【正文】 通 補(bǔ)貼、語言津貼等。在對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎勵時，也不要過分以增加絕對收入的方式來進(jìn)行獎勵，而要通過有效控制員工比較的參照系來提高收入滿意感。同樣是一萬元的獎勵，分批次獎勵的Moria 第 16 頁 202271516激勵作用就遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一次性給付的效果。 構(gòu)建良好的培訓(xùn)體系麥可思總裁張景岫表示：“對員工真正有益的培訓(xùn)，應(yīng)該是員工的提升需求和個人特質(zhì)結(jié)合起來的培訓(xùn)，是員工自主選擇的培訓(xùn)。從培 訓(xùn) 的方式來說，體 驗(yàn)式、實(shí)際操作式的培訓(xùn)效果最好，有高層分享的培訓(xùn)也會加強(qiáng)員工的參與度。” 而對于培訓(xùn)應(yīng)該由誰來做的問題，科 銳國際業(yè)務(wù)總監(jiān)劉峰表示：“誰來講不重要，關(guān)鍵是營造出的氛圍和培訓(xùn)的效果，能讓大家參與進(jìn)來?！币磺械呐嘤?xùn)都應(yīng)是為了配合員 工的發(fā)展道路而設(shè)定的。公司參與培訓(xùn)，也是參與對人才未來的培養(yǎng)和期望。員工能夠看到自己未來上升的通道，能知道自己該朝什么方向努力，能感到自己的付出會獲得回報(bào)，這些都是他們幸福感的主要來源。提供可選擇的具有發(fā)展性的培訓(xùn)，我們可以做到很多。例如為每天工作時間都很緊張的編程員安排出一個專有項(xiàng)目，高層或者外聘技術(shù)好的人員前來共同參與，是員工在完成項(xiàng)目的同時也能參與到培訓(xùn)，提升個人能力，交流心得。又例如我們可以與一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，為員 工提供可以參加各類培訓(xùn)的渠道甚至是團(tuán)購的價格，員工既不用費(fèi)力去尋找咨詢也不用花高額費(fèi)用參與培訓(xùn)，這樣也是一種很好的福利方式。“雷尼爾效應(yīng)”的應(yīng)用，打造良好的企業(yè)文化氛圍西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰，華盛頓大學(xué)的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色，愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會，這被 華盛頓大學(xué)的教授們稱為“ 雷尼爾效應(yīng)”。Moria 第 17 頁 202271517運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)也可以用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，企 業(yè)的“美麗的風(fēng) 光” 是指一個良好的工作 環(huán)境和 企業(yè)文化 氛圍，是企業(yè)的一種重要的無形的財(cái)富。 建立和諧的勞資關(guān)系企業(yè)雇主在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，無論是想打造如家一樣的企業(yè)文化還是軍事化般的管理，都要明確員工與企 業(yè)的關(guān)系，建立起和 諧 的勞資關(guān)系，并通 過建立各種相關(guān)制度，增加溝通和互動的途徑，將一種和諧的勞資關(guān)系 貫徹到具體的組織行為中去。自尊、自主性、良好的人際關(guān)系都是幸福感的核心要素，我 們就是要讓員工在工作中感覺是被尊重的、是平等自由的，要讓員工覺得自己與企 業(yè)的關(guān)系不僅僅是雇傭和被雇傭的關(guān)系，能夠看到自己對企業(yè) 的價值， 這樣員工才會真正 愛上這個工作團(tuán)隊(duì)。 建立內(nèi)部溝通渠道企業(yè)可以通過建立內(nèi)部溝通渠道，如企業(yè)季刊、 總裁信箱、GM Table 和員工委員會等方式，使員工有機(jī)會可以 順暢地表達(dá)想法和意愿。這一系列主動強(qiáng)化員工與企業(yè)關(guān)系的組織行為能夠極大地增強(qiáng)員工自尊感，讓他們覺得自己是有價值的；同時，通過各類溝通渠道化解潛在的人際沖突和管理沖突。此外，企 業(yè)還可以通過培養(yǎng)員工的豁達(dá)、仁愛等可培養(yǎng)的特質(zhì)，并營造有利于這些特質(zhì)發(fā)揮作用的文化來提高員工的幸福感。案例 1：成都索菲特萬達(dá)大飯店在內(nèi)部溝通中所謂想盡辦法，例如 GM Table,幾乎每月各部門都要派選一位員工與總裁、副總裁共進(jìn)午餐，地點(diǎn)選在酒店西餐廳的包間中進(jìn)行，進(jìn)餐 員工一面有機(jī)會享受酒店的五星級服務(wù)一面有機(jī)會與高層共同探討酒店管理中Moria 第 18 頁 202271518的優(yōu)點(diǎn)與不足。更值得可信的是這并非只是一種面子工作，而是酒店在今后確確實(shí)實(shí)會去改進(jìn)的承諾。 營造良好的工作氛圍這里的氛圍指工作中的人際關(guān)系和工作環(huán)境。為了使新入職員工能夠最快速的融入集體，不致感到陌生和排他性，我們可以采取技術(shù)上的 “一幫一”，這種方法是指讓企業(yè)中有經(jīng)驗(yàn)的員工在參加入職培訓(xùn)前直接帶新員工，熟悉崗位和環(huán)境，介紹同事等， 給予最直接的傳授，當(dāng)然，這也可以作為培訓(xùn)的一個部分。工作環(huán)境方面，在有條件的基礎(chǔ)上，可以 為員工設(shè)置員工休息區(qū)，提供上網(wǎng)、 閱讀、運(yùn)動的空間；若沒有條件提供，也可以適當(dāng)做些力所能及的事讓員工感覺備受關(guān)懷，如為員工訂購報(bào)紙雜志、備用雨 傘、或者是 員工午休時 需要的一個小小的靠枕。 運(yùn)用非物質(zhì)性激勵，提升員工積極情緒為了充分調(diào)動組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，我們應(yīng)實(shí)行科學(xué)的激勵方法，這也是柔性管理的一個重要組成部分。柔性管理認(rèn)為激勵是對組織成員的尊重、信任、關(guān)心和獎勵的全面綜合，分 為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。從提升員工主觀幸福感的角度出發(fā)，雇主要有意識地去選擇可能帶給員工更好感覺的方式進(jìn)行激勵，即非物質(zhì) 性激勵角度。例如怎 樣能使 員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益如何得到保障；如何提升員工對企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機(jī)制的完善程度；提高管理者管理行為的公正和公平性；企業(yè)對員工個完善人價值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，Moria 第 19 頁 202271519而是與精神因素密切相關(guān)，與“幸福感”有直接關(guān)系，屬于心理、情感體 驗(yàn)的范疇。案例 2：法國雅高集團(tuán)旗下?lián)碛兴鞣铺亍⒅Z富特、宜必思、美居等品牌酒店，全球所有酒店通用一套培養(yǎng)方式并授予同樣的認(rèn)證，即北京的雅高酒店員工在埃及的雅高酒店同樣受到認(rèn)可。這樣，那些因?yàn)榈赜虬徇w而導(dǎo)致離職 的員工會因?yàn)閾碛屑瘓F(tuán)的統(tǒng)一認(rèn)證和認(rèn)可選擇去集團(tuán)旗下的其它酒店工作，因?yàn)閱T工知道，在一個備受認(rèn)可的地方工作會得到更多的尊重與信任，工作也會更加富有熱情。因此， 員工考慮跳出集團(tuán)的可能性就大大降低了。當(dāng)然，我們在實(shí)施的時候也要充分將物質(zhì)激勵與非物質(zhì)性激勵相結(jié)合，因?yàn)槲镔|(zhì)激勵屬于基礎(chǔ)性的激勵辦法，能 夠滿足組織成員的低層次需求，而非物質(zhì)的激勵方法又能滿足組織成員對尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層次需求，能為組織成員創(chuàng)造寬松、平等、相互尊重和信任的工作環(huán)境，提供 發(fā)展機(jī)遇， 實(shí)行自主管理、參與管理等新的管理方法。結(jié)論高幸福感的員工更高產(chǎn)，為了讓員工更加幸福的工作，我們要做的不僅僅是規(guī)范和完善我們的管理制度，更要在 執(zhí)行過程中從細(xì)微處去關(guān)心我們的員工。這樣才能讓員工主動的為企業(yè)帶來更大的更長遠(yuǎn)的效益。如前文已經(jīng)提到的，我們可以做到很多，例如建立心理咨詢渠道、增 設(shè)醫(yī)務(wù)室或急救箱；為員工設(shè)置合理的工作量，使其能最大程度的保持最佳喚醒狀態(tài)，高效工作；充分了解每一位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，關(guān)注員工成長；為員工提供可選擇性的培訓(xùn)或與專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立對口聯(lián)系， 為員工提供更多培訓(xùn)信息并使員工享受優(yōu)惠；建立和諧的勞資關(guān)系，并通過類似GM Table的方式傾聽員工對企業(yè)管理制度的意見并合理采納，使員Moria 第 20 頁 202271520工感到自身的價值；重視非物質(zhì)性激勵的作用，并與物質(zhì)激勵結(jié)合運(yùn)用等等?？傊?，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，既有利于“以人為本” 的管理思想真正落到實(shí)處，又有利于企業(yè)與員 工的和諧發(fā)展。企 業(yè)的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神等方面，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級管理者認(rèn)真思考和探索。參考文獻(xiàn)[1]鄧波,馬占杰 .對員工主觀幸福感形成機(jī)制模型的系統(tǒng)分析[J].改革與戰(zhàn)略,2022年第2期[2] 王彥 勛,[J].管理科學(xué)文摘,2022 年第 12期[3] 量幸福 主觀 幸福感測量研究[M].北京:人民出版社,2022: 12~14。48~55[4]梁艷華,謝 [J].商業(yè)現(xiàn)代化,2022 年 11 月中刊[5]人力資源開 “工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告[EB/OL]. [6] :中國人幸福感偏低 [EB/OL]. Moria 第 21 頁 202271521[7] 讓員工擁有幸福感[J].中國核工業(yè),2022 年第 4 期[8] 工幸福誰做主[J].人力資源,2022 年 2 月[9]梁巧飛,孟慧 .幸福的員工更高產(chǎn)社會認(rèn)知視角下的主觀幸福感研究[D].上海:華東師范大學(xué),2022 年[10] 員工幸福感的現(xiàn)狀及建議[J].發(fā)展研究,2022 年第 4