【正文】 的事，首先必須從修身開始，才有資格去安人。第三，修己安人。只有在制定制度時廣泛征求員工意見，實行制度時，員工才愿意去執(zhí)行和配合。第二，制度的制定一定要人性化。員工有了知情權(quán)才能感受到被尊重。第一，管理者必須尊重員工的知情權(quán)。百江的人性化管理有三個標準：一個企業(yè)如果在沒有規(guī)則與制度的情況下提倡人性化管理，就會變成一種江湖文化。那么是不是以人為本就不需要制度、規(guī)則，就要一味順從人性，一味講究公平呢？這是個誤區(qū)。在經(jīng)營過程中追求人性化管理，是希望員工擁有舒暢的心情，進而達到這樣的目的，即使工作壓力大一些，但辦公室的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系很融洽，這就容易調(diào)動人的潛能，降低溝通成本，減少內(nèi)部摩擦，使個人目標與企業(yè)目標盡可能趨向一致?！皥猿衷谶\動中瘦身”，國企每年都會出現(xiàn)離退休或辭職的員工，這實際上也是一種自然的減員?！皥猿衷谠隽可献鑫恼隆保o止來看，企業(yè)現(xiàn)在的人員是多了點，但在分析了企業(yè)的發(fā)展速度及用戶增長速度之后，會發(fā)現(xiàn)可能幾年后企業(yè)將出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象。幾乎每個企業(yè)都在談“以人為本”，但如果沒有形成自己的特色，人性化管理就只能淪為口號。什么是百江特色的人性化管理 百江的HR要了解百江的發(fā)展戰(zhàn)略，了解百江現(xiàn)在所處的階段以及未來的發(fā)展方向，看到幾年后行業(yè)和企業(yè)本身的發(fā)展；要具備根據(jù)幾年后百江發(fā)展的規(guī)模態(tài)勢來配置人力資源的能力，要建立人才儲備庫，進行戰(zhàn)略層面的人力資源管理。管理隊伍進入冷靜學(xué)習期。投資發(fā)展進入有序選擇期:公司高層認真分析了行業(yè)的發(fā)展形勢和百江發(fā)展的現(xiàn)狀后,提出在投資并購時要更加有序地選擇,要更加重視投資質(zhì)量。陳巍先生早在一年以前行業(yè)發(fā)展最迅猛的時候就曾明確提出百江所處的發(fā)展階段：百江目前所處的發(fā)展階段百江是一個文化基地。我們相信管理的智慧來自于基層，來自于企業(yè)，百江本部的人力資源工作者對企業(yè)管理運作的熟悉程度不如企業(yè)的人力資源工作者。我們把百江管理中存在的首要問題歸結(jié)為溝通的問題,改善管理首先要從改善溝通開始。因此我們不可能像普通的民營企業(yè)、外資企業(yè)或個體戶那樣去經(jīng)營企業(yè)，而應(yīng)真正以規(guī)范、透明、專業(yè)的形象來做我們的事業(yè)。達到回報期后，百江要開始陸續(xù)向海外投資者進行分配，讓他們享受百江發(fā)展的成果。從2001年上市至今，百江通過從海外募集的資金以及通過自身積累的盈利投資先后在國內(nèi)成立了40多家企業(yè)。百江是一座資金橋梁。百江是什么 冷靜思考人力資源建設(shè)如何使百江的人力資源發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？如何為百江的后續(xù)發(fā)展培養(yǎng)更多的人才？胡強先生作出了冷靜的分析——思想和行為具有重要的影響力，各企業(yè)人力資源管理骨干要通過此次學(xué)習和交流把百江的人力資源管理理念、對人才的重視、對人文主義的重視帶回各自工作崗位，帶到所服務(wù)的企業(yè)，做百江思想和文化的傳播者，把百江的理念和文化傳遍百江大地。人力資源工作是個系統(tǒng)工程，需要長期積累才能加以完善。我們工作的提升來源于學(xué)習，只有持續(xù)地學(xué)習，才能有所提高，并通過實踐不斷驗證所學(xué)的知識，獲取更新的知識。希望企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與本部人力資源部之間經(jīng)常就人力資源現(xiàn)狀進行交流，本部的HR工作者會給大家提供具體方法和工作服務(wù)。人力資源在企業(yè)中就像人的血液一樣，它能把大家融合在一起。我們應(yīng)該明確認識到人力資源部與行政人事部是兩個不同的概念，要打破傳統(tǒng)的行政意識，找準人力資源的定位，改變現(xiàn)狀，讓人力資源工作為企業(yè)帶來收益和價值。加強對人力資源工作的重視。從百江的人力資源現(xiàn)狀來看，我們具體要做好以下幾項工作： ”對于人力資本在企業(yè)中的重要價值，黃潔女士一語中的——“百江最有價值的資產(chǎn)是百江的所有人才。 第三，績效考核不能半途而廢,既然有規(guī)定就要無條件地執(zhí)行。第二，績效考核過程中不要過多地求全責備。第一，績效考核不能太復(fù)雜，太復(fù)雜了不容易理解，也不容易操作。對績效考核的幾點要求企業(yè)在付出薪酬時，一定是要從個人身上獲取更多的回報，這是市場經(jīng)濟的規(guī)則。但我們在提出薪酬的期望時，首先要問問自己的付出與要求的薪酬是否對應(yīng)，這是價值觀問題。因此，各級管理人員要大膽起用年輕人，大膽起用沒干過這行的人，要給不同的人工作和學(xué)習的機會。培養(yǎng)人涉及到培訓(xùn)，培訓(xùn)的關(guān)鍵是要通過人力資源系統(tǒng)培養(yǎng)大家的學(xué)習能力。培養(yǎng)員工的學(xué)習能力在人才競爭如此激烈的社會環(huán)境中，勞動關(guān)系建立后的合約履行、勞動關(guān)系雙方的維系才是最重要的。第三，我們在用能人的基礎(chǔ)上也要淘汰人。不要顧忌能人薪酬太高，也不要顧忌能人可能不聽話，給管理帶來麻煩，關(guān)鍵在于如何發(fā)揮他的長處。如果有大量的人員堆積在生產(chǎn)環(huán)節(jié)，我們就可以考慮調(diào)整一部分從事營銷和服務(wù)工作。百江的企業(yè)應(yīng)該建立起用人的價值觀，惟有如此才能讓人發(fā)揮其應(yīng)有的作用。首先，我們應(yīng)該堅信什么樣的人都有用處。敢用人，還要敢用能人沈聯(lián)進先生告訴我們，百江的HR首先要學(xué)會發(fā)掘優(yōu)秀人才，并將之培養(yǎng)好、發(fā)揮好——之所以要提倡人文主義，一方面是因為燃氣企業(yè)涉及到高科技、意識流的內(nèi)容很少，另一方面是因為基層員工占了員工結(jié)構(gòu)的大部分，加上我們所從事的又是一個長期穩(wěn)定發(fā)展和回報的行業(yè),員工需要歸屬感與依賴感才能與企業(yè)共同發(fā)展,實現(xiàn)資本與個人價值的最大化。但是到目前為止，我們的的績效考核體系還不科學(xué)、不完善，這就要求我們在短時間內(nèi)，從基層、從局部做起，逐步探索出一套評價燃氣企業(yè)員工和燃氣企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的科學(xué)體系，對百江系統(tǒng)的人力資源管理進行革命性的提高，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。第三，針對目前百江系統(tǒng)企業(yè)的實際狀況，人力資源系統(tǒng)應(yīng)該去探索、建立和初步實施一套適合百江的人力資源考核系統(tǒng)和評價系統(tǒng)。我們應(yīng)該通過各級管理層，尤其是通過人力資源系統(tǒng)，將這種開放的文化與心態(tài)傳達給系統(tǒng)內(nèi)的每一位員工。事實上，百江文化是一種很開放的文化，沒有強加給員工的內(nèi)容。第二，人力資源系統(tǒng)應(yīng)該極力宣傳百江的企業(yè)文化。百江的HR要通過自身的學(xué)習帶動整個系統(tǒng)的員工進入積極的學(xué)習狀態(tài),倡導(dǎo)學(xué)習的氛圍，安排各種學(xué)習機會。第一,通過人力資源系統(tǒng)極力向整個百江系統(tǒng)推薦、傳遞學(xué)習的風氣。百江人力資源管理系統(tǒng)的工作重點基于對現(xiàn)有企業(yè)正確、客觀的認識和評價，我們認為系統(tǒng)內(nèi)的每一個企業(yè)都存在巨大的潛力，過去的幾年中，百江的企業(yè)也接連地爆發(fā)出了活力與創(chuàng)造力。但前提是我們要把自己的事情做好，才能確保企業(yè)處于正常且不斷上升的狀態(tài)。第三，企業(yè)經(jīng)營特點與行業(yè)特點決定了我們的企業(yè)會一直處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)。燃氣企業(yè)尤其是管道燃氣企業(yè)，其客觀存在的經(jīng)營方式和過去所處的傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制，造成了企業(yè)相對封閉，接受外界新事物較少，大多數(shù)員工還習慣于思考企業(yè)能給我什么，而不是我能為企業(yè)創(chuàng)造什么。我們的人員知識結(jié)構(gòu)、背景、年齡等各方面所反映出的基礎(chǔ)、狀態(tài)與層次，與真正的現(xiàn)代企業(yè)人力資源還有一定的距離。我們用短短的幾年時間，從零開始，做成一個到目前為止有40多家企業(yè)的實體，上萬名員工。第三，人力資源管理是系統(tǒng)工程，它滲透到企業(yè)運行管理的方方面面，例如績效考核就必定涉及到財務(wù)、審計，人才的使用、培養(yǎng)，就必定涉及到企業(yè)的培訓(xùn)、運行管理系統(tǒng)，乃至公司的最高決策層的每一項決策，實際上都涉及到人力資源的使用、認識和支持。其次，資源是有價值的，并且它會隨著不斷的開發(fā)利用而增值。首先，工作深度不同于傳統(tǒng)的人事管理。所謂資源，就是一種資本、一種資產(chǎn)，就有資本、資產(chǎn)的經(jīng)營和管理方式，有科學(xué)的依據(jù)。 我們一定能夠在不久的將來打造出具有百江特色的“大人力資源”管理體系。 但我們堅信，通過此次會議所傳達出來的精神， 百江的HR們也許會有同樣的心路歷程。 第二層是“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴”； 王國維大師曾言治學(xué)有三層境界： 于4月24至26日在深圳東湖召開，并確定了“交流?學(xué)習?提升”的主題。 建立符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃？ 如何做好這樣一個體系龐大、人數(shù)眾多的集團企業(yè)的人力資源管理工作？ 百江的1萬余名分散在40多家LPG及管道燃氣企業(yè)，地域涉及11個省份。人力資本 百江造[20061228 10:31:02] ——首屆人力資源系統(tǒng)工作會議內(nèi)容精選 百江的企業(yè)，規(guī)模小的幾十號人，規(guī)模大則有數(shù)千人。 每一家企業(yè)如何根據(jù)自身的特點和需要， 這都不是簡單的事。 百江首屆人力資源系統(tǒng)工作會議正是基于這樣的背景， 第一層是“昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路”； 第三層是“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。 在認識和實踐人力資源管理的過程中， 通過所有百江人堅持不懈的努力， 戰(zhàn)略篇作為集團領(lǐng)航人，陳巍先生對百江的人力資源管理系統(tǒng)進行了準確清晰的定位，精辟解剖了百江目前的實際狀態(tài)，并提出了期許—— 百江HR的特點與重點百江人力資源管理的三個特點計劃經(jīng)濟體制下國有企業(yè)的人事管理與現(xiàn)代化企業(yè)中的人力資源管理的最大差別在于“資源”二字。百江的人力資源管理系統(tǒng)有其自身的特點。傳統(tǒng)的人事管理只是從表面上去管理人的行為，工作重點僅局限于規(guī)范人的行為以及各種各樣的規(guī)章制度、考核、獎勵辦法；而現(xiàn)代人力資源管理則是去研究、評價和調(diào)動人的工作能力與潛力，更重視的是在認識人、了解人的基礎(chǔ)上使用人。因此，人力資源管理的著眼點應(yīng)該放在未來，給企業(yè)中的人才提供充分的學(xué)習、提高與發(fā)揮的機會。百江目前的實際狀態(tài)百江人力資源管理工作的方向與要求，離不開對百江自身所處環(huán)境與百江自身特點的清晰認識，要根據(jù)實際情況來認識和定位百江的人力資源管理工作。這是一個奇跡，但在這樣的發(fā)展過程中也勢必會出現(xiàn)一些問題：第一，百江的企業(yè)從管理模式、管理思維到管理方法，與國內(nèi)真正現(xiàn)代化的企業(yè)相比，還處在相對落后的狀態(tài)。第二，企業(yè)處于相對封閉狀態(tài)。我們在改制中遇到的一些障礙，其根源就是這種思想：不愿意去發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造自己的價值，這是缺乏自信的表現(xiàn)。因此,我們有潛力越做越大,價值表現(xiàn)越來越突出。第四，從投資者的角度來說，我們對百江充滿信心。當然，對于企業(yè)在轉(zhuǎn)變與爆發(fā)的過程中所遇到的各種問題，我們亦有充分的耐心、足夠的能力幫助企業(yè)進入良性的狀態(tài)。既然我們處于相對落后和封閉的狀態(tài),管理模式、方法和效果都還不盡人意，我們就需要敞開胸懷去學(xué)習，接受新的事物，擺脫歷史的包袱。學(xué)習是一種心態(tài),是吸收與篩選的過程,要通過各種方式與途徑,在生活和工作的任何環(huán)境與細節(jié)中獲取知識。個別企業(yè)改制過程中之所以會出現(xiàn)一些問題，主要就是因為大家對百江這個企業(yè)和百江的企業(yè)文化了解不夠，才產(chǎn)生了各種誤解。她的價值在于告訴員工要保持開放的心態(tài)，要樹立正確認識自己、激發(fā)自己潛力的心態(tài)。我們組建內(nèi)部講師團，也就是在創(chuàng)造傳達文化的客觀條件，通過強有力的聲音和有效的渠道，向企業(yè)員工傳達我們的想法，傳達新鮮的思維，傳達對企業(yè)和個人有益的內(nèi)容。作為一個不太成熟的企業(yè)，百江的人力資源所面對的最重要的問題就是如何去評價人，具備了這個基礎(chǔ)才能有效地組織對員工的激勵和培訓(xùn)，找到發(fā)揮員工能力的途徑。第四，百江的人力資源系統(tǒng)應(yīng)通過每個人的用心用力,在整個系統(tǒng)中創(chuàng)造出充分的人文主義環(huán)境,這是百江人力資源系統(tǒng)所必須要面對和努力實現(xiàn)的目標。當然,要充分體現(xiàn)人文主義，則需要企業(yè)良好的經(jīng)營運行狀態(tài)和盈利潛力作支撐。 隨著百江的迅猛發(fā)展，對人才的渴望越來越迫切。 選人 用人 育人肯干能干想干的人是好樣的，僅僅因為能力差一點、身體差一點去做最基本的工作的人，甚至離開公司或工作崗位的人也都是好樣的，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾稳ビ眠@樣的人。例如長春燃氣現(xiàn)在處于改制調(diào)整過程中，人員很多，關(guān)鍵是我們?nèi)绾芜M行調(diào)配，使這些員工人盡其才。其次，我們要遵循敢于用能人的原則。善于用能人的人才是真正的能人。這種淘汰是雙向的，企業(yè)淘汰人，人也淘汰企業(yè)。淘汰人不是不講人情，而是一種重新的組合。社會在進步，企業(yè)在發(fā)展，如果喪失了學(xué)習能力和自我更新的能力，我們就無法生存。特別是我們的一些原大型國有企業(yè),在人力資源重新組合安排中，要想充分調(diào)動起人的積極性,推行企業(yè)的市場化,就必須給不同人更多的學(xué)習和工作機會。 建立薪酬的正確導(dǎo)向?qū)τ谛匠昝總€人都有自己的期望，這是正常的。每個企業(yè)中都有一部分員工，沒有建立起正確的價值觀，更多地談索取、談企業(yè)能給我什么，而不去想自己能為企業(yè)創(chuàng)造什么。因此，百江的企業(yè)要建立起關(guān)于薪酬的正確導(dǎo)向，真正樹立付出與回報相對應(yīng)的薪酬體制。特別是百江現(xiàn)在的一些企業(yè)，規(guī)模不大，情況也有很大的差異，且處于迅猛發(fā)展的過程中，考核要抓住關(guān)鍵點，不要貪大求全。任何一種考核方法都有其優(yōu)點與缺陷,找到相對適合企業(yè)或適合企業(yè)某一階段的考核辦法即可。同時,在考核的問題上,要把做人與做事分開,不要讓制度遷就人與人的關(guān)系,好就是好,不好就是不好,個人感情再深厚,工作上該怎么樣還是得怎么樣。因為人既可以讓資產(chǎn)一文不值，也可以讓資產(chǎn)價值連城。百江的HR該做些什么人力資源工作的終級目標就是要帶來企業(yè)長遠的效益。此次參會的人員有的是行政經(jīng)理，有的是財務(wù)經(jīng)理，這從一個側(cè)面反映出各企業(yè)的人力資源還沒有完全由專人來負責，各企業(yè)對人力資源工作還不夠重視，人力資源管理停留在相對低級階段。加強交流。因此交流無論在哪個環(huán)節(jié)和層面都很重要。 不斷地開放學(xué)習。有耐心，一點一滴地把人力資源的基礎(chǔ)工作做好。在工作實施的過程中不能浮躁，要踏踏實實、有條不