【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 y ）該理論認(rèn)為積極有趣的活動(dòng)能增加人們的主觀幸福感?；顒?dòng)的價(jià)值取決于挑戰(zhàn)性與現(xiàn)實(shí)技能之間的平衡性，也就是說當(dāng)人們從事可以應(yīng)付且同時(shí)具有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)最為幸福。 影響因素 主觀因素（1）人格。當(dāng)代比較具有代表性的人格定義來自普汶的觀點(diǎn)，他認(rèn)為人格是一個(gè)關(guān)于認(rèn)知、情感和行為的復(fù)雜組織， 為個(gè)體的生活提供方向和模式。人格具有 穩(wěn)定性，對(duì)一Moria 第 5 頁 20227155個(gè)人的幸福感有著長(zhǎng)期的影響。DeNeve 和 Cooper 通過元分析研究表明了與幸福感有關(guān)的人格因素有 137 個(gè)，如信任、外向性。（2）年齡。研究證實(shí)，個(gè)體積極情感從 20 歲到 80 歲逐漸成下降趨勢(shì)， 20 歲左右是個(gè)體積極情感和主觀幸福感較高的時(shí)期。（3）自我概念。自我概念（Self－Concept），即一個(gè)人對(duì)自身存在的體驗(yàn)。它包括一個(gè)人通過經(jīng)驗(yàn)、反省和他人的反 饋，逐步加深 對(duì)自身的了解。自我概念越好，幸福感越高。 客觀因素（1）經(jīng)濟(jì)狀況。早期的很多研究均得出經(jīng)濟(jì)狀況與幸福感呈正相關(guān)的結(jié)論。是因?yàn)榱己玫慕?jīng)濟(jì)狀況會(huì)帶來更多的物質(zhì)享受和權(quán)力地位，人們會(huì)有更強(qiáng)的自信心和自尊。后來，人們發(fā)現(xiàn)幸福感并非單純隨著經(jīng)濟(jì)收入的增加而上升，相反卻有下降的趨勢(shì)。因此，經(jīng)濟(jì) 狀況對(duì)幸福感的作用只是相對(duì)的（通過社會(huì)比較）。（2）社會(huì)支持。社會(huì)關(guān)系包括家庭關(guān)系、婚姻關(guān)系、朋友關(guān)系、同事關(guān)系等，都具有十分重要的社會(huì)支持作用，這些關(guān)系可以通過物質(zhì)或信息上的幫助來增加人們的歸屬感、喜悅感和自信心等。因此，良好的社會(huì)關(guān)系可以增加企業(yè)員工的主觀幸福感。（3）健康狀況。健康是評(píng)定幸福感的一個(gè)十分重要的因素。健康包括了生理與心理健康。自評(píng)的健康狀況不僅 能反映部分實(shí)際的健康狀況，也能反映出內(nèi)在的情緒調(diào)節(jié)水平。（4）生活事件。生活事件是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所經(jīng)歷的各種緊張性刺激。重要的生活事件會(huì)引起幸福感的變化。尤其需要注意的惡性事件引起的負(fù)性情感。如今，對(duì)企業(yè)員工主觀幸福感的研究中，心理學(xué)領(lǐng)域更多地從主觀影響因素入手進(jìn)行分析，而從人力資源的角度出發(fā)，我 們應(yīng)更多的從客 觀因素入手，通 過改善可改變的Moria 第 6 頁 20227156客觀條件來改善員工的主觀情緒。2 我國企業(yè)員工主觀幸福感現(xiàn)狀 我國企業(yè)員工主觀幸福感偏低由于我國對(duì)主觀幸福感的研究起步較晚，至今仍然沒有一份十分科學(xué)完善的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來直接證明我國企業(yè)員工的主觀幸福感偏低。但從2022年由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合國內(nèi)眾多知名人力資源管理和心理學(xué)專家及強(qiáng)勢(shì)媒體發(fā)布的《中國“工作幸福指數(shù)” 調(diào)查報(bào)告》以及2022年世界著名調(diào)查公司蓋洛普做的一份關(guān)于“幸福感” 的全球性調(diào)查中我們可以看出，我國企業(yè)員工的主 觀幸福感普遍偏低。 首先，蓋洛普在2022年4月的“幸福感”調(diào)查中顯示，僅有12%的中國人認(rèn)為自己生活美滿，另外 71%的中國人認(rèn)為自己生活艱難，有 17%的人說他們生活困苦。這一數(shù)字甚至低于多年戰(zhàn)火紛飛后剛剛略顯平靜的伊拉克，只與動(dòng)亂中的阿富汗、也門相當(dāng)，而幸福指數(shù)低于中國的多為窮困落后的中西非國家。在幸福指數(shù)最高的丹麥，有多達(dá)72%的人認(rèn)為自己生活美滿。而一個(gè)人的工作時(shí)間至少占了一個(gè)人一天時(shí)間的三分之一，也就是說一個(gè)人在工作上的幸福與否很大程度上影響著人們的主觀幸福感。而我國又擁有世界上最多的企業(yè)員工，企業(yè)員 工的主觀幸福感高低對(duì)我國人民的總體“ 幸福感”就有著關(guān)鍵性的作用。其次，從《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告》中我們可以看出，中國在職人士總體“幸福指數(shù)”（最高 值設(shè)為 5，最低值設(shè)為0）， 處于中等偏下狀態(tài)。Moria 第 7 頁 20227157 員工工作幸福感的總體狀況如圖1，%的被調(diào)查者的 “工作幸福指數(shù) ”分值處于01之間；有%的被 調(diào)查 者的“ 工作幸福指數(shù) ”分值處于12之 間；%的被調(diào)查者的得分處于23之間；%的被調(diào)查者的得分處于34之間；%的被調(diào)查者的得分處于45之間。這就是說有近三成的被調(diào)查者工作期間的幸福感是偏低的；僅有一成被調(diào)查者的幸福感較高。 我國企業(yè)員工不滿意的因素同樣，該調(diào)查結(jié)果還顯示，薪酬、工作 環(huán)境、企 業(yè)文化、工作量等是我國企業(yè)員工最不滿意的幾個(gè)因素，這些因素也嚴(yán)重影響了我國企業(yè)員工的主觀幸福感。圖 2 中，基本上有超過百分之五十的被調(diào)查者對(duì)自己的薪酬不滿；將近 40％的被調(diào)查者表示并不喜歡自己的工作；百分之四十的被調(diào)查者對(duì)工作環(huán)境和工作關(guān)系不滿意；六成多的被調(diào)查者認(rèn)為自己所在的單位管理制度與流程不合理；有近半數(shù)的被調(diào)查者對(duì)自己在單位的發(fā)展前途缺乏信心；三分之一的在職人士認(rèn)為他們的工作量不合理；還有超過百分之五十的被調(diào)查者表示對(duì)自己的直接上級(jí)不滿。Moria 第 8 頁 202271580%10%20%30%40%50%60%70%不 滿 意 因 素比例薪 酬工 作 喜 好工 作 環(huán) 境 及 企 業(yè) 文 化管 理 制 度職 業(yè) 發(fā) 展 前 景工 作 量直 接 上 級(jí) 我國企業(yè)員工不滿意的因素從這些導(dǎo)致員工主觀幸福感偏低的因素看來，主要還是以客觀因素為主，從人力資源管理看來，它們也正好對(duì)應(yīng) 了人力資源的幾個(gè)模塊。因此，當(dāng)我 們從人力資源管理的視角出發(fā)研究如何提升企業(yè)員工主觀幸福感的時(shí)候，就應(yīng)主要從員工認(rèn)同感、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、員工激勵(lì)、工作 環(huán)境等五個(gè)方面入手，分析這五個(gè)方面里究竟是何原因造成了企業(yè)員工偏低的幸福感現(xiàn)狀。3 我國企業(yè)員工主觀幸福感低的原因分析 觀念意識(shí)問題 員工忽視心理健康世界衛(wèi)生組織曾斷言：沒有任何一種災(zāi)難比心理障礙給人帶來的痛苦更加深重。而我企業(yè)員工中存在的不同程度的心理問題卻沒有引起企業(yè)管理者的重視。在我國，中小Moria 第 9 頁 20227159型企業(yè)、國有企業(yè)的中青年管理者的問題比較突出，存在有相當(dāng)程度負(fù)面情緒，如 煩躁易怒、挫折感強(qiáng)、疲憊不堪等等。造成 這一現(xiàn)象的原因主要有三：企業(yè)員工對(duì)心理健康的關(guān)注度低。我國企業(yè)員工受社會(huì)文化的影響，工作方面最關(guān)心的是工資水平、福利待遇、職務(wù)晉升等問題。然而，常被忽略的“心理問題” 卻無時(shí)無刻不在影響員工的工作績(jī)效以及企業(yè)的發(fā)展。對(duì)心理咨詢存在心理障礙。即使在一些對(duì)心理健康問題有過關(guān)注的企業(yè)員工中，也鮮少見到進(jìn)行心理咨詢或心理治療的人，究其原因，在于我國企業(yè)員工對(duì)心理咨詢的認(rèn)識(shí)不到位，總認(rèn)為心理方面存在的問題等同“精神疾病 ”，總是擔(dān)心進(jìn)行心理咨詢會(huì)別旁人取笑甚至孤立，被當(dāng)做精神病患者看待。企業(yè)缺乏專業(yè)的心理咨詢服務(wù)或?qū)I(yè)的心理指導(dǎo)。我國企業(yè)在員工心理健康方面的關(guān)注程度明顯落后于國外的企業(yè)，員工對(duì)心理問題的忽視很大程度上歸責(zé)于企業(yè)對(duì)員工的引導(dǎo)不到位，更缺乏專業(yè) 的心理咨詢服務(wù)，或者是為員工提供專業(yè)的心理咨詢外包。 管理人員對(duì)主觀幸福感的重要性認(rèn)識(shí)不足管理人員易將員工主觀幸福感的概念與工作滿意度的概念混淆。企業(yè)中，多數(shù)管理人員一直將工作滿意度作為影響員工績(jī)效的一個(gè)顯著指標(biāo)。工作滿意度是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；相反，對(duì)工作的滿意度水平低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。工作 滿意度是工作者對(duì)工作情境的主觀反映，只涉及工作領(lǐng)域內(nèi)的情緒，而主觀幸福感不僅涉及工作領(lǐng)域，還 涉及到生活方方面面的情緒體驗(yàn)，所以工作滿意度只是主觀幸福感的一個(gè)方面。20 世紀(jì) 50 年代到 90 年代的研究中，研究人員都沒有發(fā)現(xiàn)工作滿意度與員工績(jī)效Moria 第 10 頁 202271510有明顯的正相關(guān)關(guān)系，兩者之間的相關(guān)系數(shù)僅為 ，相關(guān)性很低。 實(shí)際上卻有研究發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)員工工作績(jī)效做出的評(píng)價(jià)同員工主觀幸福感有顯著的相關(guān)，因此主觀幸福感能比工作滿意度更好的預(yù)測(cè)工作績(jī)效，相關(guān)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出工作滿意度，而員工主觀幸福感對(duì)員工工作的影響力卻常常被管理者低估。 企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系 工作分析及崗位設(shè)計(jì)不盡合理企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，這時(shí)常導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)沒有現(xiàn)成的依據(jù)，確定報(bào)