人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)-文庫(kù)吧資料
2025-06-28 16:02本頁(yè)面
【正文】 形成之后，其效能的發(fā)揮還取決于是否具有對(duì)其構(gòu)成激勵(lì)的外部環(huán)境，同等受教育程度，甚至相同專業(yè)的人在同 個(gè)企業(yè)中所發(fā)揮的效能可能是不同的，而同一個(gè)人在不同地區(qū)或不同企業(yè)中所發(fā)揮的效能也極有可能是不同的。由于人力資本與其承載者不可分離，因此相對(duì)于物質(zhì)資本而言，人力資本效能的發(fā)揮更具有不確定性，所有影響人類行為的因素都有可能影響人力資本效能的發(fā)揮。通常認(rèn)為投資所形成資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的界定，取決于投資主體各方面的投資量，但對(duì)人力資本投資而言，由于其投資主體的多元性，使得每個(gè)投資主體的投資額都難以量化，故在產(chǎn)權(quán)歸屬上存在不確定性，這為未來(lái)的投資收益分配風(fēng)險(xiǎn)埋下了隱患。產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)等。 (二)產(chǎn)權(quán)歸屬的不明確性 產(chǎn)權(quán)的表述為：“基于某種對(duì)象的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，它反映的是人與人之間在經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)中的相互關(guān)系。投資主體的多元性也使投資理念變得錯(cuò)綜復(fù)雜，而且由于人力資本的形成是一個(gè)累積過(guò)程，不同的投資主體對(duì)人力資本形成所做的貢獻(xiàn)難以確定和計(jì)量，從而為未來(lái)的投資收益分配不均埋下了隱患。而在現(xiàn)代社會(huì)中，不同國(guó)家和地區(qū)的公共支出中都有很大一部分是對(duì)教育、健康設(shè)施或服務(wù)的支出，這也使政府理所當(dāng)然地成為一個(gè)投資主體，還有企業(yè)，對(duì)其員工也會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)等投資支出。 [編輯]企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因[2] 人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)在形成原因上與其他風(fēng)險(xiǎn)不同，這主要是由人力資源的流動(dòng)性、不確定性等特殊性質(zhì)決定的。例如：一些有經(jīng)驗(yàn)的員工被辭退，而一些新的員工沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，造成工作不能順利進(jìn)行，這一進(jìn)一出勢(shì)必造成大量已投資到員工個(gè)體上的人力資本的浪費(fèi)。最終的結(jié)果就是讓公司不但失去了一位好船長(zhǎng)，而且給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。如果不能及時(shí)調(diào)整自己，就會(huì)導(dǎo)致其討厭工作環(huán)境或工作條件，直接帶來(lái)消極怠工、“偷懶”等無(wú)效率的行為發(fā)生。這種情況在企業(yè)內(nèi)部隨處可見(jiàn)。 一些員工在某方面有較高的能力并受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，這些員工就會(huì)得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，或者說(shuō)能力與職位不能匹配，出現(xiàn)了彼得原理的效應(yīng)，能力不能及，提升“過(guò)了頭”，結(jié)果導(dǎo)致不能完成新的工作任務(wù)。根據(jù)邊際激勵(lì)效應(yīng)原理，單一的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)讓人慢慢失去激情，精神激勵(lì)的邊際效用將隨著激勵(lì)量的加大，比如更多的信任、肯定、贊美，更具挑戰(zhàn)性的工作和環(huán)境等而遞增。 那么金錢物質(zhì)是不是唯一的激勵(lì)方式呢?隨著企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，按照馬斯洛五大需求論的觀點(diǎn)，自我實(shí)現(xiàn)的需要將成為員工個(gè)體的最高追求。根據(jù)人力資本自身具有較高能動(dòng)性的特點(diǎn)，美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專題研究，結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20%～30% ；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%；但是如果激勵(lì)制度不科學(xué)，激勵(lì)方法不妥當(dāng)，同樣也不能充分調(diào)動(dòng)人力資本的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)理論指出，企業(yè)目標(biāo)是通過(guò)各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而激勵(lì)就是個(gè)體需求滿足的過(guò)程。盡管有時(shí)對(duì)企業(yè)不會(huì)有太多的影響，但是不能忽略對(duì)周圍人的警示作用，日積月累也會(huì)出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，其最終結(jié)果可想而知。這樣既能確保企業(yè)這座大廈因每一塊“磚”的合理使用而堅(jiān)實(shí)無(wú)比，又能讓每塊“磚”因其為整幢大廈的堅(jiān)實(shí)無(wú)比起到應(yīng)有的作用而感到欣慰，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。許多從事人力資源管理的人感嘆企業(yè)留不住人才，一味強(qiáng)調(diào)待遇上的競(jìng)爭(zhēng)力不存在優(yōu)勢(shì)，但是真正的原因卻鮮為人知。但是從人力資本投資的角度，萬(wàn)萬(wàn)不能有此觀念和意識(shí)。這里引用一句經(jīng)典的話：“我是黨的一塊磚，哪里需要哪里搬。 企業(yè)里每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容，這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等對(duì)應(yīng)所要求的人的素質(zhì)，包括思想道德水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。同樣的資本投資到綜合素質(zhì)和能力水平都不具備開發(fā)潛質(zhì)和高成
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