【文章內(nèi)容簡介】 y ）該理論認為積極有趣的活動能增加人們的主觀幸福感?；顒拥膬r值取決于挑戰(zhàn)性與現(xiàn)實技能之間的平衡性，也就是說當(dāng)人們從事可以應(yīng)付且同時具有挑戰(zhàn)性的工作時最為幸福。 影響因素 主觀因素（1）人格。當(dāng)代比較具有代表性的人格定義來自普汶的觀點，他認為人格是一個關(guān)于認知、情感和行為的復(fù)雜組織， 為個體的生活提供方向和模式。人格具有 穩(wěn)定性，對一Moria 第 5 頁 20227155個人的幸福感有著長期的影響。DeNeve 和 Cooper 通過元分析研究表明了與幸福感有關(guān)的人格因素有 137 個，如信任、外向性。（2）年齡。研究證實，個體積極情感從 20 歲到 80 歲逐漸成下降趨勢， 20 歲左右是個體積極情感和主觀幸福感較高的時期。（3）自我概念。自我概念（Self－Concept），即一個人對自身存在的體驗。它包括一個人通過經(jīng)驗、反省和他人的反 饋，逐步加深 對自身的了解。自我概念越好，幸福感越高。 客觀因素（1）經(jīng)濟狀況。早期的很多研究均得出經(jīng)濟狀況與幸福感呈正相關(guān)的結(jié)論。是因為良好的經(jīng)濟狀況會帶來更多的物質(zhì)享受和權(quán)力地位，人們會有更強的自信心和自尊。后來，人們發(fā)現(xiàn)幸福感并非單純隨著經(jīng)濟收入的增加而上升，相反卻有下降的趨勢。因此，經(jīng)濟 狀況對幸福感的作用只是相對的（通過社會比較）。（2）社會支持。社會關(guān)系包括家庭關(guān)系、婚姻關(guān)系、朋友關(guān)系、同事關(guān)系等，都具有十分重要的社會支持作用，這些關(guān)系可以通過物質(zhì)或信息上的幫助來增加人們的歸屬感、喜悅感和自信心等。因此，良好的社會關(guān)系可以增加企業(yè)員工的主觀幸福感。（3）健康狀況。健康是評定幸福感的一個十分重要的因素。健康包括了生理與心理健康。自評的健康狀況不僅 能反映部分實際的健康狀況，也能反映出內(nèi)在的情緒調(diào)節(jié)水平。（4）生活事件。生活事件是指人們在社會生活中所經(jīng)歷的各種緊張性刺激。重要的生活事件會引起幸福感的變化。尤其需要注意的惡性事件引起的負性情感。如今，對企業(yè)員工主觀幸福感的研究中，心理學(xué)領(lǐng)域更多地從主觀影響因素入手進行分析，而從人力資源的角度出發(fā)，我 們應(yīng)更多的從客 觀因素入手，通 過改善可改變的Moria 第 6 頁 20227156客觀條件來改善員工的主觀情緒。2 我國企業(yè)員工主觀幸福感現(xiàn)狀 我國企業(yè)員工主觀幸福感偏低由于我國對主觀幸福感的研究起步較晚，至今仍然沒有一份十分科學(xué)完善的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來直接證明我國企業(yè)員工的主觀幸福感偏低。但從2022年由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合國內(nèi)眾多知名人力資源管理和心理學(xué)專家及強勢媒體發(fā)布的《中國“工作幸福指數(shù)” 調(diào)查報告》以及2022年世界著名調(diào)查公司蓋洛普做的一份關(guān)于“幸福感” 的全球性調(diào)查中我們可以看出，我國企業(yè)員工的主 觀幸福感普遍偏低。 首先，蓋洛普在2022年4月的“幸福感”調(diào)查中顯示，僅有12%的中國人認為自己生活美滿，另外 71%的中國人認為自己生活艱難，有 17%的人說他們生活困苦。這一數(shù)字甚至低于多年戰(zhàn)火紛飛后剛剛略顯平靜的伊拉克，只與動亂中的阿富汗、也門相當(dāng)，而幸福指數(shù)低于中國的多為窮困落后的中西非國家。在幸福指數(shù)最高的丹麥，有多達72%的人認為自己生活美滿。而一個人的工作時間至少占了一個人一天時間的三分之一，也就是說一個人在工作上的幸福與否很大程度上影響著人們的主觀幸福感。而我國又擁有世界上最多的企業(yè)員工，企業(yè)員 工的主觀幸福感高低對我國人民的總體“ 幸福感”就有著關(guān)鍵性的作用。其次，從《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報告》中我們可以看出，中國在職人士總體“幸福指數(shù)”（最高 值設(shè)為 5，最低值設(shè)為0）， 處于中等偏下狀態(tài)。Moria 第 7 頁 20227157 員工工作幸福感的總體狀況如圖1，%的被調(diào)查者的 “工作幸福指數(shù) ”分值處于01之間；有%的被 調(diào)查 者的“ 工作幸福指數(shù) ”分值處于12之 間；%的被調(diào)查者的得分處于23之間；%的被調(diào)查者的得分處于34之間；%的被調(diào)查者的得分處于45之間。這就是說有近三成的被調(diào)查者工作期間的幸福感是偏低的；僅有一成被調(diào)查者的幸福感較高。 我國企業(yè)員工不滿意的因素同樣，該調(diào)查結(jié)果還顯示，薪酬、工作 環(huán)境、企 業(yè)文化、工作量等是我國企業(yè)員工最不滿意的幾個因素，這些因素也嚴重影響了我國企業(yè)員工的主觀幸福感。圖 2 中，基本上有超過百分之五十的被調(diào)查者對自己的薪酬不滿；將近 40％的被調(diào)查者表示并不喜歡自己的工作；百分之四十的被調(diào)查者對工作環(huán)境和工作關(guān)系不滿意；六成多的被調(diào)查者認為自己所在的單位管理制度與流程不合理；有近半數(shù)的被調(diào)查者對自己在單位的發(fā)展前途缺乏信心；三分之一的在職人士認為他們的工作量不合理；還有超過百分之五十的被調(diào)查者表示對自己的直接上級不滿。Moria 第 8 頁 202271580%10%20%30%40%50%60%70%不 滿 意 因 素比例薪 酬工 作 喜 好工 作 環(huán) 境 及 企 業(yè) 文 化管 理 制 度職 業(yè) 發(fā) 展 前 景工 作 量直 接 上 級 我國企業(yè)員工不滿意的因素從這些導(dǎo)致員工主觀幸福感偏低的因素看來，主要還是以客觀因素為主，從人力資源管理看來，它們也正好對應(yīng) 了人力資源的幾個模塊。因此，當(dāng)我 們從人力資源管理的視角出發(fā)研究如何提升企業(yè)員工主觀幸福感的時候，就應(yīng)主要從員工認同感、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、員工激勵、工作 環(huán)境等五個方面入手，分析這五個方面里究竟是何原因造成了企業(yè)員工偏低的幸福感現(xiàn)狀。3 我國企業(yè)員工主觀幸福感低的原因分析 觀念意識問題 員工忽視心理健康世界衛(wèi)生組織曾斷言：沒有任何一種災(zāi)難比心理障礙給人帶來的痛苦更加深重。而我企業(yè)員工中存在的不同程度的心理問題卻沒有引起企業(yè)管理者的重視。在我國，中小Moria 第 9 頁 20227159型企業(yè)、國有企業(yè)的中青年管理者的問題比較突出，存在有相當(dāng)程度負面情緒，如 煩躁易怒、挫折感強、疲憊不堪等等。造成 這一現(xiàn)象的原因主要有三：企業(yè)員工對心理健康的關(guān)注度低。我國企業(yè)員工受社會文化的影響，工作方面最關(guān)心的是工資水平、福利待遇、職務(wù)晉升等問題。然而，常被忽略的“心理問題” 卻無時無刻不在影響員工的工作績效以及企業(yè)的發(fā)展。對心理咨詢存在心理障礙。即使在一些對心理健康問題有過關(guān)注的企業(yè)員工中，也鮮少見到進行心理咨詢或心理治療的人，究其原因，在于我國企業(yè)員工對心理咨詢的認識不到位，總認為心理方面存在的問題等同“精神疾病 ”，總是擔(dān)心進行心理咨詢會別旁人取笑甚至孤立，被當(dāng)做精神病患者看待。企業(yè)缺乏專業(yè)的心理咨詢服務(wù)或?qū)I(yè)的心理指導(dǎo)。我國企業(yè)在員工心理健康方面的關(guān)注程度明顯落后于國外的企業(yè)，員工對心理問題的忽視很大程度上歸責(zé)于企業(yè)對員工的引導(dǎo)不到位，更缺乏專業(yè) 的心理咨詢服務(wù)，或者是為員工提供專業(yè)的心理咨詢外包。 管理人員對主觀幸福感的重要性認識不足管理人員易將員工主觀幸福感的概念與工作滿意度的概念混淆。企業(yè)中，多數(shù)管理人員一直將工作滿意度作為影響員工績效的一個顯著指標。工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作 滿意度是工作者對工作情境的主觀反映，只涉及工作領(lǐng)域內(nèi)的情緒，而主觀幸福感不僅涉及工作領(lǐng)域，還 涉及到生活方方面面的情緒體驗，所以工作滿意度只是主觀幸福感的一個方面。20 世紀 50 年代到 90 年代的研究中，研究人員都沒有發(fā)現(xiàn)工作滿意度與員工績效Moria 第 10 頁 202271510有明顯的正相關(guān)關(guān)系，兩者之間的相關(guān)系數(shù)僅為 ，相關(guān)性很低。 實際上卻有研究發(fā)現(xiàn)，管理者對員工工作績效做出的評價同員工主觀幸福感有顯著的相關(guān)，因此主觀幸福感能比工作滿意度更好的預(yù)測工作績效，相關(guān)性遠遠高出工作滿意度，而員工主觀幸福感對員工工作的影響力卻常常被管理者低估。 企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系 工作分析及崗位設(shè)計不盡合理企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，這時常導(dǎo)致企業(yè)在進行績效評估時沒有現(xiàn)成的依據(jù)，確定報