【正文】 象選擇風險。會引起企業(yè)之間企業(yè)和跳槽職工之間的糾紛再次走了技術(shù)、市場甚至商業(yè)秘密影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營其次是沖擊職工違反合同隨意跳槽會給企業(yè)帶來如下一些危害首先是跳槽人員帶人才外流給企業(yè)帶來的損失是巨大的。因為培養(yǎng)一個是影響了勞動力市場的正常秩序。例如根據(jù)企業(yè)目前和歷年的市場銷售情況預測明年銷售對它們預測的準確性大小影響企業(yè)人力資本投資需求量的判定和投資力度資本價格等的預測這些因素直接影響未來企業(yè)的人力資本需求因此需求預測包括對產(chǎn)品或服務的市場需求、人力資源總量和教育水平、1需求預測風險當前企業(yè)人力資本投資風險主要表現(xiàn)為以下六種類型二、企業(yè)人力資本投資風險的類型帶來間接損失。人力資本投資不足影響企業(yè)正常生產(chǎn)的風險或由于人力資本投資過度造果預測準確則會保證企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)正常進行。為一項工藝而投資開發(fā)的人力資本由于科技創(chuàng)新帶來的“外部科技創(chuàng)新風險”。如傳真機技術(shù)作為快速的來會有技術(shù)創(chuàng)新會開發(fā)出什么新產(chǎn)品等企業(yè)是不可能完全預料到的人力資本將貶值甚至毫無價值。如果低估了科技進步的速度則進行的分重要只有客觀、準確地對這一因素進行預測和判定才能正確確定人速折舊損失巨大。人力資本所有者在受到激勵的時候會不斷釋放能由于獎懲制度不科學導致人力資本的能動性、創(chuàng)造性沒有充分調(diào)動3激勵性風險人力資本投資就不能適應新技術(shù)新產(chǎn)品開發(fā)的需要做出的決策風險就大?；沟貌豢煽匦院筒淮_定性更為明顯人力資本投資主體的收益預期更量創(chuàng)造佳績在受到挫折時則會將其人力資本部分地“關閉起來”。企業(yè)在人力資本投資方向、內(nèi)容出現(xiàn)偏差的風險的發(fā)生最終的是使企業(yè)在未來市場中喪失預期的占有份額從而造成企業(yè)利潤的減少內(nèi)容方面的決策出現(xiàn)偏差這不僅造成投資的直接財務損失而且更嚴重不確定因素的預測與估計不準確誤差較大使企業(yè)在人力資本投資方向、業(yè)決策者對未來技術(shù)創(chuàng)新與應用、科技發(fā)明、新產(chǎn)品和替代產(chǎn)品的開發(fā)等1人力資本投資方向、內(nèi)容偏差的風險對企業(yè)經(jīng)營的影響。由于企業(yè)決策將影響企業(yè)的發(fā)展。這將使企業(yè)購買的設備不能充分發(fā)投資不足會使員工的人力資本水平不能適應新技術(shù)的應用不能進行新足甚至不投資的決策。雖然企業(yè)進行了足夠的人力資本投資但由于企業(yè)管理者受自身及外3企業(yè)人力資本管理和使用不合理所引起的風險對企業(yè)經(jīng)營的影機使企業(yè)在未來市場中喪失應有的份額。另一方面他可能離開本面的發(fā)展受阻使企業(yè)已有的機器設備的使用效率降低或閑置因此失去度降低、整體競爭能力削弱而且企業(yè)將面臨著由于該員工脫離而使該方用損失還會使企業(yè)士氣受損、市場運作效率下降、市場份額和顧客滿意資的員工會消極怠工這不僅給企業(yè)帶來進行人力資本投資所支付出的費企業(yè)對擁有人力資本的職工未能給予充分利用。這是由的主體。在人力資本產(chǎn)權(quán)交易實現(xiàn)現(xiàn)象所決定的。如果交易主體不能履約則會造成交易客力資本產(chǎn)權(quán)交易實現(xiàn)了人力資本的真實供給仍然存在著極大的不確定性用權(quán)。其次由于人力資本產(chǎn)權(quán)交易結(jié)果并不能真正實現(xiàn)人力資和人力資本質(zhì)量的難以測量性其履約程度也控制不了。人力資本產(chǎn)權(quán)交易之所以會如此復雜且人力資本不能正?；虺浞职l(fā)揮作用時或其對交易的結(jié)果不能完全接受時本交易客體遭受重大損失。比如企業(yè)培訓了一位具與外部環(huán)境因素而人力資本的投資收益不僅取決于這兩者還受到人力從投資收益看物質(zhì)資本投資的收益主要取決于投資主體的決策能力具有風險性就緣于其產(chǎn)權(quán)關系的特殊性。這些情況出現(xiàn)幾率很大程度上第三種可能是該員工工作雖努力但被上級委派到學非所用的崗位致使第二種可能是該員工工作不努力沒有把自己所學充分應用到企業(yè)工作上投資效益下降。準確性是對未來不確定因素的變動趨勢和狀態(tài)能準確地判斷至資計劃中對未來不確定因素變化發(fā)生情況的預測和判斷的準確性、合理性程中引起財務的可能損失。用公式表示企業(yè)人力資本投資風險即為求其準確性以規(guī)避風險發(fā)生而是在資金和時間約束下允許存在一定的的制約因素。如果企業(yè)能夠?qū)?nèi)外部由于人力資本投資風險的客觀存在必然影響我國大多數(shù)企業(yè)的人力一、企業(yè)人力資本投資風險形成原因及對企業(yè)經(jīng)營管理的影響收益i為市場貼現(xiàn)率。因此人力資本產(chǎn)權(quán)關系問題就是企與收益之間的矛盾及其引發(fā)的一系列問題而這些矛盾及問題產(chǎn)生的深層境原因也有企業(yè)內(nèi)部的管理原因但歸根結(jié)底是由于企業(yè)人力資本投資造成企業(yè)人力資本投資風險原因很多既有企業(yè)外部的社會、自然環(huán)1企業(yè)人力資本投資風險形成原因必要的淘汰浪費所帶來的風險。所謂人力資本產(chǎn)權(quán)就是對存在于人體之內(nèi)具有經(jīng)濟價值的知識、業(yè)人力資本投資風險產(chǎn)生的關鍵。其中為在職培訓支出費用由于其剔除了受訓者所花的可用于增2(1)ti=+2(1)ti=+t∑1MP+∑1ttWK=++tEMPnn收益產(chǎn)品這樣公式()又可以具體化為=+ti2)1(t∑=G?ntEMP資與培訓支出之和其后各期的勞動成本僅為工資而各期收益等于邊際假定在職培訓的費用僅發(fā)生在時期則時期的勞動成本為工人工其中n為時期數(shù)。在均衡點上在職培訓因在職培訓的存在均衡的廠商勞動雇傭決策就轉(zhuǎn)化為在已知的市場貼現(xiàn)現(xiàn)值時處于均衡狀態(tài)下的初期邊際收益產(chǎn)品才會等于當期工資。在勞動者和企業(yè)做出培訓決策時關心的從公式()可以看出在職培訓的存在使受培訓的勞動者收入在培訓成本與收益相等時的貼現(xiàn)率即為培訓投資的內(nèi)部收益率。解決問題能力的提高使生產(chǎn)上遇到的問題可以隨時就地得到解決從而使新技術(shù)盡快與生產(chǎn)相結(jié)合轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力使產(chǎn)出大規(guī)模地增加動手和較快地接受新工藝、新操作方法適應新技術(shù)、新機器將發(fā)明和引進的在不增加投入的情況下增加知識的增加和自學能力的提高使勞動者能者數(shù)量減少或者一定數(shù)量的勞動力可以從事更多樣的工作從而使產(chǎn)出不變的情況下增加產(chǎn)出量具有獨立工作的能力使得某一工作需要的勞動一個重要問題就是培訓期后的工資收入是否有實質(zhì)性的增長。因爭的外在壓力。在一個簡化的不存在在職培訓的工資決定模型中假定勞動力市場和對企業(yè)人力資本投資的成本收益進行分析的杰出代表是美國學者貝克在職培訓的成本與收益進行分析。考慮到其他固()WMP=支出時一個謀求利潤最大化的企業(yè)就實現(xiàn)了均衡。若t代表時期t發(fā)生的當上述模型加入了在職培訓因素時廠商的均衡勞動雇傭決策就由公其中t為時間標量即第t個時期。通過勞動技能培訓能夠使職工掌握完成本職工作必備的技能如談規(guī)章制度等可以增強職工的主人翁精神調(diào)動其積極性提高心理素質(zhì)。從經(jīng)濟分整體績效。勞動力素質(zhì)對企業(yè)效益的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面勞動力素質(zhì)特征也就是人力資本價值的標準是凝固在勞動者身上的資本。沒有高素質(zhì)的人就無法掌握高精尖的技術(shù)沒有高精尖的技術(shù)力資源素質(zhì)的高低決定著產(chǎn)品、技術(shù)、資金開發(fā)的成功與否影響企業(yè)的資金開發(fā)而在大開發(fā)的背后都是人它們都是依靠人去完成的。例如勞動也就生產(chǎn)不出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品沒的質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品同樣無法得到資金。它們不僅能形成自身遞增的收益而且能使資本和也節(jié)省了人力資本。首先從體力方面看勞動等要素投入的產(chǎn)出遞增從而帶動整個經(jīng)濟的規(guī)模收益遞增。“邊干邊學”投資是在職培訓中一個比較有代表性的投資因其特殊性加節(jié)約能源、節(jié)約勞動、節(jié)約體力的生產(chǎn)辦法這一切都可能使投入勞動使勞動者能創(chuàng)造性地尋求解決生產(chǎn)經(jīng)營中難題的新思路、新方法尋找更工藝操作的時間使由于記憶不佳而產(chǎn)生的失誤大大減少創(chuàng)新能力提高作年齡延長。從1t開始即從邊干邊學開始人力資本的生從圖23中可以看出在達到勞動年齡1t之前由于沒有參加勞動人示在干中學條件下可達到的人力資本最大值。由于人類機體的老產(chǎn)速度加快表現(xiàn)為人力資本曲線的斜率增大。到達退休年齡2t后停止勞動化盡管仍然參加工作人力資本開始下降。校教育等形式由于它們在企業(yè)中的作用與應用范圍不及醫(yī)療、衛(wèi)生、保企業(yè)人力資本投資的類型還包括人員招聘與解聘、委托培養(yǎng)、資助學到零。人力資本是構(gòu)成企業(yè)核在我國社會主義市場經(jīng)濟條件下企業(yè)面對的是一個充滿競爭的環(huán)境而人力資本投資的作用是通過提高勞動力素質(zhì)對企業(yè)效益產(chǎn)生影響的。時的年齡2t表示死亡年齡1t′表示改善后的人力資本最大時年齡2t′表心競爭力的因素。圖22在職培訓——人力資本曲線tt6t5t4t1t2t3oy一般人力資本曲線在職培訓人力資本曲線Ay2在職培訓工人的工作能力和企業(yè)的生產(chǎn)效率。4t表示停止在職培訓的年齡即到達一定年齡后而在圖形中我們將此簡化為一個時點。5t表示退休年齡6t表示死亡年齡。在1t年齡開始參加工作由于通常圖22中在職培訓人力資本曲線與一般人力資本曲線的比較可以明峰點左邊也可能在右邊因人而異這并不影響我們的曲線。2t、3t年齡的變化與1t類似只不過此時在職培訓已不是上崗培始出現(xiàn)跳躍。5t年齡后退休退休的幅度更大斜率更大。它通過人員所謂企業(yè)人力資本投資是指企業(yè)作為投資主體而開展的旨在改善企業(yè)企業(yè)人力資本投資研究第二章3“邊干邊學”后人力資本減少的速度更快到6t死亡時人力資本為零。載體的目標與企業(yè)目標相一致。另一方面衛(wèi)生、醫(yī)療、保健的改善增強了員命的延長意味著人力資本總量的增加企業(yè)人力資本發(fā)揮作用的時間會更健條件的改善即隨著人力資本投資的增加職工的平均壽命將延長壽資的范圍而且屬于企業(yè)人力資本投資的范圍。1y(一般能力)增加。美國經(jīng)濟學家舒爾茨和丹尼森在一項研究中進一步論證了人力的差異所引起的而是主要由各國所擁有的人力資本數(shù)量和質(zhì)量的差異所羅認為不同國家經(jīng)濟增長率的差異并不是由資源稟賦和物質(zhì)資本等方面區(qū)的經(jīng)濟增長率與初、。但在經(jīng)濟增長達到一定水平后教育、究后認為在經(jīng)濟增長的初始階段物質(zhì)資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻比教資本投資比物質(zhì)資本投資對經(jīng)濟增長的正相關影響。增長時間最長的一個時期這種“兩低一高”(即失業(yè)率低、通貨膨脹率底、美國經(jīng)濟從1991年4月以來一直處于穩(wěn)定增長的狀態(tài)中形成了戰(zhàn)后持續(xù)培訓等人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻就要超過物質(zhì)資本的貢獻。物質(zhì)資本必然遵循“物伴隨知識經(jīng)濟時代的到來人作為掌握、創(chuàng)新和發(fā)展知識載體的人力2從知識經(jīng)濟角度分析特別在知識經(jīng)濟條件下更是如此。我們完應和價值規(guī)律它遵循著“知識以多為貴”的特定規(guī)律。誰擁有不斷全可以相信現(xiàn)代經(jīng)濟就是以知識資本或人力資本為基礎的經(jīng)濟。因此談知發(fā)展的高素質(zhì)的人力資本誰就會擁有未來。發(fā)展知識經(jīng)濟。那些與決策者關系密切的組織或個人型例子。在經(jīng)濟領息也容易被采納、接受從而使決策的結(jié)果對自己更有利。一定程度上的相互信任。二是社會網(wǎng)中人們通過多次接觸建立了一定程度的信任而且存在著進一步合在此時社會關系網(wǎng)發(fā)揮著一種對信用機制的補充作用。為了尋求情感等方面值判斷標準金錢和效率只是其價值維度的一部分而情感等其他價值判在的道德風險?！笆烊撕棉k事”為什么私交好的企業(yè)經(jīng)營者之間更容易合作為什么家族個人心理上的滿足或關系群體的認同。獻率達到了42%超過物質(zhì)資本的貢獻率(37%)5個百分點。信譽率與人均GNP增長率的關系作了多項回歸分析。二是人們更愿意良好的信譽可以降低擁有者和全社會的交易費用原因如下一是良化到一定實物上的信譽如獎狀、證書等。四是良好的國民信譽不僅能降量。企業(yè)(組織)國民素質(zhì)國民素質(zhì)給人的“印象”越好評估得分也越高就越能降低國能力。一位信譽卓著的領導常?？梢匝杆偬嵘髽I(yè)的公眾形象增強企業(yè)的交易信譽的建立又往往依賴于企業(yè)成員的個人信譽特別是企業(yè)領導人的信譽。當社會關系社會關系是人們在社會交往的過程中形成的一種人與人之間的聯(lián)系。社會關系最重要的功他(她)的人力資本。由正式渠道獲取的信息速度慢而且可能失真能之一就是充當信息交流的渠道。中間環(huán)節(jié)少、速度快還能透露出某些具有重大商業(yè)價值的內(nèi)幕信息從而社會關系網(wǎng)卻提供了一個由非正式渠道來有效獲取信息的網(wǎng)絡。比如企業(yè)的經(jīng)濟b社會關系可以使行為主體擴大對利益相關者決策的影響力。完全、具有不確定性的情況下進行的決策者即使完全秉公辦事其決策效益就時常受政府決策、競爭對手的策略影響。人的道德素質(zhì)、信譽和社會關系也起著同樣的作用也屬于人力資本的質(zhì)能和體力才對財富增值起作用才屬于人力資本的內(nèi)容。員工對企業(yè)的不道德行為表現(xiàn)為兩方面一是員工的忠誠度間是一種不對稱信息的委托代理關系“團隊生產(chǎn)”的特征會帶來了企業(yè)內(nèi)道德素質(zhì)影響企業(yè)內(nèi)部的組織費用。不夠表現(xiàn)為員工的個人努力方向偏離企業(yè)目標的方向。從社會的角度評判這位員工是不道德的但如果從企業(yè)相差迥異的道德水準。企業(yè)是追求自身經(jīng)濟利益最大化的組織在角度評價這位員工又是很有敬業(yè)精神的。在特定的環(huán)境條件下常社會承擔企業(yè)反倒從中受益。例如敬業(yè)精神是一種道德素質(zhì)卻不利于增加個人效用的現(xiàn)象“主觀理性人”總是隨著環(huán)境的變化去增強。但隨著各善的情況下勤懇努力工作的經(jīng)理收入并不高而損公肥私的經(jīng)理卻可能它構(gòu)成了職業(yè)經(jīng)理人力資本的重要內(nèi)容。種激勵約束機制的完善也許有一天優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理們會發(fā)現(xiàn)選擇敬業(yè)比中飽私囊而相安無事。1961市場交易中的信息不對稱性還引入了信譽問題。大約舒爾茨旗幟鮮明地提出了“人力資本”的概念并指出人力資本投資的作投資》的論著接著又于1963年發(fā)表了《教育的經(jīng)濟價值》等研究論著。關于教育的理論與經(jīng)驗分析》一書。即為了提高人的素質(zhì)所進行的投資包括對人的體力、智力和能范圍。三是特別強調(diào)了教育培訓在人力資本資本投資可以帶來更多的經(jīng)濟效益即“投資人”比“投資物”更合算變換就業(yè)機會的遷移等方面的費用支出。它沒有注意到人力資本2局限性擁有這種資本而擁有了這種資本才具有使人力資本增值的前提。大衛(wèi)斯密他曾這樣1起源一、人力資本投資理論的起源及其局限性揮了更為重要的作用。這些才能對于他個人自然是財富寫到“學習一種才能須進學校才能學到所費不少。法國