【正文】 研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組 ,未參加項目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，在組內(nèi)人數(shù)大于等于 5 人時，應(yīng)按照表21 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。人數(shù)少于 5 人的組，考 核人按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。 圖 1 績效考核結(jié)果強制分布圖 9 A B C D E 高 考核分?jǐn)?shù) 低 表 3－ 3 績效考核結(jié)果強制比例表 綜合評定等級 A B C D E 評定人 部門負(fù)責(zé)人 強制比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 考核管理委員會 一般員工 部門負(fù)責(zé)人 表 3－ 4 績效考核結(jié)果等級表 綜合評定等級 A B C D E 考核得分 120101 10090 8971 6070 60 （三） 其他部門負(fù)責(zé)人不進(jìn)行強制排序，其考核分?jǐn)?shù)直接用于計算年度績效工資，具體見《薪酬管理制度》。同時，按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。 （四） 所內(nèi)各部門不進(jìn)行強制排序，按照表 22 根據(jù)實際得分評定等級。 10 第四章 季度及項目階段績效考核 第十八條 項目階段考核對象為各研究室參加科研項目設(shè)計人員，季度考核 對象為各部門負(fù)責(zé)人（含研究室）、研究室未參加項目設(shè)計人員、研究室項目任務(wù)不飽滿設(shè)計人員及其它部門正式員工。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第十九條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一） 部門負(fù)責(zé)人 (項目負(fù)責(zé)人 ) 表 41 部門負(fù)責(zé)人 (項目負(fù)責(zé)人 )考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵績效指標(biāo) 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務(wù) ) 管理績效 工作任務(wù)管理 20% 人員管理 （二） 一般員工 （項目其它人員） 表 42 一 般員工（項目其它人員）考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務(wù) ) 態(tài)度 20% （三） 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進(jìn)行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。 第二十條 季度及階段考核流程 季度及階段考核流程包括以下幾個步驟： 11 （一） 啟動考核：各部門負(fù)責(zé)人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。 （二） 確定績效目標(biāo) 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù) 205 所經(jīng)營計劃和實際工 作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5個關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核（參見《績效 考核指標(biāo)體系 》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo) /任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并 向上一級主管報請批準(zhǔn)。 （三） 收集資料，考核任務(wù)績效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間 205 所財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。 （四） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源處收集 205 所的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。 （五） 審批考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由 205 所所長質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由 205 所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給 被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 12 考核表設(shè)計及填表說明見附錄二部分。 具體流程如下： 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。 Y 季初啟動季度考核 上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重 季中，上級和下級討論任務(wù)完成情況，可適度調(diào)整工作計劃 季度結(jié)束，對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核 人力資源處匯總統(tǒng)計，并 把考核結(jié)果上報考核管理委員會審核批 ，考核委員會根據(jù)評分對部門和部門負(fù)責(zé)人評定等級 上級對下級綜合評分并評定等級，上報人力資源處 人力資源處把考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工 員工是否接受 考核申訴流程 季度考核結(jié)束 N 13 第五章 年度績效考核 第二十二條 年度績效考核范圍 年度績效考核對象為除以下員工以外的 205 所所有員工：新入職員工、在 205所全年工作時間不足六個月或有其 它特殊原因的員工，經(jīng) 205 所批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為 C。 其中：所長和書記由上級考核，其他高管人員由所長和書記考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。 第二十三條 個人年度績效考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 表 5－ 1 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計劃處 30% 年度績效質(zhì)詢會 考核管理委員會 20％ 季度個人考核平均值 40% 員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％ 表 5－ 2 基層管理人員（包括部門副職）考核維度 、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計劃處 20% 季度個人考核平均值 70% 員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％ 表 5－ 3 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計劃處 10% 季度及項目個人考核平均值 90% 14 第二十四條 個人年度績效考核流程 （一） 每年元月 1— 10 日，人力資源處組織 205 所內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效考核指標(biāo)體系》。 （二） 各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 （三） 由考核管理委員會組織各部門第一負(fù)責(zé)人在每年元月 1－ 10 日進(jìn)行年度績效質(zhì)詢會，并進(jìn)行評分（年度績效質(zhì)詢會評分表見附表）。 （四） 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報 205 所人力資源處，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。 （五） 部門一般員工的考核結(jié)果報 205 所主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 （六） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （七） 考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況。 第二十五條 個人年度績效考核結(jié)果的用途 個人年度績效考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級 升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結(jié)果的不同， 205 所做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)等級升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“ A”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 年度績效考核為“ E”的員工、連續(xù)兩年考核為“ D”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“ E”的員工將被解除勞動合同或待崗。 （二） 工資等級升降 年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達(dá)到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降 一檔，但已達(dá)到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。 （三） 年度獎金分配 15 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四） 崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （五） 培訓(xùn) 針對考核成績， 205 所提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“ A”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。考核為“ D”和“ E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 16 第六章 年度能力評價 第二十六條 評價周期 能力考核按年度進(jìn)行。 第二十七條 評價范圍 同年度績效考核。 第二十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位 所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標(biāo)不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。 第二十九條 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 第三十條 評價關(guān)系 表 6 評價關(guān)系表 評價對象 評價關(guān)系 各級主管 直接上級、同級、下級 評價 一般員工 直接上級、部門同級評價 第三十一條 評價流程與辦法可參見年度績效考核 17 第七章 部門績效考核 第三十二條 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進(jìn)從部門負(fù)責(zé)人到一般員工都充分重視部門直到整個 205 所的整體績效。 部門績效考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。 第三十三條 考核周期 部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。 第三十四條 考核關(guān)系 由 205 所考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人?？己似陂_始時， 205 所考核管理委員會指派計劃處分析上一考核期 205 所業(yè)績狀況和本期的經(jīng)營目標(biāo)，提出當(dāng)期各部門考核指標(biāo)、權(quán)重等方案，考核管理委員會通過后執(zhí)行。 第三十五條 考核流程 考核流程與辦法可參見個人年度績效考核。 第三十六條 考核指標(biāo)及權(quán)重 考核指標(biāo)分為以下四類： （一） 205 所整體經(jīng)營指標(biāo) （二） 滿意度指標(biāo) （三） 財務(wù)指標(biāo) （四） 關(guān)鍵能力 /重點工作指標(biāo) 18 第八章 項目考核辦法 第三十七條 項目考核的目的 科研項目是我所業(yè)務(wù)的核心，同時也是我所管理的重點。項目考核的目的是為了衡量我所在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進(jìn)科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進(jìn)一步提高我所科研能力。通過科研項目考核，可以促進(jìn)項 目成員從注重個人工作績效到重視整個項目乃至 整個 205 所的整體績效，充分發(fā)揮科研人員的研發(fā)能力及工作積極性。 項目考核結(jié)果將作為計算參加項目的研發(fā)人員年度績效工作的一項重要指標(biāo)，具體見《薪酬管理制度》。 第三十八條 項目分類 項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。 依據(jù)科研項目的工作內(nèi)容、技術(shù)路徑、技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、科研成果應(yīng)用等因素可將我所現(xiàn)有十六類科研項目分為 A、 B、 C、 D 四大類項目（見表 6B）。根據(jù)每一類項目的特點及重要性，賦予 不同的項目類型系數(shù)，以體現(xiàn)不同類型項目的差異。 表 8－ 1 我所現(xiàn)有科研項目種類及特點 資金來源 項目類型 縱向（國防科工委、集團公司、總裝） 集團公司資本金 /技術(shù)開發(fā)資金 其它研究所、軍方及公司 本所 預(yù)研項目 基金項目 支撐技術(shù)項目 重點預(yù)研項目 類似重點預(yù)研項目 ,稱為其它預(yù)研項目 演示驗證 型號項目 單體 19 總體 技術(shù)基礎(chǔ) 計量科研 進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)裝置的研制工作 計量標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)程 參照國際、國內(nèi)或已有檢驗、檢測方法 及標(biāo)準(zhǔn)，開展計量標(biāo)準(zhǔn)的研究并編制國標(biāo)、軍標(biāo)或行業(yè)計量標(biāo)準(zhǔn)