【正文】 前提下，薪酬更應(yīng)傾向于戶外或環(huán)境艱苦的員工。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以下三點(diǎn)原則：（1）公平性原則。員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類(lèi)型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。要不斷實(shí)施崗位所需技能的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，包括非人力資源經(jīng)理的人力資源管理技能等；三是員工知識(shí)培訓(xùn)。”徐晶穎女士倡導(dǎo)百江所有的HR們不僅要有建立學(xué)習(xí)型組織的觀念，更要帶動(dòng)企業(yè)全員學(xué)習(xí)——研究表明，在經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的美國(guó)，每年出生50萬(wàn)戶企業(yè)，1年內(nèi)倒閉的有40%，5年內(nèi)倒閉的有80%，10年內(nèi)倒閉則高達(dá)96%；；中國(guó)企業(yè)平均每分鐘有9家倒閉。一、引進(jìn)Elearning網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，改善企業(yè)目前普遍存在的培訓(xùn)資源不足的現(xiàn)狀。我們的內(nèi)部講師團(tuán)并不只是宣講團(tuán)，其目的是要推行和研發(fā)百江自己的課程體系，使企業(yè)具備培訓(xùn)特征和標(biāo)桿。這樣既可以解決大家對(duì)百江學(xué)院培訓(xùn)資源的依賴，又可以達(dá)到區(qū)域性培訓(xùn)資源整合的目的?！币鉃閷?duì)千里馬，我們不應(yīng)去稱贊它的力氣，而要稱贊它的品質(zhì)。唐朝魏征總結(jié)出人才“六觀法”：貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮者觀其所不受，賤者觀其所不為。而比之上述方法，諸葛亮的七觀法更勝一籌，他在《將苑?知人性》中提出：“一曰：?jiǎn)栔允欠嵌^其志；二曰：窮之以辭辨而觀其變；三曰：資之以計(jì)謀而觀其識(shí)；四曰：告知以禍難而觀其勇；五曰：醉之以酒而觀其性；六曰：臨之以利而觀其言；七曰：期之以事而觀其信。啟示一：應(yīng)該大膽地看到一個(gè)人的潛力，即使他現(xiàn)在不好用，將來(lái)也可以變成人才，因?yàn)槿硕际亲非筮M(jìn)步的，關(guān)鍵在于管理者營(yíng)造什么樣的環(huán)境，如何帶人，如何管人。此外，一個(gè)再有能耐的人也不可能成為真正的“萬(wàn)金油”，管理者在用人時(shí)必須清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。長(zhǎng)處明顯的人 ，缺點(diǎn)也一定很明顯。上下同欲，以身作則——對(duì)管理者的要求胡強(qiáng)先生為了按時(shí)給雜志投稿常常加班到凌晨 兩三點(diǎn)，使編輯部的成員在感動(dòng)之余也覺(jué)得愧疚和不安，從而更加努力地工作。南京百江在探索中對(duì)原有的績(jī)效制度進(jìn)行了改革。期末，根據(jù)財(cái)務(wù)等部門(mén)提供的數(shù)據(jù)、自己做的績(jī)效記錄、觀察的行為表現(xiàn)，評(píng)定績(jī)效得分，再基于績(jī)效得分情況評(píng)定績(jī)效等級(jí)，反饋績(jī)效結(jié)果，溝通相關(guān)指標(biāo)完成情況及期望。 ◇ 績(jī)效考核的前瞻性。績(jī)效考核的全過(guò)程是以溝通來(lái)貫穿，績(jī)效考核制度建立后還有一個(gè)實(shí)施的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中仍需要溝通?！?至于考核形式，建議對(duì)基層員工采取直線式,對(duì)中層以上管理者采用360度考核,另外應(yīng)該采取強(qiáng)制排序，優(yōu)勝劣汰。變革篇姚大軍：長(zhǎng)春燃?xì)馐冀ㄓ?924年，是一個(gè)老企業(yè)。當(dāng)時(shí)職工提出的要求很多，比如全員接收、合同簽訂年限、安置費(fèi)額度等，百江與政府共同進(jìn)行了大量、細(xì)致的工作，使得大家對(duì)改制有了更深的認(rèn)識(shí)和理解。公司改制之初，我們站到了改制的最前線，許多員工很不理解，但只要不斷地做工作，大部分職工還是愿意回到企業(yè) 的。在改制過(guò)程中遇到的矛盾越多、越尖銳、越劇烈，也就意味著企業(yè)的員工受到的心靈震動(dòng)越深刻，這對(duì)于企業(yè)未來(lái)的穩(wěn)定和發(fā)展是有好處的。范振華先生剖析了國(guó)有企業(yè)改制后人力資源工作的現(xiàn)實(shí)狀況，并提出應(yīng)對(duì)之策。如何通過(guò)網(wǎng)絡(luò)提高HR的效能是各企業(yè)應(yīng)該思考的問(wèn)題。更加重視戰(zhàn)略性項(xiàng)目，包括HR政策的制定、完善，員工的教育、培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)提供人才支持等；廢除過(guò)去套用國(guó)家行政身份的有關(guān)制度，建立符合企業(yè)實(shí)際的不帶行政色彩的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度；建立動(dòng)態(tài)的用人制度。同時(shí)，我們還要建立績(jī)效考核反饋制度，減少評(píng)估誤差，并根據(jù)實(shí)際條件的變化提出評(píng)估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。其次，必須有來(lái)自最高管理層的承諾。首屆人力資源管理征文大賽評(píng)選結(jié)果[20061228 10:22:21] 根據(jù)征文評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，大賽評(píng)委會(huì)分別對(duì)所有的參賽文章進(jìn)行了初評(píng)、復(fù)評(píng)，最終確定了獲獎(jiǎng)作品18篇。管理實(shí)踐獎(jiǎng)：平昌百江合資企業(yè)員工安置應(yīng)高度重視的幾個(gè)環(huán)節(jié)接報(bào)后，我與兩位同事趕到現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)燃?xì)夤艿纼?nèi)已有積水。如果我們?nèi)鄙倭诉@些，還談什么做“值得信任的燃?xì)鈱＜摇?？還談什么創(chuàng)“百年老店”？“利器”的過(guò)程實(shí)質(zhì)上是管理者為被管理者提供服務(wù)的過(guò)程。管理的核心內(nèi)容是執(zhí)行力，而管理和被管理是一對(duì)“天生的矛盾體”。思則變，變則通。商業(yè)客戶雖然數(shù)量較少，但用氣量較大，且相對(duì)居民用氣利潤(rùn)較高，加上商業(yè)客戶一般地處繁華城區(qū)，離我們現(xiàn)有的燃?xì)夤芫W(wǎng)較近，安裝成本較低，建議在發(fā)展商業(yè)客戶上實(shí)行優(yōu)惠政策。只有創(chuàng)新，才能適應(yīng)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境。在這方面，管理者的“德”扮演著重要的角色。在溝通過(guò)程中，管理者的“德”就是向心力。如何加強(qiáng)人力資源的審計(jì)診斷工作，使人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略真正相互配合，幫助企業(yè)提升內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，顯得日趨重要。在我看來(lái)，人力資源診斷作為人力資源部門(mén)的新增職能，應(yīng)確立其制度化模式。 改變從意識(shí)的培養(yǎng)開(kāi)始”國(guó)王驚出一身冷汗，從此患病，且愈來(lái)愈重。公司培訓(xùn)伊始，總經(jīng)理講了這樣一段話：“我們既然選擇了加入百江，就必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)，振作精神，努力學(xué)會(huì)適應(yīng)，堅(jiān)決克服困難，徹底戰(zhàn)勝自己。將意識(shí)的培養(yǎng)作為人轉(zhuǎn)變的突破口，將機(jī)械的條款、復(fù)雜的理論變?yōu)樾蜗蟮恼Z(yǔ)言和簡(jiǎn)單的道理傳遞給員工，讓員工知道崗位的基本標(biāo)準(zhǔn)、看到發(fā)展的空間和前途、明白“進(jìn)則進(jìn)，退則失”的道理，自然有更多的員工熱忱地工作、努力地進(jìn)取、主動(dòng)地思考、積極地行動(dòng)。“問(wèn)責(zé)制”要求管理人員不僅要安排布置工作，還必須督促檢查，檢查所安排的工作是否按時(shí)按要求完成。有一次孔子周游列國(guó)，困于陳蔡之間七天沒(méi)飯吃，顏回好不容易找到一點(diǎn)糧米，便趕緊埋鍋煮飯。登上明太祖陵墓前方一城樓，發(fā)現(xiàn)此城樓的每塊磚上都刻有字，仔細(xì)地看，是不同姓氏的名字，分明是燒制磚塊的時(shí)候就已經(jīng)刻上了。今年2月的供用氣統(tǒng)計(jì)報(bào)表公布后，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)城區(qū)的氣損率突然上升到15%，立即質(zhì)問(wèn)分管副總是怎么回事，要求他必須對(duì)此做出合理的解釋。”所以，改變應(yīng)從員工意識(shí)的培養(yǎng)開(kāi)始。文／簡(jiǎn)陽(yáng)以上提到的人力資源診斷方法各具特色，我們?cè)趯?shí)際工作中應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，才能取得滿意的效果?！?將人力資源診斷制度融入日常工作濟(jì)南百江目前已成功實(shí)施了人力資源的各項(xiàng)管理制度，如《績(jī)效考核管理辦法》、《薪酬管理辦法》、《培訓(xùn)制度》等等，但在實(shí)際應(yīng)用中仍暴露出許多問(wèn)題。企業(yè)健康發(fā)展，將是人力資源診斷的最終目的。隨著企業(yè)的高速發(fā)展，百江培養(yǎng)出了一支出色的管理團(tuán)隊(duì)，公司內(nèi)部管理規(guī)范日漸完善，各種規(guī)章制度趨于成熟。未雨綢繆創(chuàng)新，活躍在管理舞臺(tái)上的精靈。思有一次，一位員工因遲到被扣了分，他找到我說(shuō)是因?yàn)樽蛱旃ぷ鞯氖聸](méi)做完加班，所以今天遲到了。無(wú)論昨天我們做過(guò)什么，是成是敗，還是今天我們手頭還有多少事情要處理，是易是難，閑暇之余，把它們都從心靈放空，只靜靜地思考“下一步”。謀是一種先見(jiàn)的智慧。 作者：王海暉（彭山百江）潛力獎(jiǎng)： 朝陽(yáng)百江 作者：湯 忱（濟(jì)南百江）最佳作品獎(jiǎng)：現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)重視與員工溝通，給員工以信任，實(shí)行員工自我管理；管理者充當(dāng)“協(xié)調(diào)者”而非“管理者”，用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意。包括職能變革：業(yè)務(wù)外包與關(guān)注員工成長(zhǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用可以使雇員和經(jīng)理前所未有地相互連接到一起?？?jī)效考核方面，前提是要做好工作分析和崗位分析，這對(duì)招聘和管理工作起著重要作用。同時(shí)，要把人力資源部門(mén)提升到經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門(mén)，更多地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與決策中，而不僅僅是執(zhí)行部門(mén)。難點(diǎn)三：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估體系。陳?。簭陌俳M(jìn)入燃?xì)馐袌?chǎng)開(kāi)始，改制就是一項(xiàng)很重要的工作，牽扯了我們大量的精力與時(shí)間。 對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，我們認(rèn)為最重要的是要加強(qiáng)與職工的交流，讓他們了解百江、認(rèn)識(shí)百江。對(duì)此，企業(yè)加大對(duì)員工的宣傳教育，站在員工角度切實(shí)為他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，要求辭職的人數(shù)明顯下降。2005年11月開(kāi)始，企業(yè)改制進(jìn)入實(shí)際操作階段，其中出現(xiàn)了一些反復(fù)，經(jīng)過(guò)多項(xiàng)補(bǔ)救措施，尤其是讓職工了解百江后，情況有所好轉(zhuǎn)。請(qǐng)各位嘉賓談?wù)勗趩T工安置過(guò)程中的感受。幾位經(jīng)歷過(guò)企業(yè)改制的HR工作者就此展開(kāi)對(duì)話—— 績(jī)效考核是工作的分析與延伸，是積累的過(guò)程，必須通過(guò)執(zhí)行、積累、完善幾個(gè)過(guò)程來(lái)達(dá)到目的。一是統(tǒng)計(jì)，績(jī)效考核的指導(dǎo)思想是小心取證、大膽協(xié)調(diào)，其基本數(shù)據(jù)的搜集對(duì)今后考核指標(biāo)能否量化至關(guān)重要；二是溝通與協(xié)調(diào)，績(jī)效考核不應(yīng)該由人力資源部獨(dú)立完成，而應(yīng)與企業(yè)各部門(mén)密切配合，特別要得到部門(mén)經(jīng)理的大力支持，得到全員的認(rèn)可，這關(guān)系到績(jī)效考核的具體執(zhí)行質(zhì)量。燃?xì)馄髽I(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核，HR工作者們?nèi)收咭?jiàn)仁，智者見(jiàn)智——C等，績(jī)效薪資≤X。C等為需要改善，得分＜，離完成業(yè)務(wù)目標(biāo)的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響到部門(mén)整體業(yè)績(jī)和職能的發(fā)揮。期初，根據(jù)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)指標(biāo)、本職位上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)、下屬工作計(jì)劃、本職位工作計(jì)劃，制定下屬的工作計(jì)劃和考核表，并與下屬溝通相關(guān)內(nèi)容。為避免目標(biāo)結(jié)果不明確、完成任務(wù)時(shí)間拖延等情況的出現(xiàn)，要求部門(mén)制訂目標(biāo)時(shí)設(shè)立以下公式，即：動(dòng)詞+關(guān)鍵指標(biāo)+目標(biāo)+時(shí)間，使目標(biāo)成為可衡量的、可達(dá)成的且有時(shí)間限 制的；二是核心勝任力指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)是從員工須具備的“客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、結(jié)果導(dǎo)向、積極主動(dòng)”五項(xiàng)核心素質(zhì)要求來(lái)評(píng)價(jià)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的素質(zhì)與公司要求的匹配程度，以《核心勝任力表現(xiàn)評(píng)價(jià)表》的形式體現(xiàn)。 《禮記?大學(xué)》中說(shuō)：“上老老，而民興孝；上長(zhǎng)長(zhǎng)，而民興弟；上恤孤，而民不倍。孫武非常強(qiáng)調(diào)“上下同欲”，將它列為制勝的必備因素之一。在這一點(diǎn)上，百江投資財(cái)務(wù)審計(jì)部提出的“審計(jì)誰(shuí)相信誰(shuí)，相信誰(shuí)審計(jì)誰(shuí)”就是最好的例證。另外，隨著環(huán)境的變化，工作的情況和難度都在發(fā)生變化，加上人本身就是一個(gè)復(fù)雜的、變化的個(gè)體，用人不可能不“疑”，否則就容易出現(xiàn)以權(quán)謀私、損害企業(yè)利益的現(xiàn)象。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。這些思想可以帶給我們以下啟示： 宋代王安石在《委任》中指出：“一人之身，才有短長(zhǎng)，取其長(zhǎng)不問(wèn)其短。觀人以知——人招聘的第一步一個(gè)缺乏職業(yè)道德的人，能力越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的危害就越大。林賢輝先生從傳統(tǒng)的人文思想出發(fā)，發(fā)表了對(duì)選人、用人的見(jiàn)解—— 百江創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的新舉措百江投資會(huì)積極為企業(yè)提供各種資源信息和學(xué)習(xí)資料。在考核過(guò)程中要做好有效溝通，以達(dá)到考核激勵(lì)的效果。崗位職責(zé)應(yīng)該適時(shí)地進(jìn)行合并和分解，以達(dá)到螺旋式提升，為績(jī)效管理工作做好準(zhǔn)備。明晰公司戰(zhàn)略 新建管道燃?xì)馄髽I(yè)具有其特殊性，比如經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性，內(nèi)部管理的缺乏磨合，員工間的溝通不暢等。常見(jiàn)的人力資源管理的制度“缺陷”有效推動(dòng)公司HR管理體系建設(shè)一是指貢獻(xiàn)與回報(bào)相對(duì)應(yīng)，貢獻(xiàn)越大，回報(bào)越大，效率優(yōu)先，兼顧公平；二是制度公平，機(jī)會(huì)面前人人平等。事實(shí)證明歷史越久的公司，hr管理越令員工滿意。缺乏社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)是難以長(zhǎng)久生存的。在這種氛圍下，我們才實(shí)現(xiàn)了和諧、平穩(wěn)的發(fā)展。百江非常注重管理人員的培養(yǎng)與考核，不稱職的管理人員沒(méi)有資格在百江做管理者，因?yàn)橥庑泄芾韮?nèi)行、進(jìn)步慢的人管理進(jìn)步快的人、不愛(ài)學(xué)習(xí)的人管理好學(xué)的人、懶惰的人管理勤奮的人，這本身就是一種最大的不人性化。在這個(gè)基礎(chǔ)上，執(zhí)行制度時(shí)不能再遷就，而應(yīng)保持制度公正和程序公正，堅(jiān)持規(guī)范、透明的底線，鐵面無(wú)私。此外，企業(yè)必須建立溝通的文化，這是實(shí)行人性化管理的基礎(chǔ)。作為外資企業(yè)，百江希望將先進(jìn)的管理思想與理念通過(guò)從各企業(yè)吸收營(yíng)養(yǎng)，不斷總結(jié)完善，形成具有百江特色的企業(yè)文化，發(fā)揮文化基地的作用。百江有責(zé)任、有義務(wù)打造一個(gè)溝通平臺(tái),它應(yīng)該包含本部與企業(yè)的溝通，更重要的是40多家企業(yè)間的相互溝通。作為上市公司，百江在證券市場(chǎng)受到證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)和投資者的監(jiān)管，這就要求我們的管理必須做到規(guī)范、透明。 理性審視百江發(fā)展階段在工作實(shí)施的過(guò)程中不能浮躁，要踏踏實(shí)實(shí)、有條不紊，才能使工作上一個(gè)新臺(tái)階。不斷地開(kāi)放學(xué)習(xí)。加強(qiáng)交流。百江的HR該做些什么任何一種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)與缺陷,找到相對(duì)適合企業(yè)或適合企業(yè)某一階段的考核辦法即可。因此，百江的企業(yè)要建立起關(guān)于薪酬的正確導(dǎo)向，真正樹(shù)立付出與回報(bào)相對(duì)應(yīng)的薪酬體制。 建立薪酬的正確導(dǎo)向這種淘汰是雙向的，企業(yè)淘汰人，人也淘汰企業(yè)。其次，我們要遵循敢于用能人的原則?？细赡芨上敫傻娜耸呛脴拥模瑑H僅因?yàn)槟芰Σ钜稽c(diǎn)、身體差一點(diǎn)去做最基本的工作的人，甚至離開(kāi)公司或工作崗位的人也都是好樣的，關(guān)鍵在于我們?nèi)绾稳ビ眠@樣的人。 當(dāng)然,要充分體現(xiàn)人文主義，則需要企業(yè)良好的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行狀態(tài)和盈利潛力作支撐。作為一個(gè)不太成熟的企業(yè)，百江的人力資源所面對(duì)的最重要的問(wèn)題就是如何去評(píng)價(jià)人，具備了這個(gè)基礎(chǔ)才能有效地組織對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)，找到發(fā)揮員工能力的途徑。她的價(jià)值在于告訴員工要保持開(kāi)放的心態(tài)，要樹(shù)立正確認(rèn)識(shí)自己、激發(fā)自己潛力的心態(tài)。學(xué)習(xí)是一種心態(tài),是吸收與篩選的過(guò)程,要通過(guò)各種方式與途徑,在生活和工作的任何環(huán)境與細(xì)節(jié)中獲取知識(shí)。百江人力資源管理工作的方向與要求，離不開(kāi)對(duì)百江自身所處環(huán)境與百江自身特點(diǎn)的清晰認(rèn)識(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)認(rèn)識(shí)和定位百江的人力資源管理工作。傳統(tǒng)的人事管理只是從表面上去管理人的行為，工作重點(diǎn)僅局限于規(guī)范人的行為以及各種各樣的規(guī)章制度、考核、獎(jiǎng)勵(lì)辦法；而現(xiàn)代人力資源管理則是去研究、評(píng)價(jià)和調(diào)動(dòng)人的工作能力與潛力，更重視的是在認(rèn)識(shí)人、了解人的基礎(chǔ)上使用人。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國(guó)有企業(yè)的人事管理與現(xiàn)代