【正文】 某工業(yè)研究所績效考核管理制度 1 目 錄 第一章 總 則 ............................................................................................................ 2 第二章 考核組織管理 ................................................................................................. 3 第三章 考核方法 ........................................................................................................ 5 第四章 季度及項目階段績效考核 .............................................................................. 10 第五章 年度績效考核 ............................................................................................... 13 第六章 年度能力評價 ............................................................................................... 16 第七章 部門績效考核 ............................................................................................... 17 第八章 項目考核辦法 ............................................................................................... 18 第九章 申訴及其處理 ............................................................................................... 28 第十章 附 則 .......................................................................................................... 30 附錄一：能力評價指標(biāo)定義表 ........................................................................................ 31 附錄二：能力評價評分表設(shè)計及填表說明 ....................................................................... 37 附錄三：管理績效及態(tài)度 評價指標(biāo)定義表 ....................................................................... 40 附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明 ....................................................................... 41 附錄五：年度部門考核表設(shè)計及填表說明 ....................................................................... 52 附錄六：項目考核表設(shè)計及填表說 明 .............................................................................. 54 2 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本辦法適用于 中國工業(yè)第研究所 （以下簡稱 205 所 ）所有除下屬實體公司及三產(chǎn)公司以外的全體與 205 所建立正式勞動關(guān)系的員工，其中所長和書記由上級考核，其它高管人員的績效考核按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 第二條 考核目的 （一） 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進(jìn) 205 所計劃的實現(xiàn)。 （二） 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （三） 通過考核規(guī)范工作流程，提高 205 所的整體管理水平。 （四） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助 員工提高自身工作水平，從而有效提升 205 所整體績效。 第三條 考核原則 （一） 以提高部門和員工績效為導(dǎo)向。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （三） 多角度、全方位考核。 （四） 公平、公正、公開。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務(wù)晉升 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工培訓(xùn) 3 第二章 考核組織管理 第五條 205 所考核管理委員會職責(zé) 由所長、書記、副所長、總會、副書記、工會主席、所長助理組成考核管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)全所的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)所績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的審定； （二） 負(fù)責(zé) 部門負(fù)責(zé)人考核等級的綜合評定； （三） 負(fù)責(zé)部門考核等級的綜合評定 工作； （四） 負(fù)責(zé)一般員工的年度考核結(jié)果的最后審定； （五） 負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定。 第六條 人力資源處職責(zé) 作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)所員工績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作； （二） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四） 通報所員工季度 /年度考核工作情況； （五） 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第七條 發(fā)展 計劃處職責(zé) 作為部門考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)所部門績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作； （二） 根據(jù)所年度經(jīng)營計劃，提出當(dāng)期部門考核方案，包括各部門考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行； 4 （三） 負(fù)責(zé)組織部門考核的實施，匯總統(tǒng)計部門考核評分結(jié)果，報人力資源處； （四） 通報所部門年度考核工作情況； （五） 負(fù)責(zé)部門考核最終結(jié)果的公布。 第八條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理； （二） 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； （三） 負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指標(biāo)； （四） 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； （五） 負(fù)責(zé)對本部門員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃，并對考核工作情況進(jìn)行通報。 5 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核、階段考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；科研項目階段考核于階段結(jié)束后下一階段十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。 第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。 表 3－ 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 部門負(fù)責(zé)人 直接上級、同級、直接下級、 績效質(zhì)詢會考核 一般員工 直接上級、同級考核 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度和能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 1. 關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)，易于衡量，一般可以用客觀公式計算出，用于評價當(dāng)期的績效。 （ 1） 效益類：體現(xiàn) 205 所價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，包括資產(chǎn)收 益率、利潤率等。 6 （ 2） 運營類 ：是實現(xiàn) 205 所價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標(biāo)運用營運杠桿的能力，包括銷售額、費用率等。 （ 3） 組織類 ：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與 205 所文化的人員管理指標(biāo)，體現(xiàn)推動 205 所價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。 2. 工作目標(biāo)設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。如考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效的管理績效指標(biāo)、考核人員對待工作的態(tài)度的工作態(tài)度指標(biāo)等。 （二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能 力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。 第十二條 績效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三） 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對 205 所績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3— 6 個； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； （六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由 上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 第十三條 績效指標(biāo)的設(shè)立 （一） 考核期初直接上級根據(jù) 205 所或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃； 7 （二） 將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《績效考核指標(biāo)體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （三） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相 對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。 （一） “一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為 0 分。 （二） “單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項否決指標(biāo)，并增加權(quán)重。若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。 第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核 維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十六條 指標(biāo)評分 （一） 定量考評指標(biāo)評分 定量指標(biāo)評分根據(jù)被考評人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。 （二） 定性指標(biāo)評分 定性指標(biāo)分值范圍為 0 到 120 分，按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，評分時以5 分 為單位進(jìn)行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。 表 3－ 2 定性指標(biāo)評分等級定義表 8 等級 A B C D 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 第十七條 考核等級 （一） 部門分類 1. 職能部門：指辦公室、財務(wù)處、紀(jì)監(jiān)審計處、質(zhì)量處、綜合管理處、物資供應(yīng)處、人力資源處、工會辦、組宣處、檢驗中心、信息 中心及情報室。 2. 業(yè)務(wù)管理部門：指發(fā)展計劃處、技改保障處、科研處、生產(chǎn)部及民品事業(yè)部。 3. 研究室：研究室是指除檢驗中心、信息中心、情報室外的所有研究室。 （二） 強制排序 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；