【正文】 表現(xiàn)來評分。 1. 關(guān)鍵績效指標 (KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當期的績效。包括績效維度和能力維度。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研項目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 第六條 人力資源處職責 作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： （一） 負責所員工績效考核制度及相關(guān)實施細則的擬定及修訂工作； （二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四） 通報所員工季度 /年度考核工作情況； （五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （二） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 第二條 考核目的 （一） 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進 205 所計劃的實現(xiàn)。 第三條 考核原則 （一） 以提高部門和員工績效為導向。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務晉升 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工培訓 3 第二章 考核組織管理 第五條 205 所考核管理委員會職責 由所長、書記、副所長、總會、副書記、工會主席、所長助理組成考核管理委員會，組織領(lǐng)導全所的考核工作，承擔以下職責： （一） 負責所績效考核制度及相關(guān)實施細則的審定； （二） 負責 部門負責人考核等級的綜合評定； （三） 負責部門考核等級的綜合評定 工作； （四） 負責一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定； （五） 負責考核申訴的最終裁定。 5 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核、階段考核和年度考核。 表 3－ 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 部門負責人 直接上級、同級、直接下級、 績效質(zhì)詢會考核 一般員工 直接上級、同級考核 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 （ 3） 組織類 ：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與 205 所文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動 205 所價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。指標定義詳見附錄一表 11。 第十四條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相 對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。若該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為 0 分。 （二） 定性指標評分 定性指標分值范圍為 0 到 120 分，按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以5 分 為單位進行打分，具體定義和對應關(guān)系見表 2。 （二） 強制排序 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組 ,未參加項目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負責人為一組，各組按照分數(shù)排序后分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，在組內(nèi)人數(shù)大于等于 5 人時，應按照表21 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 （四） 所內(nèi)各部門不進行強制排序，按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。 （一） 部門負責人 (項目負責人 ) 表 41 部門負責人 (項目負責人 )考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務績效 關(guān)鍵績效指標 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務 ) 管理績效 工作任務管理 20% 人員管理 （二） 一般員工 （項目其它人員） 表 42 一 般員工（項目其它人員）考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務績效 關(guān)鍵績效指標完成情況 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務 ) 態(tài)度 20% （三） 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見《績效 考核指標體系 》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設(shè)定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標 /任務的權(quán)重。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并 向上一級主管報請批準。 （五） 審批考核結(jié)果 各部門負責人的考核結(jié)果由 205 所所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由 205 所主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。 具體流程如下： 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 第二十三條 個人年度績效考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （四） 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報 205 所人力資源處，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。 第二十五條 個人年度績效考核結(jié)果的用途 個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務等級、工資等級 升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。 （二） 工資等級升降 年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降 一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 第二十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位 所需要的素質(zhì)能力。 第二十九條 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 第三十三條 考核周期 部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。 第三十六條 考核指標及權(quán)重 考核指標分為以下四類： （一） 205 所整體經(jīng)營指標 （二） 滿意度指標 （三） 財務指標 （四） 關(guān)鍵能力 /重點工作指標 18 第八章 項目考核辦法 第三十七條 項目考核的目的 科研項目是我所業(yè)務的核心，同時也是我所管理的重點。 第三十八條 項目分類 項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。 發(fā)展計劃處及民品事業(yè)部項目營銷人員負責客戶的開拓、維護及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時項目營銷人員負責組織項目的競標及合同簽訂工作。 （二） 項目預先評審 由項目評審委員會 根據(jù)項目（含爭取項目、所列項目及民品項目）科研經(jīng)費投入、重要性、研發(fā)周期、項目先進性、潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復雜性、項目緊迫性及突破性等九方面因素對項目進行預先評審，以確定項目預先評審系數(shù)，最終確定項目系數(shù)。 2. 其它內(nèi)容： 參加項目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目經(jīng)費、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項目人數(shù)、參加項目人員技術(shù)水平、各參加項目設(shè)計 /工藝人員設(shè)計 /工藝時數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項目研究進度及項目總體進度要求等（科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標參見表 6F）。 第四十條 項目考核周期 項目考核分為階段考核及項目結(jié)束考核。 28 提交申述表 人力資源處調(diào)查情況 是否受理 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 協(xié)調(diào)解決 第九章 申訴及其處理 第四十三條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，上報 205 所考核管理委員會處理。人力資源處負責解釋。 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 關(guān)系建立： A B C D 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合 作： A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾： A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性： A B C D 對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 能關(guān)心他人， 體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷 不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展： A B C D 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標 能夠根據(jù) 205 所要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力： A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困 難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 32 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 應變能力： A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù) 205 所要求，認可 205 所變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對 205 所的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難 待人處世刻板，適應性差 影響能力： A B C D 能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人 領(lǐng)導能力 評估： A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按 205 所要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和培訓： A B C D 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓的手段 對下屬的工作無反饋和培訓 授權(quán)： A B C D 善于分配工作 與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務 欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難 不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言 激勵： A B C D 了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 33 超出目標 達到目標 接近目標 遠 低于目標 建立期望： A B C D 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準 能夠給下屬訂立工作標準和分配任務 無法給員工建立期望 責任管理： A B C D 能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通： A B C D 簡明扼要，具有出色的談話 技巧，易