【正文】 業(yè)進(jìn)行人力資本投資，可以減輕政府在人力資本投資方面的費用負(fù)擔(dān)。因此，讓企業(yè)承擔(dān)部分在職人員的培訓(xùn)職能，既可以合理利用企業(yè)的人力資源與物力資源，從而降低社會培訓(xùn)總成本，還可以充分挖掘全社會的培訓(xùn)潛力，從數(shù)量上最大限度地緩解高技能勞動力的供需矛盾，促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)的成長和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，進(jìn)而推動社會經(jīng)濟發(fā)展和勞動力的充分就業(yè)。以摩托羅拉公司為例，該公司1992年在職工教育方面增加經(jīng)費400萬美元，新增培訓(xùn)科目100種，公司由此獲利5億美元；鑒于企業(yè)人力資本投資對企業(yè)價值提升所起的極大推動作用，在世界上的許多發(fā)達(dá)國家，目前已經(jīng)建立了相當(dāng)完備的企業(yè)職工培訓(xùn)體系。施樂公司每年用于員工培訓(xùn)和再培訓(xùn)的費用超過3億美元。日本企業(yè)經(jīng)營管理具有終身雇傭、論資排輩、論功行賞、家族式等特點，因此特別重視對員工的在職教育培訓(xùn)，普遍采用“上下一致，一專多能”的在職培訓(xùn)方式。日本企業(yè)員工獲得人力資本投資的機會多，與企業(yè)間存在著更強的相互“依附性”，法國企業(yè)員工有法定帶薪培訓(xùn)假期，雇主要繳納本企業(yè)當(dāng)年職工純工資總額一定比例的職業(yè)繼續(xù)教育稅用于本企業(yè)職工的在職培訓(xùn)；法國大部分企業(yè)、特別是一些大型企業(yè)，都有自己的培訓(xùn)機構(gòu)，面向生產(chǎn)經(jīng)營實際進(jìn)行在職培訓(xùn)，并取得了很好的經(jīng)濟效益。德國的雙元制職業(yè)培訓(xùn)把企業(yè)在職訓(xùn)練與學(xué)校教育很好結(jié)合起來，在時間分配和教學(xué)管理上以企業(yè)培訓(xùn)為主，側(cè)重員工技能訓(xùn)，最后由企業(yè)負(fù)責(zé)結(jié)業(yè)考試，成為舉世公認(rèn)的企業(yè)在職培訓(xùn)的成功范例。第三章我國國有企業(yè)人力資本投資的實證分析國有企業(yè)是指國家（政府）直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。不論社會制度如何，經(jīng)濟發(fā)展程度高低以及國家大小，國有企業(yè)都成為其整個國民經(jīng)濟的重要組成部分。國有企業(yè)并不是由作為出資人的國家（最高中央機關(guān)或中央政府）直接進(jìn)行具體的投資管理和經(jīng)營活動，而是由政府各部門和各級地方政府分工分級管理，以政府和所有者雙重身份進(jìn)行管理。長期以來，我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮了重要作用。世界國有企業(yè)普遍效益低下、虧損嚴(yán)重，各國都在不斷探索改善國有企業(yè)經(jīng)營狀況的問題。據(jù)統(tǒng)計分析表明，我國國有企業(yè)大約吸收了信貸資金投入的80%，但只提供了社會總產(chǎn)出的40%左右，而且這一產(chǎn)出比例還有繼續(xù)下降的趨勢。造成國有企業(yè)存在上述問題的原因是多方面的，既有政策制度方面的原因，亦有國有企業(yè)自身的問題。“一些企業(yè)購買了價格昂貴的設(shè)備，卻不會操作。”諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主詹姆斯?赫克曼談起他在中國一些企業(yè)考察時看到的情景，認(rèn)為中國企業(yè)應(yīng)該更重視人力資本投資。國有企業(yè)的人力資本投資，一般包括在職職工的教育培訓(xùn)投資、醫(yī)療保健投資等諸多方面，基于前面所述教育培訓(xùn)投資在企業(yè)人力資本投資當(dāng)中所處的重要作用，本文著重研究國有企業(yè)的教育培訓(xùn)投資狀況。目前，上海、武漢、太原、沈陽、重慶等產(chǎn)業(yè)工人居多的城市，都不同程度地存在技師“斷層”現(xiàn)象。以我國知名企業(yè)樂凱膠片集團為例，現(xiàn)有員工8439人，其中技術(shù)工人4908人，技師和高級技師分別為40人和4人，%%。南京大學(xué)趙曙明教授曾于1996年10月1997年8月期間，率博士生赴深圳、廣州、重慶、宜昌、武漢、北京、南京、蘇州、上海、無錫等城市，對40多家國有企業(yè)人力資本狀況進(jìn)行了廣泛的問卷調(diào)查和訪談，研究結(jié)果表明：國有企業(yè)人力資本的投資與輸入大幅度減少。大多數(shù)虧損企業(yè)已基本上停止了人力資本投資，部分尚有能力進(jìn)行人力資本投資的已放棄或準(zhǔn)備放棄崗前或中、長期的教育培訓(xùn)。從我國不同類型企業(yè)的職工在職培訓(xùn)支出狀況來看，國有企業(yè)用于在職培訓(xùn)經(jīng)費方面的人力資本投入，其平均水平在我國各類型企業(yè)中處于最低水平，%以下。股份制企業(yè)由于其發(fā)展尚處于起步階段，這方面的經(jīng)費支出只比國有企業(yè)稍強一些，總體水平仍然偏低。據(jù)不完全統(tǒng)計，近幾年被撤銷的職業(yè)教育機構(gòu)，占總數(shù)的45%；被合并的占總數(shù)的47%。企業(yè)在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴大和技術(shù)設(shè)備升級的同時，卻忽視了對工人的職業(yè)培訓(xùn)。在過去較長一段時間內(nèi)，由于我國經(jīng)濟發(fā)展比較落后，企業(yè)中正規(guī)的在職培訓(xùn)方式起步較晚，員工之間大多以“師傅帶徒弟”或“干中學(xué)”等方式來代替正規(guī)的在職培訓(xùn)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是改革開放以來，在職培訓(xùn)方式在我國也開始興起，但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，在這方面的投資總量很少。但遺憾的是，但在我國國有企業(yè)管理人員、技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，技能結(jié)構(gòu)重心偏低的現(xiàn)實條件下，國有企業(yè)人力資本投資量不但沒有增加，反而呈現(xiàn)弱化趨勢。這一趨勢，將與企業(yè)效益不佳、競爭力下降互為因果，對企業(yè)的生存發(fā)展將會產(chǎn)生長遠(yuǎn)的負(fù)面影響。加之國有企業(yè)經(jīng)營者和管理人員的素質(zhì)令人堪憂。導(dǎo)致有限的人力資本投資資金未能發(fā)揮應(yīng)有的作用，出現(xiàn)以下種種問題：有的國有企業(yè)沒有完全以崗位、工種和實際需要出發(fā)來合理招聘使用人才，憑空拔高用人要求，片面追求學(xué)歷檔次，致使大材小用，既打擊了新招收員工的積極性，又加大了企業(yè)的勞動力成本；有的企業(yè)用人缺乏約束機制，把職工子女大包大攬下來，而把一些較為優(yōu)秀的大專以上畢業(yè)生拒之門外；有的企業(yè)對已被錄用的人才也未給予合理的使用。許多國有企業(yè)自身管理不善,內(nèi)部管理機制僵化，論資排輩的情況普遍存在，使得本來就已經(jīng)稀缺的人才資源在國有企業(yè)中學(xué)非所用、用非所長，人的主觀能動性沒有充分發(fā)揮。結(jié)果導(dǎo)致高層次專業(yè)人才或具有真才實學(xué)的人才未能及時安排富有挑戰(zhàn)性的工作讓其顯露才華，許多人才工作長期單調(diào)乏味、毫無新鮮感。1988年49月，全國總工會有關(guān)部門職工勞動積極性調(diào)查組會同17個城市的總工會對10個行業(yè)447家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果表明：%，%的企業(yè)沒有達(dá)到歷史最好水平；職工的有效工時利用率平均只有50%左右，最低的33%，最高的也只有56%；%，%的企業(yè)沒有達(dá)到歷史最好水平；%的企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率低于歷史最好水平。與此形成鮮明對比的是，許多國有企業(yè)熱衷于網(wǎng)羅人才，誤以為有幾個能人就可以解決企業(yè)發(fā)展的所有問題，甚至于有些企業(yè)聘請高學(xué)歷人才不是出于企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給企業(yè)撐門面，企業(yè)陷入了這種用人怪區(qū)之后，一方面增加了其人力成本，另一方面如果沒有一個企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員包括人才閑置，然后花大量的人力、物力、財力去良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。四、人力資本投資收益率偏低與物質(zhì)資本投資(比如購買機器、原材料等)不同，企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，因為只擁有投資物一定的使用權(quán)，企業(yè)投資效益的大小不僅取決于企業(yè)一方，還取決于勞動者的工作意愿與工作期限(即投資回收期)。另外，國有企業(yè)在人力資本投資當(dāng)中呈現(xiàn)出管理不善、人才流動性大和利用率低等諸方面的問題，導(dǎo)致了目前企業(yè)人力投資效益普遍偏低。第四章我國國有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對策研究企業(yè)人力資本投資水平的高低很大程度上取決于決策者對人力資本作用的認(rèn)識程度和發(fā)展經(jīng)濟的人才觀念，在生產(chǎn)中過多地注重物質(zhì)資本投入，將對人力資本投資和人力資本的形成及積累十分不利。分析起來，造成上述現(xiàn)象的原因如下：一、決策者的投資短視行為長期以來，我國國有企業(yè)的經(jīng)營決策者往往更加注重物質(zhì)資本的投入，而忽略了人力資本的投資，這在很大程度上是由兩者收益的不同特征及人力資本投資的風(fēng)險性所造成的。人力資本投資的收益，是通過人力資本承載者在未來的勞動過程中得以實現(xiàn)的，所以其收益具有滯后性和長期性，同時人力資本只有與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合才能發(fā)揮作用，所以其收益是很難單獨評價的。另外，由人力資本投資所導(dǎo)致的風(fēng)險類型很多，如產(chǎn)品市場、勞動力市場供求的不確定性導(dǎo)致的市場風(fēng)險；與生命安全及健康相聯(lián)系的生命風(fēng)險；因技術(shù)進(jìn)步、社會發(fā)展而導(dǎo)致的人力資本貶值風(fēng)險；因勞動力流動而產(chǎn)生的違約風(fēng)險等等，上述許多風(fēng)險很難預(yù)測也難以回避。二、傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的束縛由于長期計劃經(jīng)濟的束縛，也影響到了許多國有企業(yè)對于人力資本投資，突出表現(xiàn)以下三個方面：首先，在過去長時期計劃經(jīng)濟條件下，對企業(yè)層層加碼、年年加碼的產(chǎn)值計劃指令，使增加產(chǎn)出成為評分的經(jīng)營目的。在企業(yè)資產(chǎn)的核算方面，只重視物質(zhì)資本的核算，注重對于物質(zhì)固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，而忽視了人力這種資產(chǎn)也需要評估，更需要追加投資和更新。因此從管理目標(biāo)而言，也基本排除了對人力資產(chǎn)保值與增值的內(nèi)容與責(zé)任。國有企業(yè)職工端的是“鐵飯碗”，產(chǎn)品不計成本，勞動不講效率，企業(yè)沒有競爭，技術(shù)進(jìn)步緩慢，知識與技術(shù)更新?lián)Q代停滯不前；職工缺乏市場競爭意識和憂患意識，人力資本一次性投入之后終身受用，不再考慮保值增值的問題，造成了人力資本投入的停滯不前。但在改革與發(fā)展過程中，由于各種原因，國有企業(yè)的效益大幅度地滑坡，企業(yè)可用于人力資本投資的資金嚴(yán)重不足。二、管理體制的制約改革開放以來，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)得到了一定程度的落實。在一些國有企業(yè)中，人事權(quán)并不完全由企業(yè)經(jīng)營者親自掌握，對政策性安置人員（如退伍軍人，征用土地安置戶等）及關(guān)系戶，國有企業(yè)的大門只能無可奈何地敞開，加之原有的富余人員流不出去，進(jìn)一步增加了企業(yè)的人員負(fù)擔(dān)；對于優(yōu)秀的人才，企業(yè)求之若渴，但卻受編制所限，無法引進(jìn)；一些效益較好的國有企業(yè)（如壟斷性企業(yè)）在招聘時往往受到私人關(guān)系和長官意志的干擾，很難真正做到量才錄用等現(xiàn)象，都是企業(yè)受到管理體制制約的具體體現(xiàn)。一、建立、健全人力資本投資的考核、激勵機制企業(yè)缺乏人力資本投資的核算觀念，直接影響著企業(yè)人力資本投資收益水平的提高。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的激勵機制，使人力資本投資的考核結(jié)果與企業(yè)內(nèi)部分配機制掛鉤，在報酬與待遇方面，企業(yè)應(yīng)堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，獎金的分配要與部門和個人的績效表現(xiàn)掛鉤；退金等福利的分配，依據(jù)職工工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻(xiàn)大小，對高級管理和資深專業(yè)技術(shù)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)技術(shù)人員除享受醫(yī)療保險外，還應(yīng)享受醫(yī)療保健等健康待遇，只有運用多種福利政策，才能穩(wěn)住企業(yè)中的優(yōu)秀員工。對企業(yè)來講，管理人才和技術(shù)人才是最寶貴的，他們是競爭對手的爭奪對象，因此對這些人力資本企業(yè)都是采取高薪政策的，他們是企業(yè)人力資本直接投資的重點對象：企業(yè)員工的忠誠與工作熱情同管理人員的管理技能有著非常密切的關(guān)系，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資上應(yīng)該重點對企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度，將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起；技術(shù)培訓(xùn)方面，應(yīng)該將資金集中用于本企業(yè)所急需的特殊技術(shù)的培訓(xùn)投資上，減少對一般或通用技術(shù)的培訓(xùn)，以避免由于勞動力流動而給企業(yè)可能帶來的損失，減少競爭性風(fēng)險。圣吉所創(chuàng)立的，他認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一種更適合人性的組織模式，它強調(diào)在共同的理想凝聚下，實現(xiàn)學(xué)習(xí)個體的互動，最大限度地發(fā)揮團體績效。不難看出，企業(yè)創(chuàng)新力的提高，基礎(chǔ)是要擁有一支高素質(zhì)的智能型、知識型的員工隊伍；要使員工學(xué)習(xí)力得到培養(yǎng)，就必須十分注重以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，通過優(yōu)良的企業(yè)文化建設(shè)，給每個人以充分發(fā)展的空間，使每個人都感受到學(xué)習(xí)的壓力與動力，極大地調(diào)動廣大員工的學(xué)習(xí)積極性。，保障企業(yè)合法權(quán)益一、加強立法管理作為營利性組織，國有企業(yè)進(jìn)行人力資本投資活動，必然要追求一定的預(yù)期收益。在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)換過程中，由于各種市場規(guī)范尚未建立，這種投資與收益的不完全對稱性，更容易向人力資本的承載者一方傾斜，投資方的利益較難保障。以在職培訓(xùn)為例，當(dāng)企業(yè)付出了培訓(xùn)成本后，常常得不到預(yù)期的收益，主要原因是接受培訓(xùn)的員工要么要求提高工資待遇，要么當(dāng)待遇得不到滿足時跳槽到別的企業(yè)，使培訓(xùn)企業(yè)蒙受損失。以美國為例，竊取企業(yè)的商業(yè)秘密屬于違法行為，要罰款、判刑或兩者并處。二、運用信譽機制信譽機制是對員工行為的軟約束，它是維持經(jīng)濟正常運行的基礎(chǔ)，信息的充分流動和輿論監(jiān)督有利于信譽機制的形式。比如，有學(xué)者提出，對每一位達(dá)到法定年齡并開始進(jìn)人勞動者隊伍的勞動力建立個人檔案，存人計算機網(wǎng)絡(luò)中，由勞動部門統(tǒng)一管理。勞動者在工作變動時，用人單位可根據(jù)勞動者的姓名、檔案號碼到檔案管理部門查詢，根據(jù)檔案提供的資料進(jìn)行參考選擇。三、運用競業(yè)避止國有企業(yè)在人力資本投資過程中會面臨各種風(fēng)險，以國有企業(yè)普遍存在的中、高級人才流失現(xiàn)象為例，其結(jié)果往往會造成企業(yè)核心資源的流失，因人員違約流動等給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益損害的事件屢見不鮮。所謂競業(yè)避止，是指企業(yè)與勞動者通過勞動合同約定，在勞動者（特別是中高級管理人員和中高級技術(shù)人員）解除勞動關(guān)系后的一定期限內(nèi)，不從事對原企業(yè)有競爭關(guān)系的工作，除此之外，企業(yè)還應(yīng)該在培訓(xùn)費用、服務(wù)期限、違約責(zé)任等方面與勞動者以合同的形式加以約定。在我國，雖然我國目前還沒有制定專門的競業(yè)避止的法律，但我們可以利用現(xiàn)階段法律、政策在競業(yè)避止問題上的探索成果，如1994年7月5日通過的《中華人民共和國勞動法》中，將保守用人單位的商業(yè)秘密作為勞動合同約定條款之一，并規(guī)定了違反保密條款的法律責(zé)任。”第102條又規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。目前，面對國有企業(yè)人力資本投資資金匱乏的現(xiàn)狀，迫切需要由政府參與制定出適合企業(yè)長期發(fā)展的培訓(xùn)措施，以確保在職工教育培訓(xùn)等人力資本投資方面所需資金。各行業(yè)主管部門或總公司在被授予國有資產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)后，應(yīng)明確規(guī)定在盤活國有資產(chǎn)，實現(xiàn)國有資產(chǎn)增值部分中按一定比例提取行業(yè)教育發(fā)展基金，?？顚Ｓ?，對于不提取的單位，或不按規(guī)定支出的單位，加重征收稅金。%提取和支出，對于不提取的單位，或不按規(guī)定支出的單位，加重征收稅金。建立企業(yè)發(fā)展教育基金。鼓勵民營資本進(jìn)入國有企業(yè)。此舉不僅可以為國有企業(yè)的發(fā)展輸入新鮮血液，也將進(jìn)一步拓寬國有企業(yè)人力資本投資的資金來源渠道。然而，正如2000年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者，美國芝加哥大學(xué)教授詹姆斯一個木桶能夠裝多少水，是由最短的那塊木板所決定的；一個經(jīng)濟體的表現(xiàn)，則受制于其最薄弱的環(huán)節(jié)，而人力投資就是中國經(jīng)濟最短的木板。因此，面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，我國國有企業(yè)如何結(jié)合具體的國情，從價值創(chuàng)造的源頭做起，加大人力資本投入，提高人力資本投資效益，將是當(dāng)務(wù)之急。由于本人水平有限，論文中難免存在不少缺陷，懇請各位批評指正。W李建民：《人力資本通論》，上海三聯(lián)書店，1998。吳國存：《企業(yè)