【正文】 與培訓工作，提高員工的思想道德水平、科技文化知識水平、專業(yè)技能水平，不斷提高員工素質，以適應當代社會的發(fā)展。e、績效評估與獎酬管理。健全人員績效的考評體系，規(guī)范崗位工作標準、勞動紀律和員工的工作行為，完善獎酬管理體系，保證獎勵與懲罰的公平和公正，激勵員工不斷提高工作績效水平。物流企業(yè)人力資源管理機構a、人才的培養(yǎng)開發(fā)機制。招聘和培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才，通過培訓等方式對企業(yè)所需的人力資源進行合理的開發(fā)。b、人才配置機制。要建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業(yè)內部各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。c、人才競爭機制。通過人才競爭機制，企業(yè)可以更好的發(fā)現(xiàn)潛在人才，“識才才能用才”；人才競爭上崗，“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”，更能實現(xiàn)人才自身的價值。在人才競爭的過程中，企業(yè)要堅持“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，促進人才結構的優(yōu)化，提高人才的綜合素質，使企業(yè)內部物流從業(yè)人員的潛能得到最大限度的開發(fā)和利用。d、人才激勵制度。線代人力資源管理更加重視激勵機制在人才管理中的巨大作用。作為競爭較弱的國內物流企業(yè)，更應通過完美人才激勵機制，把企業(yè)各層次人才的積極性充分調動起來，把人才的創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來。要堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，結合工作崗位、數(shù)量、質量和效益，拉開工資分配層次，實行一流業(yè)績一流報酬，特殊崗位特殊待遇。有條件的企業(yè)還可以探討實施期權、股權制度等現(xiàn)代激勵手段。e、人才保障制度。企業(yè)要不斷改善員工的工作、培訓和生活條件，解決其后顧之憂，使其能夠全身心投入到日常工作中去，更好的發(fā)揮氣聰明才智。二、物流企業(yè)人力資源規(guī)劃物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的概論物流企業(yè)人力資源規(guī)劃也稱人力資源計劃，是根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)戰(zhàn)略，確保組織對人力資源在數(shù)量上、質量上和結構上的需求和個人獲得長遠利益。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期計劃，計劃，季度計劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括總計劃，職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃，人力資源管理政策調整計劃、投資預算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。物流企業(yè)人力資源需求計劃和供給計劃物流企業(yè)在制定人力資源計劃時，核心問題是做好人力資源需求計劃和供給計劃。a、人力資源需求計劃。在制定人力資源需求計劃時，首先要確定需求的結構層次，其次是預測不同層次的需求量。結構層次的劃分可依企業(yè)的具體情況而定，如可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員；也可以分為高層經營管理人員、技術人員、一般管理人員、普通員工等。高層管理人員一般通曉外語、現(xiàn)代經濟貿易和物流系統(tǒng)化管理理論，掌握現(xiàn)代網絡信息技術，能從事物流軟件開發(fā)并進行物流規(guī)劃設計。中層管理人員應掌握除傳統(tǒng)的儲存和運輸管理、營銷與組織管理等知識和技能外，還應重點掌握進出口貿易業(yè)務流程、電子商務商品配送和成本核算等相關知識和操作方法。基層管理人員應具有線代物流服務理念，能利用現(xiàn)代專業(yè)化物流設備、設施對貨物裝卸、運輸、配送、代理等業(yè)務流程進行熟練操作。物流企業(yè)人力資源需求量的預測是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對將來某個時期內企業(yè)所需員工的數(shù)量進行預測。預測的基礎是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和預算，同時要考慮預測期內勞動生產率的提高，機械化、自動化水平的提高等變化因素。b、人力資源供給計劃。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題，只有有效的保證了對企業(yè)供給狀況分析、人員流動的損益分析等。制定人力資源供給計劃時既要關注企業(yè)內部人力資源狀況，也要分析企業(yè)外部人力資源狀況，尤其是本行業(yè)其他企業(yè)的人力資源狀況。三、物流企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓當今名列世界500強的絕大部分企業(yè)都對其人員的內部培訓給予了前所未有的重視。企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達到了企業(yè)總銷售額的10%，為培訓所花費的人力成本也已占到了企業(yè)總人力投入的10%。人力資源開發(fā)的含義“人力資源開發(fā)”一詞，通常用來描述企業(yè)改進員工能力水平和業(yè)績的一種有計劃、連續(xù)性的努力，有時也稱為培訓。及時的、連續(xù)地、有計劃地培訓開發(fā)人力資源，是保持和增進企業(yè)活力的可行、有效的途徑；也是提高生產力，增加就業(yè)能力，挽留人才、避免其跳槽的一個重要途徑。職工培訓現(xiàn)在是知識經濟時代，信息和知識是絕大多數(shù)組織前進的推動力量，而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。物流行業(yè)因其服務的對象涉及整個經濟領域，因此需要的知識具有范圍廣內容多的特點，物流又是一門應用科學，由于新技術、新材料、新方法、新工藝的不斷導入，其知識還具有更新速度快的特點。物流企業(yè)要跟上時代的發(fā)展，必須建立學習型組織，而培訓開發(fā)是給人才最好的禮物，是對人才最好的保養(yǎng)方式，只有保養(yǎng)好人才，才能夠不斷為組織創(chuàng)造價值。職工培訓的完整內容應該通過各種教導或經驗的方式，在知識、技能、態(tài)度等諸多方面改進職工的行為方式，已達到期望的標準。一個物流企業(yè)完整的職工培訓工作應包括知識的培訓、技能的培訓、工作態(tài)度的培訓、協(xié)調人際關系能力的培訓。培訓的原則：1）、因材施教的原則2）、實踐原則3）、培訓過程中的反饋和強化原則4)、有利于個人發(fā)展原則5）、注重系統(tǒng)思維能力培訓的原則四、物流企業(yè)員工激勵管理管理的首要問題是如何調動人的積極性。研究人們的需要就是為了了解和掌握人們的心理和行為規(guī)律，以調動其積極性。人的一切活動都是為了滿足自己的某種要求，需要是人的行為的出發(fā)點。所以，作為管理者，要實行有效的管理，就必須了解員工需要。滿意感與績效員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。許多研究表明，影響員工滿意的因素主要有幾方面：薪酬結構、工作內容、工作環(huán)境、人際關系、管理狀況、晉升機會、人格特質。激勵的運用對管理者來說，能夠理解激勵的作用是一回事，如何運用激勵這種方法又是另外一回事。如何恰到好處地把激勵與管理實踐結合起來，也是一大挑戰(zhàn)。激勵的方式有很多種，包括目標激勵方法、產權激勵方法、事業(yè)激勵方法、強化激勵方法、組織激勵方法、參與激勵、關心激勵、公平激勵、認同激勵、危機激勵方法。建立科學合理的激勵體制在建立激勵體制時應以下面三點為基礎：首先是建立和培育一種積極向上，符合企業(yè)實際的激勵文化，形成本企業(yè)的人力資源特色，正如松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業(yè)文化觀念那樣，是企業(yè)的激勵具有良好的氛圍和持續(xù)性，從而保證這個軟環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產生積極的影響。其次，是把員工放在他所適合的崗位上，增強其工作的熱情和積極性，并在可能的條件下輪換工作工作崗位以增加員工的新奇感，讓員工更了解自己的責任和擔子，激發(fā)其活力。最后，在對員工需求、狀況進行調查的基礎上，根據(jù)不同層次對經濟性和非經濟性激勵的側重點不同，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法，并對其效果進行跟蹤評價，以便適當?shù)卣{整、補充和完善，使激勵手段更加靈活有效。