【導讀】考核，其它高管人員的績效考核按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。（二）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（三）通過考核規(guī)范工作流程，提高205所的整體管理水平。（二）定性與定量考核相結(jié)合。（四）公平、公正、公開。（一）負責所績效考核制度及相關實施細則的審定；（五）負責考核申訴的最終裁定。（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；獎勵懲戒等的依據(jù)。指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；（四）負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；劃，并對考核工作情況進行通報。

　　

【正文】 建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 % 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領導能力 % 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判 斷 和 決策能力 % 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計 劃 和 執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 專業(yè)知識 實務知識 評 價人 簽字： 年 月 日 39 附表 23 一般員工能力評價表 上級 /同級評分表 (年度 ) 評價期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 指標 權(quán)重 要素 A B C D 能力 能 力 素 質(zhì) 人際交往能力 % 建立關系 團隊合作 敏感性 影響力 % 說服力 影響能力 溝通能力 % 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決 策能力 % 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 % 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識及技能 % 基礎知識 專業(yè)知識 實務知識 技能技巧 評價人 簽字： 年 月 日 40 附錄三：管理績效及態(tài)度評價指標定義表 附表 3－ 1 部門負責人及項目負責人管理績效評價指標定義表 管理績效指標評分 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 工作任務管理 A B C D 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成 工作安排不夠合理，工作沒有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 A B C D 員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理 部分員工的工作與其能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工 的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理 附表 3－ 2 一般員工態(tài)度評價指標定義表 工作態(tài)度評分 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差 責任心 A B C D 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規(guī)定和標 準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差 41 附錄四：績效考核評分表設計及填表說明 （一） 高管只進行年度考核 1. 考核維度 見《績效合同管理辦法》。 2. 考核時間： （ 1） 元月 1－ 10 日完成績效考核評分。 （ 2） 元月 10－ 15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 （ 3） 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 3. 考核主體： 直接上級對績效進行考核，詳見《業(yè)績合同管理辦法》。 4. 考核組織： 人力資源處負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 42 （二） 職能部門及業(yè)務管理部門負責人及一般人員（不含生產(chǎn)部工藝室人員） 分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。 1. 季 度考核 （ 1） 考核維度： a. 關鍵業(yè)績指標 b. 工作目標設定 c. 管理績效或工作態(tài)度 （ 2） 考核時間： 季度考核在季度結(jié)束后 10 日內(nèi)完成。 （ 3） 考核主體： 直接上級 （ 4） 考核組織人力資源處、各部門負責人負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 43 附表 41 績效考核表（季度） 部門： 崗位： 姓名： 考核期間： 考核人姓名： 考核人崗位： 關鍵業(yè)績指標及工作目標設定（ 80％） 指標 權(quán)重 單位 目標值 實際值 考核得分 說明 管理績效 /工作態(tài)度（ 20％） 指標 權(quán)重 評估標準 實際績效 考核等級 考核得分 說明 總分合計： 考核人評語 考核人簽字 被考核人簽字 日期 日期 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 44 2. 年度考核 （ 1） 職能部門正職考核維度： a. 部門考核指標以 30%的權(quán)重進入年度考核中。 b. 年度業(yè)績質(zhì)詢會以 20%的權(quán)重進入年度考核中。 c. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權(quán)重進入年度考核中。 d. 員工滿意度占 10%的權(quán)重。 （ 2） 職能部門副職考核維度： a. 部門考核指標以 30%的權(quán)重進入年度考核中 。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進入年度考核中。 c. 員工滿意度占 10%的權(quán)重。 （ 3） 職能部門基層管理人員考核維度： a. 部門考核指標以 20%的權(quán)重進入年度考核中。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 80%的權(quán)重進入年度考核中。 （ 4） 職能部門一般員工考核維度： a. 部門考核指標以 10%的權(quán)重進入年度考核中。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進入年度考核中。 （ 5） 考核周期： a. 元月 1－ 10 日完成績效考核評分。 b. 元月 10－ 15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。 c. 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 （ 6） 考 核主體： 直接上級和考核管理委員會。 （ 7） 考核組織 人力資源處負責年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 45 3. 職能部門及業(yè)務管理部門（含信息中心、檢驗中心及情報室）正職年度業(yè)績質(zhì)詢會 （ 1） 目的 全面、客觀的考評部門正職的年度工作業(yè)績。 （ 2） 考評內(nèi)容 a. 任務績效：部門主要績效指標及重點工作任務完成情況。 b. 管理績效：部門內(nèi)部管理及改進情況。 c. 周邊績效：與其它部門協(xié)作情況。 d. 工作計劃：下一年度主要工作目標及改進措施。 （ 3） 考評人 主管所領導外的所級領導。 （ 4） 考評時間 元月 15－ 20 日完成。 （ 5） 考評組織 由人力資源部負責年 度業(yè)績質(zhì)詢會的組織、資料準備與統(tǒng)計工作。 （ 6） 考評流程 a. 元月 15 日之前，發(fā)展計劃處、人力資源處向所領導提供各部門正職季度考核、部門考評及員工滿意度調(diào)查情況。 b. 元月 15 日之前，各部門正職向人力資源部提交書面年度述職報告。 c. 元月 15－ 20 日，人力資源處負責年度業(yè)績質(zhì)詢會的會務組織工作。由各部門負責人分別就上一年度部門主要指標及工作任務完成情情況、內(nèi)部管理及改進情況、與其它部門協(xié)作情況及下一年度工作目標和改進措施等作口頭論述，各所領導就相關問題提出質(zhì)詢，最后所領導（不含主管所領導）采用不計名的方式根據(jù)述職報告情況、日 常工作情況及相關考評資料給予綜合評分。 d. 人力資源處負責評分的統(tǒng)計及整理工作，并當場公布評分結(jié)果。 e. 人力資源處在 20 日前完成部門負責人評分的統(tǒng)計及整理工作。 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 46 附表 4－ 2 部門正職年度業(yè)績質(zhì)詢會考評表 被考評人單位： 被考評人姓名： 考評維度 權(quán)重 考評等級及分數(shù) 說明 A B C D 任務績效 管理績效 周邊績效 工作計劃 綜合得分： 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 47 （三） 研究室部門負責人、設計人員及生產(chǎn)部工藝人員 1. 研究室部 門負責人分為季度考核及年度考核，考核辦法參見職能部門負責人。 2. 研究室未參加項目設計人員、生產(chǎn)部工藝人員及行政助理分為季度考核及年度考核，考核辦法參見職能部門一般人員。 3. 研究室及生產(chǎn)部參加項目設計 /工藝人員 研究室及生產(chǎn)部參加項目設計人員 /工藝人員的考核分為季度考核、項目階段考核及年度考核 （ 1） 季度考核： 適用于研究室內(nèi)參加項目但工作量不飽滿設計人員 /工藝人員。研究室主任可根據(jù)室內(nèi)學術建設情況，給予工作量不飽滿設計人員 /工藝人員一定的非項目研究任務，并根據(jù)其工作質(zhì)量情況進行季度考核（考核辦法參見職能部門一般人員考核辦法），考核結(jié)果為非項目季度考核分數(shù)，用于計算工作量不飽滿設計人員 /工藝人員的非項目季度績效工作，具體見《薪酬管理制度》。 （ 2） 項目階段考核： 適用于研究室及生產(chǎn)部內(nèi)參加項目的設計人員 /工藝人員 a. 考核維度： （ a） 關鍵業(yè)績指標 （ b） 工作目標設定 （ c） 管理績效（項目負責人）或工作態(tài)度（一般設計人員） b. 考評人： （ a） 項目負責人：考核主體為室主任及技術總監(jiān)，其中室主任權(quán)重為50％，技術總監(jiān)權(quán)重為 50％。 （ b） 設計 /工藝人員一般人員：考核主體為室主任及項目負責人，其中室主任權(quán)重為 50％，項目負責人權(quán)重為 50％。 c. 考核時間 階段結(jié)束后 10 日內(nèi)完成 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 48 d. 考核組織： 人力資源處、各研究室負責人負責季度考核及階段考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 附表 4－ 3 參加項目設計人員季度單一項目考核匯總表 室主任 A 項目考核結(jié)果 a1 項目負責人 A 項目考核結(jié)果 a2 設計人員 A 項目季度考核結(jié)果 a＝ a1 50％﹢ a2 50％ 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 49 附表 44 單一項目階段績效考核表 部門： 崗位： 姓名： 考核期間： 考核人姓名： 考核人崗位： 關鍵業(yè)績指標及工作目標設定（ 80％） 指標 權(quán)重 單位 目標值 實際值 考核得分 說明 管理績效 /工作態(tài)度（ 20％） 指標 權(quán)重 評估標準 實際績效 考核等級 考核得分 說明 總分合計： 考核人評語 考核人簽字 被考核人簽字 日期 日期 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 50 （ 3） 年度考核 a. 項目任務飽滿設計人員 /工藝人員考核維度： （ a） 部門考核指標以 10%的權(quán)重進入年度考核中。 （ b） 個人項目階段考核均值作為年終