【正文】 表現(xiàn)來評(píng)分。 1. 關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計(jì)算出，用于評(píng)價(jià)當(dāng)期的績效。包括績效維度和能力維度。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研項(xiàng)目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 第六條 人力資源處職責(zé) 作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)所員工績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作； （二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四） 通報(bào)所員工季度 /年度考核工作情況； （五） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （二） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。 第二條 考核目的 （一） 通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn) 205 所計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。 第三條 考核原則 （一） 以提高部門和員工績效為導(dǎo)向。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務(wù)晉升 （三） 崗位調(diào)動(dòng) （四） 員工培訓(xùn) 3 第二章 考核組織管理 第五條 205 所考核管理委員會(huì)職責(zé) 由所長、書記、副所長、總會(huì)、副書記、工會(huì)主席、所長助理組成考核管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)全所的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)所績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定； （二） 負(fù)責(zé) 部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的綜合評(píng)定； （三） 負(fù)責(zé)部門考核等級(jí)的綜合評(píng)定 工作； （四） 負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定； （五） 負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。 5 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核、階段考核和年度考核。 表 3－ 1 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級(jí) 部門負(fù)責(zé)人 直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)、 績效質(zhì)詢會(huì)考核 一般員工 直接上級(jí)、同級(jí)考核 第十一條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 （ 3） 組織類 ：是實(shí)現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與 205 所文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動(dòng) 205 所價(jià)值觀建立與人員組織競(jìng)爭(zhēng)力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相 對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。若該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0 分。 （二） 定性指標(biāo)評(píng)分 定性指標(biāo)分值范圍為 0 到 120 分，按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5 分 為單位進(jìn)行打分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 2。 （二） 強(qiáng)制排序 一般員工個(gè)人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項(xiàng)目成員階段按照項(xiàng)目分組 ,未參加項(xiàng)目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為 A、 B、 C、 D、 E 五個(gè)等級(jí)，在組內(nèi)人數(shù)大于等于 5 人時(shí)，應(yīng)按照表21 所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 （四） 所內(nèi)各部門不進(jìn)行強(qiáng)制排序，按照表 22 根據(jù)實(shí)際得分評(píng)定等級(jí)。 （一） 部門負(fù)責(zé)人 (項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 ) 表 41 部門負(fù)責(zé)人 (項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 )考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵績效指標(biāo) 80% 直接上級(jí) 季度工作計(jì)劃 (重要任務(wù) ) 管理績效 工作任務(wù)管理 20% 人員管理 （二） 一般員工 （項(xiàng)目其它人員） 表 42 一 般員工（項(xiàng)目其它人員）考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況 80% 直接上級(jí) 季度工作計(jì)劃 (重要任務(wù) ) 態(tài)度 20% （三） 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時(shí)或折算為工時(shí)進(jìn)行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效 考核指標(biāo)體系 》），對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并 向上一級(jí)主管報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)。 （五） 審批考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由 205 所所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由 205 所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 具體流程如下： 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 第二十三條 個(gè)人年度績效考核維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 （四） 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報(bào) 205 所人力資源處，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。 第二十五條 個(gè)人年度績效考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí) 升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 （二） 工資等級(jí)升降 年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降 一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。 第二十八條 能力定義 指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位 所需要的素質(zhì)能力。 第二十九條 評(píng)價(jià)目的 年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 第三十三條 考核周期 部門考核為年度考核，考核周期與個(gè)人績效考核相同。 第三十六條 考核指標(biāo)及權(quán)重 考核指標(biāo)分為以下四類： （一） 205 所整體經(jīng)營指標(biāo) （二） 滿意度指標(biāo) （三） 財(cái)務(wù)指標(biāo) （四） 關(guān)鍵能力 /重點(diǎn)工作指標(biāo) 18 第八章 項(xiàng)目考核辦法 第三十七條 項(xiàng)目考核的目的 科研項(xiàng)目是我所業(yè)務(wù)的核心，同時(shí)也是我所管理的重點(diǎn)。 第三十八條 項(xiàng)目分類 項(xiàng)目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項(xiàng)目的重要性及技術(shù)難度等特點(diǎn)，從而為項(xiàng)目比較、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目考核及科研人員激勵(lì)提供基礎(chǔ)。 發(fā)展計(jì)劃處及民品事業(yè)部項(xiàng)目營銷人員負(fù)責(zé)客戶的開拓、維護(hù)及信息溝通工作，并根據(jù)客戶需求的變化，及時(shí)調(diào)整可行性研究的方向及內(nèi)容；同時(shí)項(xiàng)目營銷人員負(fù)責(zé)組織項(xiàng)目的競(jìng)標(biāo)及合同簽訂工作。 （二） 項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審 由項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì) 根據(jù)項(xiàng)目（含爭(zhēng)取項(xiàng)目、所列項(xiàng)目及民品項(xiàng)目）科研經(jīng)費(fèi)投入、重要性、研發(fā)周期、項(xiàng)目先進(jìn)性、潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性及突破性等九方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，以確定項(xiàng)目預(yù)先評(píng)審系數(shù)，最終確定項(xiàng)目系數(shù)。 2. 其它內(nèi)容： 參加項(xiàng)目研究室（含生產(chǎn)部工藝室）、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）參加項(xiàng)目人數(shù)、參加項(xiàng)目人員技術(shù)水平、各參加項(xiàng)目設(shè)計(jì) /工藝人員設(shè)計(jì) /工藝時(shí)數(shù)、各研究室（含生產(chǎn)部工藝室）項(xiàng)目研究進(jìn)度及項(xiàng)目總體進(jìn)度要求等（科研處項(xiàng)目階段計(jì)劃關(guān)鍵指標(biāo)參見表 6F）。 第四十條 項(xiàng)目考核周期 項(xiàng)目考核分為階段考核及項(xiàng)目結(jié)束考核。 28 提交申述表 人力資源處調(diào)查情況 是否受理 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 協(xié)調(diào)解決 第九章 申訴及其處理 第四十三條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源處申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào) 205 所考核管理委員會(huì)處理。人力資源處負(fù)責(zé)解釋。 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立： A B C D 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合 作： A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾： A B C D 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性： A B C D 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕? 能關(guān)心他人， 體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷 不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展： A B C D 易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) 能夠根據(jù) 205 所要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展 尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力： A B C D 能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見 能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見 說服別人比較困 難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 32 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 應(yīng)變能力： A B C D 待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) 待人處世較靈活，能夠根據(jù) 205 所要求，認(rèn)可 205 所變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對(duì) 205 所的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難 待人處世刻板，適應(yīng)性差 影響能力： A B C D 能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向 能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作 有時(shí)能影響他人 對(duì)他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估： A B C D 能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績效，指出其不足 能夠按 205 所要求對(duì)他人作評(píng)估 無法正確評(píng)估他人 反饋和培訓(xùn)： A B C D 善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段 對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn) 授權(quán)： A B C D 善于分配工作 與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù) 欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難 不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言 激勵(lì)： A B C D 了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 33 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn) 低于目標(biāo) 建立期望： A B C D 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù) 無法給員工建立期望 責(zé)任管理： A B C D 能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù) 雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助 放任自流 溝通能力 口頭溝通： A B C D 簡明扼要，具有出色的談話 技巧，易