【正文】 （ 2） 項目階段考核： 適用于研究室及生產(chǎn)部內(nèi)參加項目的設(shè)計人員 /工藝人員 a. 考核維度： （ a） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （ b） 工作目標(biāo)設(shè)定 （ c） 管理績效（項目負(fù)責(zé)人）或工作態(tài)度（一般設(shè)計人員） b. 考評人： （ a） 項目負(fù)責(zé)人：考核主體為室主任及技術(shù)總監(jiān)，其中室主任權(quán)重為50％，技術(shù)總監(jiān)權(quán)重為 50％。 c. 元月 15－ 20 日，人力資源處負(fù)責(zé)年度業(yè)績質(zhì)詢會的會務(wù)組織工作。 b. 管理績效：部門內(nèi)部管理及改進情況。 b. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 90%的權(quán)重進入年度考核中。 c. 個人季度考核作為年終考核的一部分，以 40%的權(quán)重進入年度考核中。 （ 3） 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。人力資源處負(fù)責(zé)解釋。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。 第四十條 項目考核周期 項目考核分為階段考核及項目結(jié)束考核。 （二） 項目預(yù)先評審 由項目評審委員會 根據(jù)項目（含爭取項目、所列項目及民品項目）科研經(jīng)費投入、重要性、研發(fā)周期、項目先進性、潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性及突破性等九方面因素對項目進行預(yù)先評審，以確定項目預(yù)先評審系數(shù)，最終確定項目系數(shù)。 第三十八條 項目分類 項目分類的目的是為了體現(xiàn)不同種類項目的重要性及技術(shù)難度等特點，從而為項目比較、項目管理、項目考核及科研人員激勵提供基礎(chǔ)。 第三十三條 考核周期 部門考核為年度考核，考核周期與個人績效考核相同。 第二十八條 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位 所需要的素質(zhì)能力。 （二） 工資等級升降 年度績效考核為“ A”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“ E”的員工崗位工資下降 一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。 （四） 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報 205 所人力資源處，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準(zhǔn)執(zhí)行。 具體流程如下： 第二十一條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并 向上一級主管報請批準(zhǔn)。 （一） 部門負(fù)責(zé)人 (項目負(fù)責(zé)人 ) 表 41 部門負(fù)責(zé)人 (項目負(fù)責(zé)人 )考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵績效指標(biāo) 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務(wù) ) 管理績效 工作任務(wù)管理 20% 人員管理 （二） 一般員工 （項目其它人員） 表 42 一 般員工（項目其它人員）考核維度表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務(wù) ) 態(tài)度 20% （三） 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核維度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。 （二） 強制排序 一般員工個人績效考核結(jié)果按部門分組；研究室及生產(chǎn)部參加項目成員階段按照項目分組 ,未參加項目的技術(shù)人員季度按部門分組；年度技術(shù)人員按照部門分組，其中所有研究室行政助理分為一組；職能部門負(fù)責(zé)人為一組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，在組內(nèi)人數(shù)大于等于 5 人時，應(yīng)按照表21 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 5 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核、階段考核和年度考核。 第三條 考核原則 （一） 以提高部門和員工績效為導(dǎo)向。 （二） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 第六條 人力資源處職責(zé) 作為考核工作組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 負(fù)責(zé)所員工績效考核制度及相關(guān)實施細(xì)則的擬定及修訂工作； （二） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四） 通報所員工季度 /年度考核工作情況； （五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。包括績效維度和能力維度。 2. 工作目標(biāo)設(shè)定 (GS)，用于衡量不易量化的結(jié)果，由上級根據(jù)被考核人的表現(xiàn)來評分。 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。 表 3－ 2 定性指標(biāo)評分等級定義表 8 等級 A B C D 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo) 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 第十七條 考核等級 （一） 部門分類 1. 職能部門：指辦公室、財務(wù)處、紀(jì)監(jiān)審計處、質(zhì)量處、綜合管理處、物資供應(yīng)處、人力資源處、工會辦、組宣處、檢驗中心、信息 中心及情報室。 10 第四章 季度及項目階段績效考核 第十八條 項目階段考核對象為各研究室參加科研項目設(shè)計人員，季度考核 對象為各部門負(fù)責(zé)人（含研究室）、研究室未參加項目設(shè)計人員、研究室項目任務(wù)不飽滿設(shè)計人員及其它部門正式員工。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給 被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 表 5－ 1 部門負(fù)責(zé)人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計劃處 30% 年度績效質(zhì)詢會 考核管理委員會 20％ 季度個人考核平均值 40% 員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％ 表 5－ 2 基層管理人員（包括部門副職）考核維度 、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計劃處 20% 季度個人考核平均值 70% 員工滿意度 部門員工調(diào)查 10％ 表 5－ 3 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 計劃處 10% 季度及項目個人考核平均值 90% 14 第二十四條 個人年度績效考核流程 （一） 每年元月 1— 10 日，人力資源處組織 205 所內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效考核指標(biāo)體系》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同， 205 所做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)等級升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件?？己藶椤?D”和“ E”的員工，由人力資源處結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第三十條 評價關(guān)系 表 6 評價關(guān)系表 評價對象 評價關(guān)系 各級主管 直接上級、同級、下級 評價 一般員工 直接上級、部門同級評價 第三十一條 評價流程與辦法可參見年度績效考核 17 第七章 部門績效考核 第三十二條 部門績效考核目的 部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。項目考核的目的是為了衡量我所在研科研項目工作的質(zhì)量優(yōu)劣，促進科研項目優(yōu)質(zhì)按期完成，進一步提高我所科研能力。項目爭取成功后，根據(jù)爭取到項目的不同類型及特點，由項目評審委員會確定項目營銷難度系數(shù)，用以計算營銷人員及參加項目技術(shù)人員營銷單項獎。 表 8－ 6 科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表 (研究室 ) 研究室名稱： 項目名稱： 關(guān)鍵計劃指標(biāo) 指標(biāo)要求 科研經(jīng)費投入 階段時間要求 質(zhì)量要求 26 項目成果形式 階段總設(shè)計時數(shù) 參加項目人員 計劃人數(shù) 計劃設(shè)計時數(shù) 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 一般設(shè)計 人員 表 8－ 7 科研處項目階段計劃關(guān)鍵指標(biāo)示意表（生產(chǎn)部工藝室） 項目名稱： 關(guān)鍵計劃指標(biāo) 指標(biāo)要求 科研經(jīng)費投入 階段時間要求 質(zhì)量要求 項目成果形式 階段總設(shè)計時數(shù) 參加項目人員 計劃人數(shù) 計劃工藝時數(shù) 總工藝師 副總工藝師 主任工藝師 副主任工藝師 27 主管工藝師 一般工藝人員 科研處根據(jù)科研項目實施計劃，向各相關(guān)研究室及生產(chǎn)部工藝室下達科研項目任務(wù)書。 205 所考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 申訴表格見表 9－ 1 及表 9－ 2。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 A B C D 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 A B C D 工作有強烈的責(zé)任心 工作有較強的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強 紀(jì)律性 A B C D 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo) 準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 41 附錄四：績效考核評分表設(shè)計及填表說明 （一） 高管只進行年度考核 1. 考核維度 見《績效合同管理辦法》。 （ 3） 考核主體： 直接上級 （ 4） 考核組織人力資源處、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 （ 3） 職能部門基層管理人員考核維度： a. 部門考核指標(biāo)以 20%的權(quán)重進入年度考核中。 （ 7） 考核組織 人力資源處負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。 （ 5） 考評組織 由人力資源部負(fù)責(zé)年 度業(yè)績質(zhì)詢會的組織、資料準(zhǔn)備與統(tǒng)計工作。 2. 研究室未參加項目設(shè)計人員、生產(chǎn)部工藝人員及行政助理分為季度考核及年度考核，考核辦法參見職能部門一般人員。 附表 4－ 3 參加項目設(shè)計人員季度單一項目考核匯總表 室主任 A 項目考核結(jié)果 a1 項目負(fù)責(zé)人 A 項目考核結(jié)果 a2 設(shè)計人員 A 項目季度考核結(jié)果 a＝ a1 50％﹢ a2 50％ 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 49 附表 44 單一項目階段績效考核表 部門： 崗位： 姓名： 考核期間： 考核人姓名： 考核人崗位： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)設(shè)定（ 80％） 指標(biāo) 權(quán)重 單位 目標(biāo)值 實際值 考核得分 說明 管理績效 /工作態(tài)度（ 20％） 指標(biāo) 權(quán)重 評估標(biāo)準(zhǔn) 實際績效 考核等級 考核得分 說明 總分合計： 考核人評語 考核人簽字 被考核人簽字 日期 日期 中國工業(yè)第研究所績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 50 （ 3） 年度考核 a. 項目任務(wù)飽滿設(shè)計人員 /工藝人員考核維度： （ a） 部門考核指標(biāo)以 10%的權(quán)重進入年度考核中。 e. 人力資源處在 20 日前完成部門負(fù)責(zé)人評分的統(tǒng)計及整理工作。 （ 3） 考評人 主管所領(lǐng)導(dǎo)外的所級領(lǐng)導(dǎo)。 c. 元月 20 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 b.