，公司內(nèi)部管理規(guī)范日漸完善，各種規(guī)章制度趨于成熟。對此，我們是未雨綢繆還是亡羊補牢？人力資源診斷應(yīng)該成為我們未雨綢繆的第一步。企業(yè)健康發(fā)展，將是人力資源診斷的最終目的?！?提高HR管理水平，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源診斷包括內(nèi)部診斷和外部診斷。濟南百江目前已成功實施了人力資源的各項管理制度，如《績效考核管理辦法》、《薪酬管理辦法》、《培訓(xùn)制度》等等，但在實際應(yīng)用中仍暴露出許多問題。其他諸如培訓(xùn)、員工發(fā)展等，在實際操作中仍會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。□ 將人力資源診斷制度融入日常工作在我看來，人力資源診斷作為人力資源部門的新增職能，應(yīng)確立其制度化模式。由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點略有不同。 以上提到的人力資源診斷方法各具特色，我們在實際工作中應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，才能取得滿意的效果。人力資源診斷成為人力資源管理工作者提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑，同時也要求人力資源管理工作者要不斷加強自身學(xué)習(xí)，掌握更為豐富的管理知識。改變從意識的培養(yǎng)開始文／簡陽 周曉容 百江各企業(yè)的員工很多都來自國有企業(yè)，如何讓他們?nèi)谌氚俳?，與百江一同成長，已成為HR管理者的一大重任。所以，改變應(yīng)從員工意識的培養(yǎng)開始。王后說：“大勢不好。”國王驚出一身冷汗，從此患病，且愈來愈重。可見，面對同樣的局面，不同的心態(tài)會帶來不同的結(jié)果。公司培訓(xùn)伊始，總經(jīng)理講了這樣一段話：“我們既然選擇了加入百江，就必須面對現(xiàn)實，振作精神，努力學(xué)會適應(yīng)，堅決克服困難，徹底戰(zhàn)勝自己。相信無論在何種體制下，懶人、庸人都是沒有出路的，而勤者、聰明人是誰都愿意用的?！睂⒁庾R的培養(yǎng)作為人轉(zhuǎn)變的突破口，將機械的條款、復(fù)雜的理論變?yōu)樾蜗蟮恼Z言和簡單的道理傳遞給員工，讓員工知道崗位的基本標(biāo)準(zhǔn)、看到發(fā)展的空間和前途、明白“進則進，退則失”的道理，自然有更多的員工熱忱地工作、努力地進取、主動地思考、積極地行動。如果人心都向著企業(yè)，關(guān)心企業(yè)象關(guān)愛自己一樣；如果員工能認(rèn)真地對待每一項工作，真誠地對上對下，全心地顧全維護企業(yè)的利益，管理就將變得輕松自如。“問責(zé)制”要求管理人員不僅要安排布置工作，還必須督促檢查，檢查所安排的工作是否按時按要求完成。有一次，公司石板配氣站旁新安一閥門時，將開挖出的一大堆泥土倒在了居民的排水溝里，施工完畢第三天，公司一領(lǐng)導(dǎo)前往現(xiàn)場察看，那堆泥土仍然躺在水溝里，該站場負(fù)責(zé)人當(dāng)即受到了嚴(yán)厲的批評。今年2月的供用氣統(tǒng)計報表公布后，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)城區(qū)的氣損率突然上升到15%，立即質(zhì)問分管副總是怎么回事，要求他必須對此做出合理的解釋。結(jié)果，安技部共查出了12個漏點，客戶部也匯報了數(shù)據(jù)統(tǒng)計上的失誤及兩月抄表的時間差問題。登上明太祖陵墓前方一城樓，發(fā)現(xiàn)此城樓的每塊磚上都刻有字，仔細地看，是不同姓氏的名字，分明是燒制磚塊的時候就已經(jīng)刻上了?？磥恚湃藢ω?zé)任的落實是做到細節(jié)上了。有一次孔子周游列國，困于陳蔡之間七天沒飯吃，顏回好不容易找到一點糧米，便趕緊埋鍋煮飯。”顏回趕快接著說：