【正文】 紊，才能使工作上一個(gè)新臺(tái)階。做百江思想和文化的傳播者。經(jīng)過飛速發(fā)展，百江的版圖不斷擴(kuò)大，對(duì)人力資源體系建設(shè)也提出了更高的要求。 理性審視百江發(fā)展階段作為上市公司，百江的運(yùn)行模式是從海外的資本市場(chǎng)以股權(quán)、債權(quán)融資等方式吸收資金，投入到國(guó)內(nèi)燃?xì)猱a(chǎn)業(yè)的改制。現(xiàn)在，資金橋梁又有了反向的作用。作為上市公司，百江在證券市場(chǎng)受到證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)和投資者的監(jiān)管，這就要求我們的管理必須做到規(guī)范、透明。百江是一個(gè)溝通平臺(tái)。百江有責(zé)任、有義務(wù)打造一個(gè)溝通平臺(tái),它應(yīng)該包含本部與企業(yè)的溝通，更重要的是40多家企業(yè)間的相互溝通。我們要通過這個(gè)溝通平臺(tái),把企業(yè)的管理智慧、管理思想吸收到百江來。作為外資企業(yè)，百江希望將先進(jìn)的管理思想與理念通過從各企業(yè)吸收營(yíng)養(yǎng)，不斷總結(jié)完善，形成具有百江特色的企業(yè)文化，發(fā)揮文化基地的作用。企業(yè)運(yùn)營(yíng)進(jìn)入穩(wěn)定增長(zhǎng)期：在這個(gè)階段，要充分發(fā)揮各企業(yè)及各項(xiàng)資源整合的威力。本部建設(shè)進(jìn)入高速發(fā)展期：百江的支撐和服務(wù)體系還不夠強(qiáng)大，要繼續(xù)加強(qiáng)自身的建設(shè)。以在改制過程中進(jìn)行員工安置的人性化操作為例，百江提出了這樣的方法：“堅(jiān)持在發(fā)展中解決問題”，不要靜止地就人的問題解決人的問題，而要去分析人員構(gòu)成，分析企業(yè)未來的發(fā)展，把目標(biāo)放得更遠(yuǎn)，通過企業(yè)的發(fā)展逐漸消化國(guó)有企業(yè)普遍存在的人多的問題。因此，企業(yè)要想法設(shè)法擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模，尤其在改制的最初幾年，要迅速發(fā)展規(guī)模，以此來實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)并且人盡其能。在中國(guó)現(xiàn)有的歷史環(huán)境下，必須堅(jiān)持以上思路，企業(yè)改制才能得到社會(huì)的認(rèn)同和職工的支持。人性化管理的最高境界是員工自動(dòng)自發(fā)地工作，我們應(yīng)該盡量使更多的員工在不需要監(jiān)督的情況下，也能有良好的工作表現(xiàn)。員工管理，一方面要通過良好的溝通使員工保持心情的舒暢，另一方面則是嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度。作為人力資源工作者，事事一團(tuán)和氣未必就好，善于從員工的心理出發(fā)做管理，了解員工的內(nèi)心需求，才是真正的以人為本。各級(jí)管理者要經(jīng)常向員工傳達(dá)百江的戰(zhàn)略、理念，在企業(yè)改制時(shí)要向員工說清楚百江是一個(gè)什么樣的企業(yè)，包括我們的發(fā)展策略、發(fā)展前景等。此外，企業(yè)必須建立溝通的文化，這是實(shí)行人性化管理的基礎(chǔ)。這也是為什么百江人力資源部在修訂外派制度、保險(xiǎn)制度、甚至在安排EMBA課程表時(shí)都要廣泛征求意見的原因所在。在這個(gè)基礎(chǔ)上，執(zhí)行制度時(shí)不能再遷就，而應(yīng)保持制度公正和程序公正，堅(jiān)持規(guī)范、透明的底線，鐵面無私。我們提倡管理者首先要提高自己的個(gè)人修養(yǎng)、道德素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，然后再去管人。百江非常注重管理人員的培養(yǎng)與考核，不稱職的管理人員沒有資格在百江做管理者，因?yàn)橥庑泄芾韮?nèi)行、進(jìn)步慢的人管理進(jìn)步快的人、不愛學(xué)習(xí)的人管理好學(xué)的人、懶惰的人管理勤奮的人，這本身就是一種最大的不人性化。 如何更好地貫徹本地化管理 貫徹本地化管理是百江的特色。在這種氛圍下，我們才實(shí)現(xiàn)了和諧、平穩(wěn)的發(fā)展。尤其是在思想觀念的轉(zhuǎn)變方面，如果過于緩慢，將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生很大的傷害。缺乏社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)是難以長(zhǎng)久生存的。社會(huì)責(zé)任不是簡(jiǎn)單地做幾件公益事情，對(duì)百江來說，以力所能及的原則做好自己該做的事才是實(shí)實(shí)在在的社會(huì)責(zé)任，例如保證安全用氣、依法納稅、遵紀(jì)守法等。社會(huì)責(zé)任是一種投資，會(huì)從很多方面帶來回報(bào)，包括品牌、信譽(yù)、社會(huì)對(duì)我們的看法、吸引更多投資人、吸引更多人才加盟。此外，我們還要把社會(huì)責(zé)任的理念傳達(dá)給每個(gè)員工，讓員工理解并自發(fā)地承擔(dān)起百江的社會(huì)責(zé)任。 治理篇”中科院研究員吳建國(guó)先生以其從業(yè)多年的寶貴經(jīng)驗(yàn)，向我們介紹HR管理體系的先進(jìn)理念——HR管理體系建設(shè)人力資本的回報(bào)價(jià)值人力資本和財(cái)務(wù)資本有本質(zhì)差異，一是人力資本的增值比財(cái)務(wù)資本更具有不確定性，錢可以放入銀行增值，人力資本既可增值也可貶值，這一特性對(duì)人的知識(shí)更新提出了很高的要求；二是財(cái)務(wù)資本是被動(dòng)資本，而人力資本是主動(dòng)資本，人是有大腦的，資本被大腦所掌控，只有通過雙向激勵(lì)，才能實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的最大化。企業(yè)的資金來自客戶，企業(yè)滿足客戶的需求才能有收益，而企業(yè)員工的態(tài)度、服務(wù)決定了客戶的滿意度。因此員工滿意才能客戶滿意，客戶滿意才能股東滿意；內(nèi)部卓越才能外部卓越，外部卓越才能整體卓越。事實(shí)證明歷史越久的公司，hr管理越令員工滿意。美國(guó)《培訓(xùn)與開發(fā)》雜志對(duì)5個(gè)行業(yè)投資回報(bào)率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查。企業(yè)只有重視hr工作才能使投資更有收益。企業(yè)文化以及所有人力資源管理規(guī)范制度體系的設(shè)計(jì)必須符合公司的價(jià)值導(dǎo)向。其次是人力資源開發(fā)。三是機(jī)制創(chuàng)造。如果我們把企業(yè)員工比作金蛋，機(jī)制就好比會(huì)下金蛋的金雞。因此，企業(yè)要重視梯隊(duì)建設(shè)，要保持動(dòng)態(tài)的人才機(jī)制；要尊重人才但也要建立機(jī)制，擺脫對(duì)個(gè)人的依賴。一是指貢獻(xiàn)與回報(bào)相對(duì)應(yīng)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越大，效率優(yōu)先，兼顧公平；二是制度公平，機(jī)會(huì)面前人人平等。就是基于事實(shí)去評(píng)判人，用數(shù)據(jù)說話，用行為舉證。包含了結(jié)果的公正和程序的公正。績(jī)效考核的主要目的不是打分，而是要幫助被考核人改善績(jī)效。其次是組織推動(dòng)力，人力資源工作需要調(diào)動(dòng)各種資源，如：高層資源、外部社會(huì)資源等推動(dòng)相關(guān)工作的開展。四是HR的專業(yè)能力。有效推動(dòng)公司HR管理體系建設(shè)第一，不管制度是否合理，在修改前就一定要全面推進(jìn)與執(zhí)行。第二，我們必須提升非人力資源管理者的人力資源管理水平。管理者必須對(duì)部門的人均效益負(fù)責(zé)，如果非人力資源管理者不重視人力資源管理工作，推動(dòng)整個(gè)公司的人力資源管理體系建設(shè)也就不能實(shí)現(xiàn)。第三，要明確各級(jí)管理者在人力資源管理中的責(zé)任。常見的人力資源管理的制度“缺陷”拿來主義。不同的戰(zhàn)略決定不同的制度，不同的文化也會(huì)帶來不同的制度，因此，企業(yè)之間永遠(yuǎn)沒有復(fù)制后可以直接使用的內(nèi)容。有些公司的章程和制度都印刷得非常漂亮，但同一部門的不同崗位的職責(zé)卻都一樣，這種形式大于內(nèi)容的工作毫無意義。缺乏系統(tǒng)性考慮，沒有良好的銜接與配合。 新建管道燃?xì)馄髽I(yè)具有其特殊性，比如經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，內(nèi)部管理的缺乏磨合，員工間的溝通不暢等。 新建管道燃?xì)馄髽I(yè)的人力資源管理明晰公司戰(zhàn)略通過對(duì)公司使命、經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展前景的宣講，樹立良好的愿景和企業(yè)文化，使員工和公司的價(jià)值觀相統(tǒng)一。崗位職責(zé)設(shè)計(jì)新建管網(wǎng)企業(yè)的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)首先要對(duì)部門職能進(jìn)行明確分析，初步確定各部門各崗位名稱。崗位職責(zé)應(yīng)該適時(shí)地進(jìn)行合并和分解，以達(dá)到螺旋式提升，為績(jī)效管理工作做好準(zhǔn)備。 薪酬設(shè)計(jì)百江現(xiàn)在的部分企業(yè)是以崗定薪，普遍存在薪酬設(shè)計(jì)以地位高低為標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。內(nèi)部要考慮工作環(huán)境，在工作強(qiáng)度相近的前提下，薪酬更應(yīng)傾向于戶外或環(huán)境艱苦的員工。再者是司齡，這是作為員工福利的一種體現(xiàn)，需要作為一種人性化的體現(xiàn)，以微小的比例表現(xiàn)在薪酬中，其一定程度上能提高員工的凝聚力。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以下三點(diǎn)原則：（1）公平性原則?？?jī)效評(píng)估原國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核普遍放在部門經(jīng)理一級(jí)，新企業(yè)的績(jī)效考核工作要把考核直接放到被考核人的直接主管或上級(jí)（如主管、班組長(zhǎng)等）處。在考核過程中要做好有效溝通，以達(dá)到考核激勵(lì)的效果。員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程；其二，主動(dòng)性原則。員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。一是態(tài)度培訓(xùn)。要不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技能等；三是員工知識(shí)培訓(xùn)。“這是一個(gè)學(xué)習(xí)決定命運(yùn)的時(shí)代，無論對(duì)個(gè)人，還是對(duì)企業(yè)，學(xué)習(xí)如同一日三餐，萬萬省不得。”徐晶穎女士倡導(dǎo)百江所有的HR們不僅要有建立學(xué)習(xí)型組織的觀念，更要帶動(dòng)企業(yè)全員學(xué)習(xí)——研究表明，在經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的美國(guó)，每年出生50萬戶企業(yè)，1年內(nèi)倒閉的有40%，5年內(nèi)倒閉的有80%，10年內(nèi)倒閉則高達(dá)96%；；中國(guó)企業(yè)平均每分鐘有9家倒閉?！皩W(xué)習(xí)”的方略一是建立完善的學(xué)習(xí)平臺(tái)。百江投資會(huì)積極為企業(yè)提供各種資源信息和學(xué)習(xí)資料。培訓(xùn)工作要從一點(diǎn)一滴做起，企業(yè)的HR管理者首先要建立起企業(yè)的培訓(xùn)資料檔案，把課程記錄做好做全。 百江創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的新舉措一、引進(jìn)Elearning網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，改善企業(yè)目前普遍存在的培訓(xùn)資源不足的現(xiàn)狀。此系統(tǒng)的引進(jìn)可以解決企業(yè)培訓(xùn)資源匱乏的問題，在本部試用后，將很快推廣到系統(tǒng)各企業(yè)。我們的內(nèi)部講師團(tuán)并不只是宣講團(tuán)，其目的是要推行和研發(fā)百江自己的課程體系，使企業(yè)具備培訓(xùn)特征和標(biāo)桿。三、建立百江學(xué)院在四川和東北等地區(qū)的虛擬分院。這樣既可以解決大家對(duì)百江學(xué)院培訓(xùn)資源的依賴，又可以達(dá)到區(qū)域性培訓(xùn)資源整合的目的。其內(nèi)容包括：培訓(xùn)理論、百江學(xué)院的培訓(xùn)制度及一些可參考的表格等管理工具。林賢輝先生從傳統(tǒng)的人文思想出發(fā)，發(fā)表了對(duì)選人、用人的見解——”意為對(duì)千里馬，我們不應(yīng)去稱贊它的力氣，而要稱贊它的品質(zhì)。尚德不尚為這句話不是說只看德不看才，而是說我們選拔人和考核人時(shí)，對(duì)品質(zhì)的重視程度應(yīng)該超過對(duì)才能的重視程度。一個(gè)缺乏職業(yè)道德的人，能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的危害就越大。正確的做法是把德當(dāng)作選拔人才的底線，而可以德才兼?zhèn)涞?，?dāng)然最好。觀人以知——人招聘的第一步唐朝魏征總結(jié)出人才“六觀法”：貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮者觀其所不受，賤者觀其所不為。具體來說，就是對(duì)那些走上顯貴道路的，要看他的行為舉止，是不是變得囂張狂妄，不可一世；對(duì)那些過上小康日子的人，要考察他的修養(yǎng)，是否能 保持平和從容；一個(gè)人在家里，可以去看他的喜好，是喜歡逗鳥，玩物喪志，還是鉆研“四書五經(jīng)”，苦讀“八股”；對(duì)學(xué)習(xí)的成果，要看他的言談，是否能反映出其真實(shí)學(xué)到的知識(shí)，溝通和表達(dá)能力怎么樣，也就是學(xué)歷和真本事是否相符合；窮困的人和處于社會(huì)底層潦倒的人要看他的道德底線和行為底線，是否因此就去當(dāng)盜賊。而比之上述方法，諸葛亮的七觀法更勝一籌，他在《將苑?知人性》中提出：“一曰：?jiǎn)栔允欠嵌^其志；二曰：窮之以辭辨而觀其變；三曰：資之以計(jì)謀而觀其識(shí)；四曰：告知以禍難而觀其勇；五曰：醉之以酒而觀其性；六曰：臨之以利而觀其言；七曰：期之以事而觀其信。這種在不同的情境下、在矛盾中觀察人、考察人的實(shí)際素質(zhì)的思想已經(jīng)與現(xiàn)代人力資源考察的情景模擬法相當(dāng)接近。 宋代王安石在《委任》中指出：“一人之身，才有短長(zhǎng)，取其長(zhǎng)不問其短。”堅(jiān)持用人所長(zhǎng)，則人人可用，各得其所；如果總是覺得一個(gè)人不好用而不去用他，那么這個(gè)人永遠(yuǎn)也不會(huì)好用，只有邊傳授技能邊根據(jù)實(shí)際放權(quán)，員工才能逐漸成長(zhǎng)。這些思想可以帶給我們以下啟示：?jiǎn)⑹疽唬簯?yīng)該大膽地看到一個(gè)人的潛力，即使他現(xiàn)在不好用，將來也可以變成人才，因?yàn)槿硕际亲非筮M(jìn)步的，關(guān)鍵在于管理者營(yíng)造什么樣的環(huán)境，如何帶人，如何管人。因?yàn)樵噲D把一個(gè)人的缺點(diǎn)改造過來，成本花費(fèi)高不說，還不一定能起到效果。此外，一個(gè)再有能耐的人也不可能成為真正的“萬金油”，管理者在用人時(shí)必須清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。如果我們?cè)诮M建一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，充分考慮每個(gè)成員的特點(diǎn)，其效率和效果都將好于耗費(fèi)大量的時(shí)間和資源去補(bǔ)那塊短板。長(zhǎng)處明顯的人 ，缺點(diǎn)也一定很明顯。因此，找到各有所長(zhǎng)的人組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，彼此互相補(bǔ)充，工作的效率、樂趣及穩(wěn)定性才有更好的保障。寧可艱于擇人，不可輕任而不信?，F(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)片面地認(rèn)為，“用人不疑”就是要絕對(duì)相信所用之人的德與才，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實(shí)干。另外，隨著環(huán)境的變化，工作的情況和難度都在發(fā)生變化，加上人本身就是一個(gè)復(fù)雜的、變化的個(gè)體，用人不可能不“疑”，否則就容易出現(xiàn)以權(quán)謀私、損害企業(yè)利益的現(xiàn)象。其實(shí)，任何一個(gè)人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、正確和錯(cuò)誤的綜合體。在這一點(diǎn)上，百江投資財(cái)務(wù)審計(jì)部提出的“審計(jì)誰相信誰，相信誰審計(jì)誰”就是最好的例證。這與自由和約束是一樣的道理，沒有法律的約束，哪來我們的自由。當(dāng)然在這同時(shí)，還要加強(qiáng)員工的素質(zhì)培養(yǎng)和職業(yè)道德教育，積極地做一些引導(dǎo)工作。上下同欲，以身作則——對(duì)管理者的要求孫武非常強(qiáng)調(diào)“上下同欲”，將它列為制勝的必備因素之一。員工如果沒有共同的目標(biāo)，企業(yè)和個(gè)人存在的價(jià)值就容易迷失，所謂潛能的發(fā)揮和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作亦會(huì)大打折扣。《禮記?大學(xué)》中說：“上老老，而民興孝；上長(zhǎng)長(zhǎng)，而民興弟；上恤孤，而民不倍。意思是說：社會(huì)上層的人和長(zhǎng)輩如果敬愛老人、關(guān)照同輩、憐憫撫養(yǎng)孤獨(dú)之人，社會(huì)底層和晚輩也都會(huì)這樣去做。胡強(qiáng)先生為了按時(shí)給雜志投稿常常加班到凌晨 兩三點(diǎn)，使編輯部的成員在感動(dòng)之余也覺得愧疚和不安，從而更加努力地工作。 南京百江在探索中對(duì)原有的績(jī)效制度進(jìn)行了改革。 南京百江的績(jī)效管理績(jī)效目標(biāo)公司級(jí)目標(biāo)通過與部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書體現(xiàn)，部門目標(biāo)以月度考核為主。為避免目標(biāo)結(jié)果不明確、完成任務(wù)時(shí)間拖延等情況的出現(xiàn)，要求部門制訂目標(biāo)時(shí)設(shè)立以下公式，即：動(dòng)詞+關(guān)鍵指標(biāo)+目標(biāo)+時(shí)間，使目標(biāo)成為可衡量的、可達(dá)成的且有時(shí)間限 制的；二是核心勝任力指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)是從員工須具備的“客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、結(jié)果導(dǎo)向、積極主動(dòng)”五項(xiàng)核心素質(zhì)要求來評(píng)價(jià)員工在工作過程中表現(xiàn)出的素質(zhì)與公司要求的匹配程度，以《核心勝任力表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》的形式體現(xiàn)?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核要想執(zhí)行好，很關(guān)鍵的一步要靠各級(jí)的溝通與互動(dòng)，因此績(jī)效輔導(dǎo)至關(guān)重要。期初，根據(jù)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)指標(biāo)、本職位上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)、下屬工作計(jì)劃、本職位工作計(jì)劃，制定下屬的工作計(jì)劃和考核表，并與下屬溝通相關(guān)內(nèi)容。觀察員工的行為表現(xiàn)、績(jī)效結(jié)果完成情況，及時(shí)做好績(jī)效記錄。期末，根據(jù)財(cái)務(wù)等部門提供的數(shù)據(jù)、自己做的績(jī)效記錄、觀察的行為表現(xiàn)，評(píng)定績(jī)效得分，再