【導(dǎo)讀】為了促進(jìn)XX環(huán)?？萍加邢薰镜墓芾硪?guī)范化、現(xiàn)代化，層及普通管理人員及技術(shù)、工程項(xiàng)目、營(yíng)銷等員工。理制度，并報(bào)公司考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施。和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；公司考核體系的組織構(gòu)成包括績(jī)效考核小組及各部門(mén)負(fù)責(zé)人?？己诵匠旯芾砦瘑T會(huì)作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，全公司考核工作，由陳院長(zhǎng)任考核小組組長(zhǎng)，副組長(zhǎng)：綜合管理部部長(zhǎng)王身余；

　　

【正文】 預(yù)算等，由相關(guān)部門(mén)提出，聽(tīng)取考核主體和被考核人意見(jiàn)后，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書(shū)面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 （二） 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng) 期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門(mén)管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制 定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。 評(píng)估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。 評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門(mén)（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。 29 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門(mén)（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。 第三級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門(mén)（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門(mén)會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；由綜合管理部審定。 業(yè)績(jī)考核時(shí) ，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。 30 附錄 2 公司總體考核流程圖 考核申述程序 啟動(dòng)考核 考核薪酬管理委員會(huì) 綜合管理部 考核主體 對(duì)被考核人評(píng)分 審批 是 否 被考核人 確定考核系數(shù) 匯總考核結(jié)果并上報(bào) 理解考核結(jié)果 接受與否 考核結(jié)束 否 是 反饋考核結(jié)果給當(dāng)事人 31 32 附錄 3 項(xiàng)目系數(shù)因素定義表 項(xiàng)目名稱： 項(xiàng)目類別： 評(píng)審因素 參考分?jǐn)?shù) 評(píng)審得分 說(shuō)明 項(xiàng)目金額（ 40分） ≥ 3000 萬(wàn) 40－ 50 1000－ 3000 萬(wàn) 30－ 40 500－ 1000 萬(wàn) 25－ 30 ≤ 500 萬(wàn) 20－ 25 技術(shù)難度 （ 20 分） 技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān) 20－ 30 技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān) 15－ 20 技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān) 10－ 15 利用原有成形技術(shù) 10 施工復(fù)雜性 （ 20 分） 施工復(fù)雜度較高 20－ 30 施工復(fù)雜度一般 15－ 20 施工復(fù)雜度較低 10－ 15 常規(guī)施工 10 33 項(xiàng)目的緊迫性 （ 10 分） 時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成 10－ 15 時(shí)間比較緊張，偶爾需要加班 5－ 10 正常工作時(shí)間就可完成 5 客戶熟悉程度 （ 10 分） 新客戶 10 老客戶（已經(jīng)開(kāi)過(guò)累計(jì)500 萬(wàn)以上的項(xiàng)目） 5 合計(jì) 項(xiàng)目系數(shù)＝分?jǐn)?shù)／ 100 附錄 4 客戶評(píng)價(jià)表 客戶 項(xiàng)目名稱 姓名 職務(wù) 時(shí)間 考核指標(biāo) 權(quán)重 得分 備注 34 質(zhì)量（方案是否完全符合甚至超過(guò)圖紙質(zhì)量要求） 20% 安全（作為 0— 1 指標(biāo)，不作要求，但如果有較大安全事故，做 0 分處理） 不占權(quán)重 進(jìn)度（是否能在進(jìn)度上達(dá)到客戶的要求） 10% 技術(shù)能力評(píng)價(jià)（項(xiàng)目部整體表現(xiàn)出來(lái)的技術(shù)能力） 20% 成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本） 20% 溝通與服務(wù)（是否能通過(guò)有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)周到的服務(wù)） 20% 附加值（除合同承諾之外，是否提供了附加價(jià)值） 10% 總分 說(shuō)明： 130—100 分為優(yōu)異，超出客戶期望， 100—90 為良好，達(dá)到客戶期望， 90—80 為中等，基本達(dá)到客戶期望， 80 以下為差，未達(dá)到客戶期望。 35 意見(jiàn)、建議與綜合評(píng)價(jià) 對(duì)售后維護(hù)、技術(shù)支持的建議 對(duì)本項(xiàng)目的評(píng)價(jià) 36 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表 高級(jí)管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級(jí) X% 30% 直接上級(jí) X% 一般能力 人際交往能力 直接上級(jí) 10% 70% 影響力 直接上級(jí) 5% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 20% 溝通能力 直接上級(jí) 15% 判斷和決策能力 直接上級(jí) 15% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 5% 中級(jí)管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級(jí) X% 40% 直接上級(jí) X% 一般能力 人際交往能力 直接上級(jí) 10% 60% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 15% 溝通能力 直接上級(jí) 15% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 20% 一般人員 37 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級(jí) X% 60% 直接上級(jí) X% 一般能力 溝通能力 直接上級(jí) 15% 40% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 25% 附 錄 6 申訴流程圖 不滿意考核結(jié)果 考核薪酬管理委員會(huì) 人力資源部門(mén) 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書(shū) 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 38 39 是 附錄 7申訴表格 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 職位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 40 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注：