【正文】 記得我剛到客戶(hù)服務(wù)部就接到一個(gè)客戶(hù)打來(lái)的報(bào)修電話(huà)：安裝熱水器時(shí)把水管接到燃?xì)夤艿郎希F(xiàn)在整棟樓都沒(méi)有氣。顯然，這個(gè)“器”不單指工具或設(shè)備，更重要的是員工的服務(wù)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)技能等等。己所不為，勿施于人?！拔贩ǘ日呖少F”，管理者猶應(yīng)切記。向哪里要市場(chǎng)？通過(guò)一番調(diào)查，我們把市場(chǎng)拓展目標(biāo)定位在積極發(fā)展城市的郊區(qū)客戶(hù)和鼓勵(lì)城市商業(yè)用氣戶(hù)上，并這樣分析：郊區(qū)發(fā)展雖然投資大，利潤(rùn)薄，但在管理費(fèi)用和人工成本沒(méi)有增加的情況下，天然氣銷(xiāo)售利潤(rùn)即成了我們的純利潤(rùn)，而且發(fā)展郊區(qū)客戶(hù)也符合城市發(fā)展的趨勢(shì)。先進(jìn)的管理模式在于它能夠激發(fā)和吸收創(chuàng)新的意識(shí)，并引起管理模式的不斷創(chuàng)新。我們提倡交流，就是要求管理者認(rèn)清形勢(shì)，解放思想，徹底消除自以為是的封閉意識(shí)，汲取別人先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新自己的管理辦法；我們提倡“創(chuàng)造”的企業(yè)文化，就是鼓勵(lì)更多創(chuàng)新的“點(diǎn)子”涌現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)文化的重要組成部分，因而，培養(yǎng)一支過(guò)硬的團(tuán)隊(duì)便成了管理的職能之一。加強(qiáng)企業(yè)成員之間特別是管理者與被管理者之間的溝通，能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！耙缘路恕?，管理上永不過(guò)時(shí)的流行。我個(gè)人認(rèn)為，目前百江的人力資源審計(jì)也就是人力資源診斷，還存在一定的局限性。如果一家公司明知道內(nèi)部存在許多亟待改進(jìn)的問(wèn)題，但總是下不了決心去解決，反而找各種理由來(lái)推托敷衍，終將在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。內(nèi)部診斷指人力資源管理職能部門(mén)的所有活動(dòng)，同時(shí)也涉及與人力資源管理活動(dòng)相關(guān)的各個(gè)方面，內(nèi)容涵蓋人力規(guī)劃與組織、人力配置與使用、工作績(jī)效考評(píng)、能力開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)、薪酬和福利等各要素；外部診斷則關(guān)注整個(gè)人力資源體系對(duì)公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正幫助公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如何對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的整理并加以改進(jìn)，需要人力資源管理工作者自身進(jìn)行揚(yáng)棄，不斷改善，簡(jiǎn)單說(shuō)，就是如何利用人力資源診斷及時(shí)、迅速、準(zhǔn)確把脈，找到癥結(jié)所在，并作出正確的診斷，“對(duì)癥下藥”，使企業(yè)不至于隨著內(nèi)、外部環(huán)境的變化而產(chǎn)生動(dòng)蕩或出現(xiàn)難以駕馭的局面。人力資源管理診斷可采用問(wèn)卷調(diào)查法、量表調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法、個(gè)案分析法、圖像描繪法、德?tīng)栰炒呋ǖ确绞?。山倒了指江山要倒；水枯了指民眾離心，君是舟，民是水，水枯了，舟也不能行了；花謝了指好景不長(zhǎng)了。回想初入百江時(shí)，公司許多員工有抱怨、有比較、有太多的不適應(yīng)，懷念過(guò)去輕松的工作、閑適的生活和穩(wěn)定的收入。最近，公司在培訓(xùn)和推行“問(wèn)責(zé)制”。在文明和民主的今天，我們?cè)诩?xì)節(jié)上的失誤不會(huì)受到專(zhuān)制不人道的懲罰，但我們?cè)诩?xì)節(jié)上的責(zé)任心絕不能輸于古人！曾經(jīng)讀過(guò)這樣一個(gè)故事：顏回是孔子最得意的門(mén)生。這些是誰(shuí)的名字？為什么刻在上面？大家開(kāi)始探討，后來(lái)一致認(rèn)為：明太祖嚴(yán)律專(zhuān)制，對(duì)自己的皇陵建造風(fēng)格和質(zhì)量必定苛求，每一個(gè)工匠必須將自己的名字刻在所制的磚上，對(duì)其制造質(zhì)量負(fù)責(zé)，誰(shuí)的磚出了問(wèn)題就會(huì)被處以嚴(yán)厲的刑罰。該副總立即從戶(hù)內(nèi)漏氣、管網(wǎng)漏氣、抄查表情況三種疑點(diǎn)著手組織檢查，要求客戶(hù)部必須在一周內(nèi)將客戶(hù)室內(nèi)用氣設(shè)施的安全狀況徹底檢查一次，對(duì)客戶(hù)代表的抄查表情況進(jìn)行抽樣檢查；要求安技部對(duì)城區(qū)管網(wǎng)進(jìn)行全網(wǎng)查漏，如果沒(méi)有查出漏點(diǎn)，公司就請(qǐng)專(zhuān)業(yè)單位派員來(lái)查，如果別人查出來(lái)了，服務(wù)費(fèi)用全部由安技部人員承擔(dān)。□ 忠誠(chéng)與負(fù)責(zé)任的態(tài)度古時(shí)候有一位國(guó)王，夢(mèng)見(jiàn)山倒了，水枯了，花也謝了，便叫王后給他解夢(mèng)。此外，人力資源診斷工作要堅(jiān)持以下原則：一、目的明確；二、分析人力資源部門(mén)與企業(yè)各職能部門(mén)的密切聯(lián)系；三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)，以提高企業(yè)人力資源管理工作者的素質(zhì)；四、人力資源診斷必須尊重現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。如績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果沒(méi)有作為員工升職加薪的依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)的看法比考核結(jié)果更加重要；薪酬設(shè)計(jì)不合理，員工定薪、調(diào)薪雖有明文規(guī)定，但依據(jù)不足，人的主觀性仍然占有主導(dǎo)地位。因此，人力資源管理工作者應(yīng)該明白“做正確的事，比正確地做事更重要”的道理，如果所做的事本身就錯(cuò)了，效率再高，也于事無(wú)補(bǔ)，甚至南轅北轍。但是，濟(jì)南百江作為一個(gè)成立不到兩年的新企業(yè)，人員少、工作量大、責(zé)任重，工作難免會(huì)有疏漏?！?凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢“內(nèi)部審計(jì)已不只是單純意義上的財(cái)務(wù)審計(jì)，已延伸至深層次的管理審計(jì)。 做好人力資源診斷其身正，不令而行；其不正，雖令不從。去年，公司面臨低靡的城市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)，客戶(hù)發(fā)展跌入低谷。我沒(méi)有聽(tīng)他的辯解，說(shuō)遲到就是遲到，這是制度?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”，管理亦是如此，管理者必須具備清晰的工作思路。兩年前我應(yīng)聘客戶(hù)服務(wù)部經(jīng)理時(shí)，總經(jīng)理問(wèn)我，假如你應(yīng)聘成功打算怎么做？因?yàn)閷?duì)該職“垂涎”已久，所以早有“預(yù)謀”，一番想法脫口而出。什么是管理？對(duì)一個(gè)僅僅涉足管理崗位不到兩年的初學(xué)者來(lái)說(shuō)，我不敢妄加定論。管理雜談HR征文選登 作者：何氛圍孕育力量 作者：周曉容（簡(jiǎn)陽(yáng)百江）淺談企業(yè)轉(zhuǎn)型期職工的工作生活質(zhì)量 作者：常悅輝（齊齊哈爾百江） 未雨綢繆，作好人力資源診斷 長(zhǎng)春燃?xì)馊肆Y源改革初探最具管理價(jià)值獎(jiǎng)： ↑TopHRM要突出戰(zhàn)略性，必須集中時(shí)間、精力于人力資源管理的戰(zhàn)略性項(xiàng)目，減少對(duì)戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目的投入，客觀上要求將一些穩(wěn)定的、非核心的、事務(wù)性的項(xiàng)目外包；組織變革：HRM呼喚跨職能部門(mén)的工作團(tuán)隊(duì)。網(wǎng)絡(luò)使得員工能在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn) 行工作及團(tuán)隊(duì)合作。重建人力資源管理人員自身的認(rèn)識(shí)體系。并且在人員考評(píng)中實(shí)行分類(lèi)。高層管理者應(yīng)當(dāng)在職能范圍適當(dāng)授權(quán)、放權(quán)。對(duì)策與變革國(guó)有企業(yè)改制后仍習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，評(píng)估因素單一；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動(dòng)地參與；評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，人為因素較嚴(yán)重。難點(diǎn)一：人力資源管理空白，人力資源管理部門(mén)被稱(chēng)為勞資部、人事部，沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變?！麦w制下的人力資源管理變革 但我個(gè)人認(rèn)為，這又是一件很小的事情，它對(duì)于百江的發(fā)展來(lái)說(shuō)，對(duì)于百江系統(tǒng)的每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于百江每個(gè)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，都是很小的事情。同時(shí)也必須讓職工明白：國(guó)企為什么要改制，百江會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么。特別是合資以后，企業(yè)組織員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，打破了30多年來(lái)人事管理的傳統(tǒng)模式，充分體現(xiàn)了百江“能者上、平者讓、庸者下”的管理理念，員工表現(xiàn)出極大的熱情，參加中層管理人員競(jìng)聘的有上百人，參加主管主辦人員競(jìng)聘的達(dá)200多人。各個(gè)核心生產(chǎn)管理部門(mén)自改制以后，出現(xiàn)了新氣象，各項(xiàng)指標(biāo)比過(guò)去都有大幅度的提高，職工隊(duì)伍的心態(tài)正在逐漸趨于穩(wěn)定，他們?cè)谌Υ蛟彀俳姆?wù)形象與品牌。關(guān)注什么就考核什么的方法也許不全面、不完善，但一定要堅(jiān)持，即使現(xiàn)在沒(méi)有足夠的績(jī)效考核信息供我們分析、參考，也需要牢記“千里之行，始于足下”。因此對(duì)各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)非常有必要。燃?xì)馄髽I(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核 績(jī)效激勵(lì)評(píng)等須對(duì)應(yīng)績(jī)效薪資規(guī)則，同時(shí)績(jī)效薪資額度應(yīng)控制在部門(mén)、單位年度工資總額內(nèi)。績(jī)效評(píng)估在績(jī)效評(píng)分之后采用績(jī)效評(píng)等的方法，分A、B、C三等。以上考核目標(biāo)適合所有管理層，但權(quán)衡比例因管理層而定?？?jī)效篇是以君子有楔矩之道也”。軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力強(qiáng)不強(qiáng)，治國(guó)政績(jī)大不大，很大程度上取決于上下有沒(méi)有共同目標(biāo)，能不能同心同德，能不能步調(diào)一致。只有建立在規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，信任才有其價(jià)值?！币馑际菍幙蛇x擇員工時(shí)多花一些時(shí)間，多費(fèi)一些精力，也不能輕易任用卻不信任，不敢放手。啟示三：為我們的團(tuán)隊(duì)尋找互補(bǔ)的伙伴比補(bǔ)短板更重要。啟示二：企圖徹底改造一個(gè)人的缺點(diǎn)是愚蠢的，揚(yáng)長(zhǎng)避短才是正途?！薄氨∮谪?zé)人，而非匿其過(guò)；不茍于論人，而非求其全。這是儒家的人才思想，也是我們今天選拔管理者和人才的一個(gè)原則。四、制訂規(guī)范的《百江培訓(xùn)指導(dǎo)手冊(cè)》。新企業(yè)的培訓(xùn)主要應(yīng)包含三項(xiàng)內(nèi)容。新建管網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該遵從三方面的原則：其一，系統(tǒng)性原則。崗位合并要堅(jiān)持相關(guān)或相似職能崗位合并的原則，崗位分解應(yīng)考慮崗位重要度及崗位工作量大小，崗位定編要考慮工作量飽和，并可根據(jù)需求一人多崗。組織架構(gòu)設(shè)置原則針對(duì)這些特點(diǎn)，田瑩戈先生將新建管道燃?xì)馄髽I(yè)的HR管理流程歸結(jié)如下——過(guò)于復(fù)雜繁冗，對(duì)于普通員工而言，操作具有較大的難度。三是溝通協(xié)調(diào)能力，人力資源部是所有部門(mén)的關(guān)聯(lián)平臺(tái)。人力資源管理的三大任務(wù)員工的滿(mǎn)意度每提升5%，%，%。 因此，當(dāng)企業(yè)短期的經(jīng)濟(jì)利益與長(zhǎng)期利益和社會(huì)利益產(chǎn)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇后者。百江的人性化管理有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：那么是不是以人為本就不需要制度、規(guī)則，就要一味順從人性，一味講究公平呢？這是個(gè)誤區(qū)?！皥?jiān)持在運(yùn)動(dòng)中瘦身”，國(guó)企每年都會(huì)出現(xiàn)離退休或辭職的員工，這實(shí)際上也是一種自然的減員。幾乎每個(gè)企業(yè)都在談“以人為本”，但如果沒(méi)有形成自己的特色，人性化管理就只能淪為口號(hào)。 百江的HR要了解百江的發(fā)展戰(zhàn)略，了解百江現(xiàn)在所處的階段以及未來(lái)的發(fā)展方向，看到幾年后行業(yè)和企業(yè)本身的發(fā)展；要具備根據(jù)幾年后百江發(fā)展的規(guī)模態(tài)勢(shì)來(lái)配置人力資源的能力，要建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，進(jìn)行戰(zhàn)略層面的人力資源管理。陳巍先生早在一年以前行業(yè)發(fā)展最迅猛的時(shí)候就曾明確提出百江所處的發(fā)展階段：我們相信管理的智慧來(lái)自于基層，來(lái)自于企業(yè)，百江本部的人力資源工作者對(duì)企業(yè)管理運(yùn)作的熟悉程度不如企業(yè)的人力資源工作者。因此我們不可能像普通的民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)或個(gè)體戶(hù)那樣去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而應(yīng)真正以規(guī)范、透明、專(zhuān)業(yè)的形象來(lái)做我們的事業(yè)。我們工作的提升來(lái)源于學(xué)習(xí)，只有持續(xù)地學(xué)習(xí)，才能有所提高，并通過(guò)實(shí)踐不斷驗(yàn)證所學(xué)的知識(shí)，獲取更新的知識(shí)。人力資源在企業(yè)中就像人的血液一樣，它能把大家融合在一起。加強(qiáng)對(duì)人力資源工作的重視。第一，績(jī)效考核不能太復(fù)雜，太復(fù)雜了不容易理解，也不容易操作。在人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)環(huán)境中，勞動(dòng)關(guān)系建立后的合約履行、勞動(dòng)關(guān)系雙方的維系才是最重要的。不要顧忌能人薪酬太高，也不要顧忌能人可能不聽(tīng)話(huà)，給管理帶來(lái)麻煩，關(guān)鍵在于如何發(fā)揮他的長(zhǎng)處。百江的企業(yè)應(yīng)該建立起用人的價(jià)值觀，惟有如此才能讓人發(fā)揮其應(yīng)有的作用。但是到目前為止，我們的的績(jī)效考核體系還不科學(xué)、不完善，這就要求我們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)，從基層、從局部做起，逐步探索出一套評(píng)價(jià)燃?xì)馄髽I(yè)員工和燃?xì)馄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的科學(xué)體系，對(duì)百江系統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行革命性的提高，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。我們應(yīng)該通過(guò)各級(jí)管理層，尤其是通過(guò)人力資源系統(tǒng)，將這種開(kāi)放的文化與心態(tài)傳達(dá)給系統(tǒng)內(nèi)的每一位員工。百江人力資源管理系統(tǒng)的工作重點(diǎn)我們用短短的幾年時(shí)間，從零開(kāi)始，做成一個(gè)到目前為止有40多家企業(yè)的實(shí)體，上萬(wàn)名員工。所謂資源，就是一種資本、一種資產(chǎn)，就有資本、資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)和管理方式，有科學(xué)的依據(jù)。 我們一定能夠在不久的將來(lái)打造出具有百江特色的“大人力資源”管理體系。 建立符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃？——首屆人力資源系統(tǒng)工作會(huì)議內(nèi)容精選 第三層是“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。 在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐人力資源管理的過(guò)程中， 百江人力資源管理的三個(gè)特點(diǎn)百江目前的實(shí)際狀態(tài)第二，企業(yè)處于相對(duì)封閉狀態(tài)。因此,我們有潛力越做越大,價(jià)值表現(xiàn)越來(lái)越突出。當(dāng)然，對(duì)于企業(yè)在轉(zhuǎn)變與爆發(fā)的過(guò)程中所遇到的各種問(wèn)題，我們亦有充分的耐心、足夠的能力幫助企業(yè)進(jìn)入良性的狀態(tài)。隨著百江的迅猛發(fā)展，對(duì)人才的渴望越來(lái)越迫切。社會(huì)在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，如果喪失了學(xué)習(xí)能力和自我更新的能力，我們就無(wú)法生存。對(duì)于薪酬每個(gè)人都有自己的期望，這是正常的。因?yàn)槿思瓤梢宰屬Y產(chǎn)一文不值，也可以讓資產(chǎn)價(jià)值連城。人力資源工作的終級(jí)目標(biāo)就是要帶來(lái)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益。 經(jīng)過(guò)飛速發(fā)展，百江的版圖不斷擴(kuò)大，對(duì)人力資源體系建設(shè)也提出了更高的要求。作為上市公司，百江的運(yùn)行模式是從海外的資本市場(chǎng)以股權(quán)、債權(quán)融資等方式吸收資金，投入到國(guó)內(nèi)燃?xì)猱a(chǎn)業(yè)的改制。本部建設(shè)進(jìn)入高速發(fā)展期：百江的支撐和服務(wù)體系還不夠強(qiáng)大，要繼續(xù)加強(qiáng)自身的建設(shè)。因此，企業(yè)要想法設(shè)法擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模，尤其在改制的最初幾年，要迅速發(fā)展規(guī)模，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)并且人盡其能。人性化管理的最高境界是員工自動(dòng)自發(fā)地工作，我們應(yīng)該盡量使更多的員工在不需要監(jiān)督的情況下，也能有良好的工作表現(xiàn)。作為人力資源工作者，事事一團(tuán)和氣未必就好，善于從員工的心理出發(fā)做管理，了解員工的內(nèi)心需求，才是真正的以人為本。社會(huì)責(zé)任是一種投資，會(huì)從很多方面帶來(lái)回報(bào)，包括品牌、信譽(yù)、社會(huì)對(duì)我們的看法、吸引更多投資人、吸引更多人才加盟。企業(yè)的資金來(lái)自客戶(hù)，企業(yè)滿(mǎn)足客戶(hù)的需求才能有收益，而企業(yè)員工的態(tài)度、服務(wù)決定了客戶(hù)的滿(mǎn)意度。企業(yè)只有重視hr工作才能使投資更有收益。其次是人力資源開(kāi)發(fā)。如果我們把企業(yè)員工比作金蛋，機(jī)制就好比會(huì)下金蛋的金雞。包含了結(jié)果的公正和程序的公正。其次是組織推動(dòng)力，人力資源工作需要調(diào)動(dòng)各種資源，如：高層資源、外部社會(huì)資源等推動(dòng)相關(guān)工作的開(kāi)展。第一，不管制度是否合理，在修改前就一定要全面推進(jìn)與執(zhí)行。管理者必須對(duì)部門(mén)的人均效益負(fù)責(zé)，如果非人力資源管理者不重視人力資源管理工作，推動(dòng)整個(gè)公司的人力資源管理體系建設(shè)也就不能實(shí)現(xiàn)。拿來(lái)主義。有些公司的章程和制度都印刷得非常漂亮，但同一部門(mén)的不同崗位的職責(zé)卻都一樣，這種形式大于內(nèi)容的工作毫無(wú)意義。 新建管道燃?xì)馄髽I(yè)的人力資源管理通過(guò)對(duì)公司使命、經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展前景的宣講，樹(shù)立良好的愿景和企業(yè)文化，使員工和公司的價(jià)值觀相統(tǒng)一。內(nèi)部要考慮工作環(huán)境，在工作強(qiáng)度相近的