【正文】 均值和標準差表58各激勵因素激勵力量的平均值和標準差從以上三個表可以看出，太重集團職工對于各激勵因素的效價是比較高的，而他們對激勵的期望值均是比較低的，這幾本說明在太重集團中，激勵的狀況是不夠令人滿意的。（三）對太原重工集團人才激勵的建議通過以上分析可以看出，太重集團企業(yè)人才對激勵因素的反饋可以歸納為物質(zhì)獎勵因素、工作因素、領(lǐng)導因素、公平因素、職業(yè)發(fā)展因素、目標因素和精神因素，以上7個因素可以較好的解釋該企業(yè)人才激勵因素。通過研究還發(fā)現(xiàn)，不同工齡、性別、學歷、收入、職務(wù)的人對激勵因素的效價具有顯著差別，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理分析和個人特點，制定差別性的激勵機制，在保證公平的情況下，實現(xiàn)國有企業(yè)激勵機制效用的最大發(fā)揮。對國有企業(yè)人才激勵的建議如下：，增強企業(yè)薪酬競爭力在上述研究中可以看出，國有企業(yè)職工對物質(zhì)激勵的期望偏低，這就說明國有企業(yè)在薪酬等物質(zhì)因素上競爭力還較低。解決國有企業(yè)薪酬偏低缺乏競爭力的關(guān)鍵還在于如何有效地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。只有企業(yè)競爭實力增強，才有可能實現(xiàn)企業(yè)薪酬的競爭力。國有企業(yè)掌握著國民經(jīng)濟的命脈，占據(jù)著我國經(jīng)濟發(fā)展的非常重要的位置，同時在財力、物力和人力上具有一定的優(yōu)勢。通過合理的運營方式，國有企業(yè)一定會在各行各業(yè)中顯示出其競爭實力。同時政府應(yīng)要求企業(yè)實行中上層領(lǐng)導職務(wù)的競聘上崗制度，因為像太重集團這樣的大型國有企業(yè)，政府的選拔制度必須要保證擔任重要領(lǐng)導職務(wù)的是一批德才兼?zhèn)涞娜藛T，讓這些具備真才實學的人來運作企業(yè)必然會使企業(yè)的效益有所提高，進而會使企業(yè)的薪酬水平有較為明顯的提高，來增強其競爭力。，實行科學薪酬制度公司人事部門可以通過科學的方法、客觀的標準對員工的價值觀、工作績效、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、工作能力等進行全面的分析與評價，以此作為激勵活動的依據(jù)，確保激勵機制具備有效功能。考核主體體系可采取自我考核、上級考核、專家考核、員工考核、人力資源部門考核相結(jié)合的360度績效考核體系，確保考核結(jié)果合理，并且將考核結(jié)果公開化。具體方法可采取定性考核、定量考核、工作考核、加權(quán)評分、綜合測評等，從而為員工提薪、培訓、晉升、獎懲提供合理的科學依據(jù)。同時對薪酬進行改革，就太重集團而言，可以將原來二十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，實行薪酬扁平化，以及按勞取酬、按效益取酬制度，改變以前企業(yè)按職稱、按工作崗位拿工資的現(xiàn)狀，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。減少工資的等級，而各種職位等級的工資之間可以交叉，打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。員工憑競爭上崗，靠貢獻取酬，形成一個向科研傾斜、向貢獻傾斜的合理分配機制，破除長工資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢獻，嚴格按工作的質(zhì)量考核。同時，改變以崗位工資為主，固定工資占主體的狀況，減少收入中固定部分的比例，增大員工收入中活的部分(即獎金)的比例，更好地體現(xiàn)“收入看貢獻”和“多勞多得”的原則，更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性。，推崇團隊精神根據(jù)對太重集團員工激勵因素的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)精神激勵對員工，尤其是年輕員工，有著非常大的激勵因素。但是，現(xiàn)在的精神激勵不應(yīng)完全等同于以往的光榮榜、勞模等概念，它還應(yīng)該包括，比如對有突出貢獻或有培養(yǎng)前途的人才可給予破格晉升、學術(shù)休假、進修培訓以及出國研修考察的獎勵；改善專業(yè)技術(shù)人才的工作和生活條件，根據(jù)需要為核心人才配備助手；對職業(yè)道德良好、敬業(yè)精神強、工作業(yè)績突出、有發(fā)展前途的先進人物，提供休假療養(yǎng)的機會，或根據(jù)個人的發(fā)展意愿，積極聯(lián)系、創(chuàng)造條件，給予進修培訓的機會；對為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的各類核心人才授予榮譽稱號，建立員工重大貢獻命名制度，以多種形式增強員工對企業(yè)的歸屬感。推崇團隊精神的企業(yè)文化，更容易創(chuàng)造一個和諧寬松的工作氛圍，促使人才敢于創(chuàng)新，樂于交流，善于合作，勇于分享，進而讓人才樹立“歸屬意識”，激發(fā)起人才自覺自發(fā)地為企業(yè)“盡忠”，從而達到用好人才、留住人才的長遠目的。并且，以團隊為基礎(chǔ)開展工作，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。除了激勵因素，還要注意保健因素的完善。對于在企業(yè)工作年限較長的員工而言，福利制度將對他們有著更重要的意義。企業(yè)可以在參加基本社會保險的基礎(chǔ)上，為全體員工逐步建立一套完善的補充保險體系，完善住房補貼制度。如企業(yè)年金就是企業(yè)為職工建立的補充養(yǎng)老保險，由企業(yè)和個人按照一定的比例繳納費用，進入職工個人年金賬戶，由職工在退休后領(lǐng)取。企業(yè)年金是同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的，效益好時多補充，效益不好時少補充或不補充。年金有高低差異，越是企業(yè)需要的人才，企業(yè)為其付出的部分就越多，人才退休后領(lǐng)取的年金數(shù)額就越大。同時，對公司急需吸引和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才，提供彈性福利或者可選擇型福利，既完善“保健性”福利，又根據(jù)人才實際需求，建立企業(yè)自身的特色福利，如“自助餐式福利”、“菜單式福利”、以及“彈性福利”等“激勵性”福利制度。參考文獻. 建立人才激勵機制 強化人力資源管理[J]. 供電企業(yè)管理, 2008, (05) . ,鮑慧瓊. 淺析中小企業(yè)人才激勵機制[J]. 經(jīng)濟問題, 2009, (05) . . 試論企業(yè)建立有效的人才激勵機制的意義[J]. 中小企業(yè)管理與科技(下旬刊), 2009, (05) . . 中小企業(yè)人才激勵管理方法探析[J]. 現(xiàn)代商業(yè), 2009, (11) . . 善用激勵機制[J]. 科技信息, 2009, (09) . . 中小企業(yè)科技人才激勵機制存在的問題與對策[J]. 學習月刊, 2009, (06) . . 運用評才、獎才機制 發(fā)揮人才激勵作用[J]. 民營科技, 2009, (06) . ,李麗. 淺談國有企業(yè)人才激勵機制[J]. 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟, 2009, (14) . . 建立以人為本的人才激勵機制[J]. 稅務(wù)研究, 2008, (10) . . 知識型員工激勵機制探討[J]. 經(jīng)濟師, 2009, (05) . 11. Arthur Sheman George Bohlander Scott A Snell, Managing Human Resource, Dongbei University Press,2000：98101.12. Denise M. Rosseau. Psychological contract in the united ：188197.